Delen
Op 3 februari 2016 heeft het hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2016:761) één van de eerste uitspraken in hoger beroep gedaan over een ontbinding van een arbeidsovereenkomst na het inwerking treden van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Het betrof het hoger beroep ingesteld door een schooldirecteur in het primair onderwijs tegen de beschikking van de rechtbank Leeuwarden van 22 juli 2015 (ECLI:NL:RBNNE:2015:3611). Deze beschikking was één van de eerste beschikkingen onder het nieuwe ontslagrecht.
Ontbinding op grond van artikel 7:699 lid 3, onder d BW
In eerste aanleg had de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ongeschiktheid (de zogenaamde d-grond van artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) toegewezen. In deze beschikking werden enkele punten onder het nieuwe ontslagrecht verduidelijkt.
Het ging om een directeur van een basisschool die sinds 1980 in dienst was en vanaf 2003 als directeur was benoemd. Naast de taken als directeur gaf de directeur een aantal dagen per week les. Vanaf het schooljaar 2009-2010 werd hij tevens directeur op een andere basisschool die onder dezelfde stichting viel. Vanaf dat moment had de directeur geen lesgevende taken meer.
Verbetertraject schooldirecteur
Sinds 2007 had de directeur verschillende coachingstrajecten doorlopen. Twijfels over de leiderschapskwaliteiten van de directeur waren telkens de rode draad in deze trajecten geweest. Eind 2013 heeft de Onderwijsinspectie de basisschool het predicaat ‘zwak’ gegeven. Een jaar later vond de onderwijsinspecteur dat de onderwijskwaliteit voldoende was, maar dat was vooral te danken aan het team. De onderwijsinspecteur had stevige kritiek op de aansturing door de schooldirecteur. Vanuit het college van bestuur van de stichting is met de directeur afgesproken om een 360 graden feedback instrument in te zetten om op competentieniveau het functioneren van de directeur in kaart te brengen. Uit deze 360 graden feedback bleek dat de directeur op alle competenties matig functioneerde. Dit was reden voor het college om vanaf het schooljaar 2014-2015 een verbetertraject te starten met meetmomenten na drie en zes maanden. Mocht verbetering uitblijven dan zouden daar consequenties aan verbonden worden. Bij het eerste meetmoment werd verbetering geconstateerd. Wel werd door de ingeschakelde externe coach opgemerkt dat de verbetering kwetsbaar was en een vervolg nodig was om de verbeteringen te consolideren. Bij een tussentijdse beoordeling in februari 2015 werd geconstateerd dat er geen aantoonbare verbetering waarneembaar was ten opzichte van het begin van het schooljaar. Bovendien wees een onderzoek onder alle 12 medewerkers van beide scholen uit dat alle medewerkers van mening waren dat de directeur onvoldoende functioneerde en er geen draagvlak was voor het aanblijven van de directeur.
Herplaatsing als leerkracht?
Zowel de tussentijdse beoordeling als ook de uitkomsten van het onderzoek waren reden voor het college om de directeur te schorsen. Tijdens de schorsing is er een “Analyse van het teamfunctioneren” gemaakt waaruit (opnieuw) problemen in de relatie van de directeur met zijn team bleek. Voor het college was de maat vol en werd de directeur voorgehouden dat aanblijven als directeur niet meer mogelijk was, maar herplaatsing in een functie als leerkracht bespreekbaar was. Dit weigerde de directeur, want een dergelijke functie zou niet passend zijn en er was volgens hem geen reden dat hij niet kon terugkeren als directeur.
Het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter
Een verzoek tot ontbinding was het uiteindelijke resultaat van het jarenlange disfunctioneren van de directeur. De kantonrechter stelde vast dat op basis van de stukken voldoende vast was komen te staan dat er een redelijke grond voor de ontbinding aanwezig was. Uit deze stukken maakte de kantonrechter op dat de directeur niet aan de functie-eisen heeft kunnen voldoen. Het onvoldoende leiderschap was aantoonbaar en een telkens terugkerend thema. Dat een formeel verbetertraject pas in 2014 was begonnen deed daar volgens de kantonrechter niets aan af, omdat voor de directeur al sinds 2007 duidelijk moest zijn geweest dat het college niet tevreden was over zijn functioneren.
Herplaatsing in een andere functie binnen redelijke termijn lag naar het oordeel van de kantonrechter niet voor de hand. De door de directeur aangedragen functies kende de stichting niet, plaatsing in de functie van directeur op een andere school kon gezien het dossier niet van de werkgever gevergd worden en herplaatsing als leerkracht had de directeur geweigerd.
