ABC van het Arbeidsrecht bij Gemeenten: DEF

Om een antwoord te geven op de vraag ‘Is de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij een gemeente uniek?’ en een dieper inzicht te bieden in onder meer de Cao Gemeenten/SGO en de Ambtenarenwet neemt Suzan Thomassen u mee aan de hand van het ABC: arbeidsrecht bij gemeenten. Per letter wordt één element uitgelicht aan de hand waarvan de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij een gemeente wordt besproken, deze keer:

• D is van Derde ziektejaar
• E is van Eigenrisicodrager voor de WW
• F is van Formele én Feitelijke arbeidsduur

D is van Derde ziektejaar

Werkgevers in Nederland hebben een wettelijke verplichting om bij ziekte het loon 104 weken door te betalen. Daarnaast geldt er een opzegverbod tijdens ziekte, wat betekent dat de werkgever de werknemer in deze periode – met enkele uitzonderingen – niet mag ontslaan. De Cao Gemeenten bevatte tot eind 2023 een aanvulling op deze wettelijke bepalingen: een loondoorbetalingsverplichting na 104 weken en een derde ziektejaar.

Derde ziektejaar
Tot 31 december 2023 bepaalde hoofdstuk 7 van de Cao Gemeenten dat een werknemer die na 104 weken wegens ziekte zijn werkzaamheden niet kon verrichten, vanaf de 105e week tot het einde van het dienstverband 70% van het salaris en salaristoelage(n) kreeg doorbetaald.

Daarnaast kende de cao een verlengd opzegverbod, dat ook wel het derde ziektejaar werd genoemd. Dit was van toepassing op werknemers die door het UWV minder dan 80% arbeidsongeschikt waren verklaard. Het wettelijke opzegverbod bij ziekte werd in de Cao verlengd van 24 maanden naar 36 maanden, waardoor de werkgever pas na drie jaar ziekte van de werknemer tot ontslag kon overgaan.

In een tweetal situaties kon de werkgever de arbeidsovereenkomst tóch opzeggen in het derde ziektejaar:

• Als de werknemer (35-80% arbeidsongeschikt) bij een andere werkgever minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit kon benutten.
• Als de werknemer (<35% arbeidsongeschikt) elders passende arbeid kon verrichten voor zijn volledige verdiencapaciteit.

Nieuwe regeling
Tijdens de cao-onderhandelingen in 2023 zijn partijen tot een akkoord gekomen om deze afwijkende regeling in de Cao te normaliseren en aan te laten sluiten bij de algemene regels voor arbeidsongeschikte werknemers in Nederland. Per 31 december 2023 zijn de bepalingen in hoofdstuk 7 van de Cao aangepast.

Voor werknemers die op of na 31 december 2023 ziek zijn geworden, geldt nu:

• De loondoorbetaling stopt na 104 weken.
• Het opzegverbod tijdens ziekte geldt gedurende deze twee jaar.

De oude regeling blijft van kracht voor werknemers waarvan de eerste ziektedag voor 31 december 2023 ligt (zie bijlage 8 van de Cao Gemeenten).

D is van Derde ziektejaar
Waar werknemers bij gemeenten voorheen een uitgebreidere bescherming genoten bij langdurige ziekte – met loondoorbetaling na 104 weken en een verlengd opzegverbod – vallen zij nu onder dezelfde regels als andere werknemers in Nederland. Dit betekent dat de loondoorbetaling stopt na 104 weken en het opzegverbod bij ziekte beperkt blijft tot twee jaar. Alleen voor werknemers waarvan de eerste ziektedag  voor 31 december 2023 ligt geldt de bijzondere positie uit de oude regeling nog steeds.

E is van Eigenrisicodrager voor de WW

Tot 1 januari 2001 hadden werkloze ambtenaren recht op wachtgeld. In 1998 werd met de Wet overheidspersoneel onder de werknemersverzekering (Wet OOW) de eerste stap gezet naar een gelijkschakeling van de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen voor ambtenaren. Sinds 1 januari 2001 ontvangen zij geen wachtgeld meer, maar – net als andere werknemers – een WW-uitkering.

Toch is de situatie van een werkloze ex-werknemer van de gemeente niet helemaal gelijk aan die van andere werkloze werknemers. Dit komt door het verplichte eigenrisicodragerschap van de overheidswerkgever binnen de Werkloosheidswet.

Dit houdt in dat de gemeente als werkgever:

• Zelf de WW-uitkeringen van ex-werknemers betaalt: het UWV keert de uitkering uit en verhaalt de kosten op de gemeente.
• Verantwoordelijk is voor de re-integratie van werkloze (ex-)werknemers: dit kan de gemeente zelf doen of uitbesteden aan een re-integratiebureau.
• Belanghebbende is bij UWV-besluiten: de gemeente kan bezwaar maken tegen beslissingen over de WW-uitkering van (ex-)werknemers.
• Het UWV kan verzoeken om een maatregel op te leggen als een werkloze (ex-)werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen.

Omdat de gemeente als eigenrisicodrager zowel de WW-uitkering als de re-integratiekosten zelf betaalt, zonder enige compensatie, heeft zij er alle belang bij om werkloosheid onder werknemers te voorkomen en ex-ambtenaren snel weer aan het werk te helpen.

E is van Eigenrisicodrager
Voor werknemers bij een gemeente stopt de betrokkenheid van hun werkgever niet bij het einde van het dienstverband. Doordat gemeenten eigenrisicodrager zijn voor de WW-uitkering, blijven werkloze ex-werknemers te maken houden met hun voormalige werkgever. Dit maakt hun positie anders dan die van andere werkloze werknemers.

F is van Formele én Feitelijke arbeidsduur

Binnen de gemeentelijke sector zijn dit twee kernbegrippen als het gaat om arbeidstijd. Ze lijken op elkaar, maar betekenen iets wezenlijk anders. Het verschil is bovendien van groot belang voor de toepassing van de arbeidsvoorwaarden.

Formele arbeidsduur
De formele arbeidsduur is het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst van een medewerker is vastgelegd. Volgens de cao Gemeenten is een voltijds dienstverband 36 uur per week. Bij een lager aantal uren is sprake van een deeltijddienstverband.

De formele arbeidsduur is bepalend voor onder andere:

• het salaris,
• de vakantie-uren,
• de pensioenopbouw,
• het recht op verlofregelingen zoals onder andere het (aanvullend) geboorteverlof en het ouderschapsverlof.

Feitelijke arbeidsduur
De feitelijke arbeidsduur betreft het aantal uren dat een medewerker in de praktijk werkt. Dit kan overeenkomen met de formele uren, maar er kunnen ook afwijkingen ontstaan. Bijvoorbeeld door:

• overwerk,
• extra inzet buiten de normale werktijden,
• het opbouwen of opnemen van ADV- of compensatie-uren

Wanneer de feitelijke en formele arbeidsduur niet overeenkomen, kunnen er misverstanden ontstaan over de rechten en aanspraken van de medewerker. Het is daarom belangrijk dat zowel de formele als feitelijke arbeidsduur nauwkeurig worden geregistreerd en afgestemd, om te zorgen voor duidelijkheid en een juiste toepassing van de cao Gemeenten.

F is van Formele en Feitelijke arbeidsduur
De formele arbeidsduur vormt de basis voor de arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie van de medewerker, daar waar de feitelijke arbeidsduur weergeeft hoeveel de werknemer in de praktijk werkt. Dit onderscheid is niet uniek, ook andere werkgevers buiten de gemeentelijke sector passen dit onderscheid toe.

Suzan Thomassen