Om een antwoord te geven op de vraag ‘Is de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij een gemeente uniek?’ en een dieper inzicht te bieden in onder meer de Cao Gemeenten/SGO en de Ambtenarenwet neemt Suzan Thomassen u mee aan de hand van het ABC: arbeidsrecht bij gemeenten. Per letter wordt één element uitgelicht aan de hand waarvan de arbeidsrechtelijke positie van de werknemer bij een gemeente wordt besproken, deze keer:
G is van Gemeentesecretaris
De gemeentesecretaris is de hoogste ambtenaar van de ambtelijke ondersteuning van het college en vormt de spil tussen het college en organisatie. In die rol vervult hij of zij een dubbele verantwoordelijkheid: als algemeen directeur van de ambtelijke organisatie én als eerste adviseur van het college van B&W. Maar ook juridisch is de positie van de gemeentesecretaris bijzonder, want naast de contractuele relatie als werknemer of opdrachtnemer bestaat een publiekrechtelijke aanwijzing als gemeentesecretaris.
Wat maakt de positie van de gemeentesecretaris bijzonder?
- Algemeen directeur: verantwoordelijk voor de aansturing van de gehele ambtelijke organisatie.
- Strategisch adviseur: ondersteunt het college van B&W met inhoudelijke en bestuurlijke advisering.
- Werkgeversvertegenwoordiger: vertegenwoordigt formeel het college als werkgever richting medewerkers.
De functie is wettelijk verankerd in artikel 103 van de Gemeentewet, waarin staat dat het college bij de uitvoering van zijn taak wordt bijgestaan door een gemeentesecretaris.
Toepassing WNT
Bij de gemeente zijn de gemeentegriffier, die aan het hoofd staat van de ambtelijke ondersteuning van de raad, en de gemeentesecretaris aangemerkt als topfunctionaris. Anders dan andere medewerkers binnen de gemeente vallen zij daarmee onder de Wet normering topinkomens (WNT).
Dat betekent onder andere dat:
- De bezoldiging en een eventuele ontslagvergoeding van de gemeentesecretaris zijn gemaximeerd;
- De beloning en vergoeding van de gemeentesecretaris moet jaarlijks openbaar gemaakt worden via het gemeentelijk jaarverslag.
G is van Gemeentesecretaris
De positie van de gemeentesecretaris is dus niet alleen bijzonder vanwege de strategische en juridische verantwoordelijkheden, maar ook door de bijzondere plaats die hij of zij inneemt tussen het gemeentebestuur en de organisatie. Als hoogste ambtenaar speelt de gemeentesecretaris een cruciale rol in het functioneren van de gemeente, waarbij de balans tussen bestuurlijke advisering, organisatieaansturing en werkgeverschap centraal staat. Deze combinatie van verantwoordelijkheden maakt dat de gemeentesecretaris een sleutelfiguur is in het functioneren van de gemeente.
H is van HR21
Om functies binnen de gemeentelijke sector op een eenduidige manier te kunnen waarderen, spraken de VNG en de vakbonden in 2009 af om toe te werken naar één gezamenlijk functiewaarderingssysteem. Dit leidde tot de invoering van HR21 in 2011. Het doel van dit systeem is om functiewaardering transparanter te maken, de interne mobiliteit te vergroten en samenwerking tussen gemeenten te vergemakkelijken.
HR21 maakt gebruik van generieke functieprofielen. In plaats van per medewerker een aparte functieomschrijving op te stellen, wordt gewerkt met standaardprofielen die het niveau en de hoofdlijnen van het werk vastleggen. De focus ligt dus niet op de specifieke taken, maar op de aard en zwaarte van de functie.
Zo kan een adviseur duurzaamheid onder dezelfde normfunctie vallen als een adviseur arbeidsjuridische zaken, bijvoorbeeld Adviseur III. Hoewel hun werkzaamheden inhoudelijk verschillen – milieubeleid en arbeidsrecht – worden hun functies binnen HR21 op gelijkwaardig niveau gewaardeerd.
