Werknemer bij een gemeente: een unieke arbeidsrechtelijke positie?
De onderhandelingen over de Cao Gemeenten/SGO zijn vastgelopen. Een uitgelezen moment om de arbeidsrechtelijke positie van werknemers die werken bij een gemeente eens onder de loep te nemen aan de hand van de volgende vraag:
Is de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij een gemeente uniek?
Om een antwoord te geven op deze vraag en een dieper inzicht te bieden in onder meer de Cao Gemeenten/SGO en de Ambtenarenwet neemt Suzan Thomassen u mee aan de hand van het ABC: arbeidsrecht bij gemeenten.
Per letter wordt één element uitgelicht aan de hand waarvan de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij een gemeente wordt besproken. Het ABC wordt onder meer afgetrapt met – hoe kan het ook anders – de A van Ambtenaar!
A is van Ambtenaar
Tot 1 januari 2020 vielen werknemers bij een gemeente onder het Ambtenarenrecht en waren zij ambtenaar. Daarmee vielen zij onder het bestuursrecht en hadden zij een andere rechtspositie dan werknemers in de private sector. Om deze positie gelijk te trekken trad per 1 januari 2020 de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) in werking. Sindsdien is het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing op de arbeidsverhouding tussen werknemers en gemeenten en hebben zij een arbeidsovereenkomst in plaats van een aanstelling.
Is de Ambtenarenwet sinds 1 januari 2020 dan niet meer van toepassing op werknemers bij gemeenten?
Jawel, met de WNRA is de Ambtenarenwet 1929 grondig herzien en hernoemd tot Ambtenarenwet 2017. De definitie van ambtenaar in artikel 1 is aangepast, waardoor overheidswerknemers nog altijd ambtenaren zijn en de Ambtenarenwet van toepassing is.
Heeft het ambtenaarschap nog invloed op de rechtspositie van de werknemers?
Ja, de Ambtenarenwet kent namelijk enkele bijzondere (gedrags-)normen die gelden voor ambtenaren waarmee de integriteit, professionaliteit en het vertrouwen in de overheid worden gewaarborgd, zoals het afleggen van de ambtseed bij indiensttreding en de norm van het goed ambtenaarschap.
Is goed ambtenaarschap hetzelfde als goed werknemerschap?
Nee, het ‘goed ambtenaarschap’ is vastgelegd in artikel 6 van de Ambtenarenwet en is een andere norm dan de norm van het goed werknemerschap uit artikel 7:611 BW. De ambtenaar dient zich op basis van het goed ambtenaarschap te allen tijde te gedragen zoals van een goed ambtenaar verwacht mag worden. Dat betekent onder meer dat de ambtenaar zich zowel tijdens werktijd als privé(!) dient te onthouden van gedrag dat het aanzien van de organisatie kan schaden of gedrag dat aan een goede uitoefening van de functie in de weg staat.
De norm van het goed ambtenaarschap is dus een afzonderlijke norm en is geen vervanging van de norm van het goed werknemerschap. Voor werknemers bij gemeenten geldt dus een dubbele (gedrags-)norm: goed werknemerschap en goed ambtenaarschap.
A is van Ambtenaar
Ook nu het arbeidsrecht sinds 1 januari 2020 op werknemers bij gemeenten van toepassing is vallen zij nog onder de Ambtenarenwet en zijn zij nog altijd ambtenaar. Hoewel de rechtspositie van werknemers bij gemeenten door de WNRA voor een groot deel gelijk getrokken is met die van werknemers in de private sector, zijn ook nog steeds de bepalingen uit de Ambtenarenwet van toepassing. De rechtspositie van werknemers bij gemeenten is daarmee nog altijd niet gelijk aan die in de private sector.
B is van Bovenwettelijke uitkering
Werkloos worden is al vervelend genoeg, maar voor werknemers bij gemeenten zijn er naast de WW-uitkering nog extra vangnetten: de bovenwettelijke uitkeringen. Deze aanvullende regelingen, vastgelegd in hoofdstuk 10 van de Cao Gemeenten, zorgen voor extra financiële ondersteuning tijdens en na de WW-uitkering.
Welke bovenwettelijke uitkeringen zijn er?
Aanvullende uitkering
Oud-werknemers van gemeenten die hun baan verliezen door bedrijfseconomische redenen of vanwege disfunctioneren, kunnen – bij een dienstverband van minimaal 24 maanden – recht hebben op een aanvullende uitkering. De hoogte van de aanvullende uitkering wordt berekend op basis van het laatstverdiende salaris, toelagen, de TOR en het Individueel Keuzebudget (IKB), welke als grondslag dient voor het bepalen van het percentage van de uitkering. De uitkering bestaat uit twee fasen: de eerste fase duurt 12 maanden waarna de tweede fase daarop aansluit en loopt tot het einde van de werkloosheidsuitkering.