Meer over herplaatsing binnen redelijke termijn
Het ongeschiktheidsdossier was vrij uitgebreid en maakt het lastig om vast te stellen of de kantonrechter onder het nieuwe ontslagrecht zwaarder toetst. Wel valt uit de beschikking op te maken dat er stukken voorhanden dienen te zijn waaruit het disfunctioneren blijkt, dat dit duidelijk moet zijn voor de werknemer en er een verbetertraject dient plaats te vinden. De beschikking geeft voorts inzicht in de voorwaarde van de herplaatsing binnen redelijke termijn. De vaststelling dat herplaatsing in de functie van directeur niet mogelijk was lijkt mij vrij helder. Dat was immers de functie waar de directeur jarenlang in disfunctioneerde. De redenering dat de weigering om de functie van leerkracht te accepteren voldoende reden is om aan te nemen dat herplaatsing in een functie als leerkracht niet passend is, vind ik minder voor de hand liggend. De directeur had tot 2009 ook lesgevende taken gehad en uit het feitenrelaas is bovendien op te maken dat hij daarna ook nog wel eens een leerkracht had vervangen. De functie van leerkracht had wellicht passend kunnen zijn. Ik maak uit de overwegingen van de kantonrechter op dat indien de werknemer een bepaalde functie weigert, die door de werkgever als passend wordt ervaren, bij de beoordeling of herplaatsing binnen redelijke termijn mogelijk is, in het nadeel van de werknemer uit zal pakken. De directeur heeft met deze weigering zijn eigen glazen ingegooid. Ik ben benieuwd of deze weigering bij de beoordeling voor de aanvraag van een WW-uitkering nog een rol heeft gespeeld.
In hoger beroep voerde de directeur aan dat de kantonrechter ten onrechte had geoordeeld dat hij voldoende in de gelegenheid was gesteld om zijn functioneren te verbeteren, dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren binnen redelijke termijn en dat er reden was voor herstel van het dienstverband dan wel toekenning van een billijke vergoeding.
Het hoger beroep had niet het gewenste effect voor de directeur. Het hof vond evenals de kantonrechter dat er voldoende redelijke grond was voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid. Uit de uitspraak zijn een aantal uitgangspunten op te maken die voor de dagelijkse praktijk behulpzaam kunnen zijn.
Criteria uit het Ontslagbesluit en de Beleidsregels
Allereerst heeft het hof naar het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV zoals deze golden tot 1 juli 2015 verwezen. Volgens het Hof zijn de criteria die behoren bij de ontslaggrond ongeschiktheid ontleend aan dit Ontslagbesluit en de Beleidsregels. Hieruit maak ik op dat, hoewel de regelgeving is vervallen, de criteria uit de Beleidsregels toegepast dienen te worden.
Het dossier kende een uitgebreid aantal stukken waaruit het onvoldoende functioneren bleek, maar er ontbraken officiële functioneringsgesprekken en beoordelingen. Het hof overwoog hierover dat de aanwezigheid van dergelijke officiële documenten niet noodzakelijk is voor een ontbinding wegens ongeschiktheid. Voldoende was dat de werkgever de werknemer tijdig op de hoogte heeft gesteld van het disfunctioneren, dat dit voor de werknemer kenbaar was en dat hij voldoende gelegenheid en hulp heeft gehad om hier verbetering in te brengen.
Voorts stelde het hof vast dat er geen harde bewijzen voor het disfunctioneren vereist zijn, maar dat de werkgever aannemelijk dient te maken dat er sprake is van disfunctioneren. Het hof verwees hierbij ook naar de (vervallen) Beleidsregels.
Verbetertraject mocht voortijdig afgebroken worden
Een ander belangrijk uitgangspunt dat het hof formuleerde heeft betrekking op het verbetertraject. De schooldirecteur verweet de stichting dat het verbetertraject te kort was, gelet op zijn langjarig dienstverband en dat het traject voortijdig was afgebroken. Het hof overwoog dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk dient te zijn van de duur van het dienstverband. Met betrekking tot het afbreken van het verbetertraject was het hof van oordeel dat dit onder omstandigheden gerechtvaardigd kan zijn. Het hof legde daaraan ten grondslag dat de stichting niet alleen verantwoordelijk is voor het functioneren van de directeur, maar ook voor het functioneren en arbeidsomstandigheden van de andere personeelsleden. Nu uit het onderzoek en de teamanalyse gebleken was dat er geen draagvlak voor de directeur meer was, was het gerechtvaardigd om het verbetertraject voortijdig af te breken.
Ten slotte besteedde het hof een overweging aan de herplaatsing. De stichting was enkel gehouden de directeur te herplaatsen als binnen de opzegtermijn een passende vacature zou ontstaan. De werkgever was daarbij niet gehouden om tijdelijke beschikbare vervangingswerkzaamheden af te splitsen om herplaatsing mogelijk te maken.
Praktische handvaten voor de ontslagpraktijk
Het hoger beroep van de schooldirecteur slaagde niet. De uitspraak biedt voor de ontslagpraktijk wel (praktische) handvaten. Een goed gedocumenteerd dossier waaruit het disfunctioneren blijkt, de medewerker daarop is gewezen en een verbetertraject is ingezet, zal veelal voldoende zijn voor ontbinding wegens ongeschiktheid. De hierboven genoemde uitgangspunten bieden daartoe een goede leidraad.
Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met advocaten van de Praktijkgroep Onderwijs.