In artikel 3.1 van de Cao Gemeenten is opgenomen dat het de werkgever is die functies vaststelt en waardeert. Daarbij biedt de Cao nog steeds de ruimte om een ander systeem dan HR21 te gebruiken. Die ruimte wordt echter steeds verder ingeperkt. In de Cao 2024–2025 is bepaald dat HR21 het uitgangspunt vormt voor functiewaardering. Volgens de afspraken in het onderhandelingsresultaat voor de cao 2025–2027 zal daaraan worden toegevoegd dat een ander functiewaarderingssysteem alleen is toegestaan als dit een door de vakbonden erkend systeem is.
H is van HR21
HR21 biedt een uniforme manier van functiewaardering binnen de gemeentelijke sector via generieke profielen. Inmiddels maken 185 gemeenten er gebruik van. Door de beperking van de mogelijkheid van alternatieve functiewaarderingssystemen in de cao ligt het voor de hand dat dit aantal de komende jaren verder toeneemt. Dat zal een bijdrage leveren aan de vergelijkbaarheid van functies tussen gemeenten.
Voor andere arbeidsrechtelijke kwesties, zoals bijvoorbeeld uitwisselbaarheid, de beoordeling van een passende functie of de invulling van het begrip ‘bedongen arbeid’, wordt gekeken naar het feitelijk overeengekomen samenstel van werkzaamheden. Daarom doen werkgevers er verstandig aan om naast de generieke HR21-profielen ook de concrete, feitelijke taken van een medewerker schriftelijk vast te leggen. Dit is niet verplicht binnen HR21, maar kan in arbeidsrechtelijke geschillen doorslaggevend zijn.
I is van Individueel Keuzebudget (IKB)
Sinds 1 januari 2017 ontvangen medewerkers bij gemeenten het vakantiegeld en eindejaarsuitkering niet meer als een aparte uitbetaling. In plaats daarvan is er het Individueel Keuzebudget (IKB): één budget waarin verschillende arbeidsvoorwaarden zijn samengevoegd, met als doel meer keuzevrijheid en regie geven aan de medewerker over de eigen arbeidsvoorwaarden.
Waaruit bestaat het IKB?
Elke maand bouw je als medewerker 17,05% van je salaris op aan IKB. Dat bestaat uit drie onderdelen:
- 8% vakantietoelage;
- 7,55% eindejaarsuitkering en
- 1,5% levensloopbijdrage
Voor de vakantietoelage geldt dat deze ook wordt opgebouwd over de salaristoelage(n) die de werknemer ontvangt. De hoogte van het IKB kan per gemeente verschillen. Dat komt doordat de Cao Gemeenten werkgevers de mogelijkheid biedt om het IKB aan te vullen met extra bronnen. Hierdoor ligt het IKB bij sommige gemeenten hoger dan 17,05%.
Wat kan de werknemer met het IKB?
Het IKB is een flexibel budget dat je als medewerker zelf kunt inzetten voor de volgende doelen:
- de aankoop van extra bovenwettelijke vakantie-uren (maximaal 187 uur bij een fulltime dienstverband)
- uitbetaling als extra inkomen en
- een opleiding die niet door de werkgever wordt vergoed
Nieuw vanaf de cao Gemeenten 2025–2027 zijn de volgende doelen:
- betaling van de vakbondscontributie
- aflossing van de studieschuld (max. € 1.250 per jaar met een maximum van € 6.250,-. Mogelijk t/m 31 december 2030)
Daarnaast kunnen werkgevers zelf extra bestedingsdoelen aan het IKB toevoegen, zoals:
- fiscale uitruil van reiskosten woon-werkverkeer
- het kopen van een fiets
- bedrijfsfitness
Als de werknemer het IKB aan het eind van het jaar niet heeft gebruikt, dan volgt in december automatisch uitbetaling van het IKB. In het nieuwe jaar begint de opbouw van het IKB opnieuw.
I is van Individueel Keuzebudget (IKB)
Het IKB geeft medewerkers bij gemeenten de ruimte om hun arbeidsvoorwaarden af te stemmen op hun eigen situatie. Dankzij de flexibiliteit en keuzevrijheid kunnen zij het budget inzetten op een manier die past bij hun persoonlijke wensen en behoeften.