Na-wettelijke uitkering
Oud-werknemers die recht hebben op een aanvullende uitkering kunnen, als zij na afloop van hun WW-uitkering nog steeds werkloos zijn, recht hebben op een na-wettelijke uitkering. Voor de oud-werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege disfunctioneren geldt als extra voorwaarde dat het ontslag binnen de werksfeer ligt. Dat houdt in dat het ontslag wegens disfunctioneren niet aan de oud-werknemer te wijten mag zijn. De hoogte van de na-wettelijke uitkering is gelijk aan de eerdere werkloosheidsuitkering. De duur van de uitkering wordt bepaald op basis van het aantal dienstjaren binnen de gemeentelijke sector, vermenigvuldigd met een correctiefactor.
Reparatie-uitkering
Sinds 1 januari 2016 is de Werkloosheidswet ingrijpend veranderd en is de maximale WW-duur teruggebracht van 38 naar 24 maanden. In de Cao Gemeenten zijn afspraken gemaakt om dit verlies aan WW-rechten te compenseren. De reparatie-uitkering is bedoeld om oud-werknemers die vóór de wetswijziging langer recht zouden hebben gehad op WW alsnog dit ‘derde WW-jaar’ te bieden. De hoogte van deze uitkering is gelijk aan de oorspronkelijke WW-uitkering. De duur van de uitkering is gelijk aan het verschil tussen de duur van de WW-uitkering op 31 december 2015 en de duur van de WW-uitkering op of na 1 januari 2016.
B is van Bovenwettelijke uitkering
De wijziging van de WW-rechten per 1 januari 2016 heeft ertoe geleid dat in verschillende cao’s afspraken zijn gemaakt om het vervallen derde WW-jaar te compenseren. Op dat punt verschilt de rechtspositie van oud-werknemers van gemeenten niet van die in andere sectoren. Wat betreft de aanvullende en na-wettelijke uitkering is de rechtspositie van oud-werknemers bij gemeenten juist wél uniek: slechts weinig cao’s kennen zo’n regeling.
C is van Cao gemeenten
CAR-UWO
Voor de invoering van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) vielen gemeenten en hun ambtenaren onder de CAR-UWO, een regeling die uit twee onderdelen bestond: de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO).
De CAR regelde de primaire arbeidsvoorwaarden, zoals de aanstelling, arbeidsduur, salaris en ontslag. Alle gemeenten, behalve de G4 (Amsterdam, Utrecht, Den Haag en Rotterdam), waren verplicht om zich aan deze afspraken te houden.
De UWO werkte de CAR verder uit en regelde de secundaire arbeidsvoorwaarden. Gemeenten konden, in overleg met vakbonden, zelf bepalen of ze zich aan de UWO wilden binden. Gemeenten die zich niet aan de UWO hadden gebonden, moesten zelf in het Lokaal Overleg met de vakbonden overeenstemming bereiken over aanvullende afspraken. Onder de CAR-UWO waren er daardoor verschillen in de arbeidsvoorwaarden van werknemers in de gemeentelijke sector.
Cao Gemeenten
Met de invoering van de WNRA op 1 januari 2020 werd de CAR-UWO omgezet naar de Cao Gemeenten. Daardoor zijn de arbeidsvoorwaarden binnen de gemeentelijke sector grotendeels geharmoniseerd. Dat komt omdat de Cao Gemeenten een cao is met een ‘standaard karakter’.
Als een Cao een ‘standaard karakter’ heeft dan betekent dat dat je niet – ten nadele of voordele – mag afwijken van de cao-bepalingen. Van de bepalingen in de Cao Gemeenten mag alleen worden afgeweken als dat in de bepaling zelf is opgenomen. Een voorbeeld van zo’n bepaling is de RVU-regeling. Dit artikel maakt het mogelijk om maatwerk toe te passen.
Lokale regelingen
Daarnaast biedt de Cao ruimte aan gemeenten om in overleg met de vakbonden in het Lokaal Overleg afspraken te maken over het invoeren, wijzigen of intrekken van lokale regelingen of bepalingen op een aantal onderwerpen. Deze onderwerpen zijn in artikel 12.2 vastgelegd. Het gaat dan om onderwerpen als de bronnen en doelen van het IKB, de reiskostenregeling en het sociaal statuut/plan.
G4-gemeenten
De G4-gemeenten hebben naast de hiervoor genoemde uitzonderingsmogelijkheden nog een aantal extra mogelijkheden om af te wijken van de Cao. Deze afwijkingsmogelijkheden zijn vastgelegd in bijlage 7 van de Cao Gemeenten.
C is van Cao Gemeenten
Met de invoering van de Cao Gemeenten en het standaard karakter van de Cao zijn de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij gemeenten grotendeels gelijk getrokken. Door de mogelijkheid die de Cao Gemeenten biedt aan gemeenten om lokale regelingen op te stellen zijn er – net als bij de CAR-UWO – nog steeds verschillen in de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij gemeenten.
Meer informatie
Suzan Thomassen
Gerelateerd
ABC van het Arbeidsrecht bij Gemeenten: DEF
Artikel
read more