Vereisten en beoordelingskader ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is een uitzonderlijke maatregel die onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst beoogt. Voor rechtsgeldigheid is doorslaggevend dat de werkgever voortvarend en consistent handelt zodra de relevante feiten bekend zijn. In het bijzonder moet de maatregel direct aansluiten op de vaststelling van het verweten gedrag; uitstel wekt de indruk dat de dringendheid ontbreekt en ondermijnt de maatregel. De rechter kijkt bij de beoordeling naar het tijdsverloop tussen kennisname van de feiten en het besluit tot ontslag, en naar de feitelijke gang van zaken die dat tijdsverloop kan verklaren.
Op 15 januari 2026 deed de Rechtbank Limburg uitspraak over een ontslag op staande voet dat was gegeven aan een medewerker bij een zorginstelling vanwege grensoverschrijdend gedrag (ECLI:NL:RBLIM:2026:325). Dit ontslag op staande voet hield geen stand. Wat waren de feiten?
Feiten
Werknemer is sinds 28 februari 1990 in dienst bij een zorginstelling voor ouderenzorg. Op 12 augustus 2025 heeft werknemer de blouse/zorgtuniek van een vrouwelijke collega opengetrokken, waarvan de zorgmanager getuige was. Zes dagen later, op 18 augustus 2025, veegde hij met een veger over het lichaam van een andere collega. Beide voorvallen worden op 19 augustus 2025 met werknemer besproken. Er volgt een op non-actiefstelling in afwachting van een nader door werkgever in te stellen onderzoek. Er worden drie personen door werkgever gehoord. Op 26 augustus 2025 wordt werknemer schriftelijk geïnformeerd over de bevindingen van het onderzoek, waarna hij nog diezelfde dag op staande voet wordt ontslagen. Werknemer wendt zich vervolgens tot de kantonrechter van de Rechtbank Limburg. Werknemer verzoekt primair de vernietiging van het ontslag op staande voet en subsidiair diverse vergoedingen, omdat er geen sprake zou zijn van een onverwijlde opzegging dan wel van een dringende reden. Werkgever verzoekt de kantonrechter om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer.
Onverwijlde opzegging
De kantonrechter oordeelt dat werkgever niet onverwijld heeft gehandeld. De zorgmanager was op 12 augustus 2025 getuige van het voorval tussen werknemer en zijn collega, maar maakte pas op 18 augustus 2025 melding ervan, na het voorval met de andere collega. Deze vertraging komt voor rekening van werkgever, omdat kennis van een zorgmanager aan de werkgever wordt toegerekend. Ook na het horen van werknemer op 19 augustus 2025 en het horen van de betreffende collega’s op 19 en 21 augustus 2025, verstreek nog tijd zonder afdoende verklaring: pas op 26 augustus 2025 werd het ontslag op staande voet gegeven. Dit tijdsverloop, in samenhang bezien, is te lang om nog van een onverwijlde opzegging te kunnen spreken. Daarom is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, en hoeft de vraag of het gedrag van werknemer een dringende reden opleverde, niet meer te worden beoordeeld, aldus de kantonrechter.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De kantonrechter oordeelt wel dat er een redelijke grond is voor ontbinding omdat het gedrag van werknemer in beide voorvallen grensoverschrijdend was en werknemer dit gedrag bagatelliseerde, geen zelfreflectie toonde en geen verantwoordelijkheid nam voor zijn gedrag. De kantonrechter hechtte onder meer waarde aan de verklaringen van de zorgmanager en de betrokken collega. Hierbij overwoog de kantonrechter ook dat het gedrag van werknemer weliswaar verwijtbaar is, maar niet ernstig verwijtbaar, omdat daarvoor de lat hoog ligt. Werknemer heeft derhalve recht op de transitievergoeding maar zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen omdat er geen sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgever.
Resumerend
Praktisch betekent dit dat werkgevers, zodra de feiten voldoende duidelijk zijn, zonder nodeloze vertraging moeten besluiten en dat uitstel zorgvuldig moet worden vermeden. Waar enige tijd nodig is om feiten te verifiëren, zal de voortvarendheid waarmee dat gebeurt en de aansluiting van de beslissing op de uitkomst van die verificatie een centrale rol spelen bij de rechterlijke toets.
Hoewel het ontslag op staande voet hier strandde op onverwijldheid, zag de kantonrechter wél grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit laat zien dat, ook wanneer een onmiddellijk ontslag procesrechtelijk of qua timing kwetsbaar is, een ontbindingsverzoek op basis van verwijtbaar handelen een effectief alternatief kan zijn. In zo’n verzoek ligt de nadruk op de inhoudelijke waardering van het gedrag en de houding van de werknemer, inclusief diens reactie achteraf (zoals bagatelliseren en het ontbreken van zelfreflectie). Dergelijke factoren wegen in de rechtelijke beoordeling zwaar en kunnen, ondanks het falen van het ontslag op staande voet, tot ontbinding leiden.
Aanbevelingen voor de praktijk
- Handel direct zodra de relevante feiten bekend zijn en vermijd onverklaard tijdsverloop;
- Documenteer voortvarende stappen in de feitelijke vaststelling, zodat de timing inzichtelijk blijft;
- Overweeg, wanneer onverwijldheid niet (meer) kan worden gewaarborgd, tijdig het alternatieve spoor van ontbinding wegens verwijtbaar handelen, waarbij verklaringen van leidinggevenden en betrokkenen en de houding van de werknemer zorgvuldig worden vastgelegd.
Vragen? Neem gerust met mij contact op.
