In deze selectie van rechtspraak voor het onderwijs benoemen we weer diverse (rechterlijke) uitspraken, oordelen en adviezen.
1. Ontbinding arbeidsovereenkomst werknemer vanwege disfunctioneren. Beroep op opzegverbod lidmaatschap U-raad gaat niet op.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs het hoger beroep verworpen tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een domeinmanager van de Rijksuniversiteit Groningen (RUG). De kantonrechter had eerder het beroep op het opzegverbod wegens lidmaatschap van de U-raad afgewezen, omdat de gronden voor ontbinding losstonden van dat lidmaatschap. Volgens het hof heeft de RUG voldoende onderbouwd dat sprake was van onvoldoende functioneren. Het U-raads-lidmaatschap speelde daarbij geen rol. Daarnaast bleek dat de werknemer zich niet kon vinden in de kritiek op zijn functioneren en het aangeboden verbeterplan. Het hof oordeelt dat dit verbeterplan aan de daaraan te stellen eisen voldeed. Ook herplaatsing lag niet in de rede, mede omdat de werknemer daarbij onrealistische voorwaarden stelde. Daarom blijft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand.
Hof Arnhem-Leeuwarden 9 februari 2025 (ECLI:NL:GHARL:2026:717)
2. Werkgever mag volgens hof niet worden “beloond” met ontbinding
Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft in hoger beroep de beslissing van de kantonrechter vernietigd waarbij een arbeidscontract tussen een werknemer en de Technische Universiteit Eindhoven werd ontbonden. De kantonrechter vond dat de werknemer een oplossing van een conflict had geblokkeerd, maar het hof oordeelt dat er geen redelijke grond was voor ontbinding. De universiteit had zelf onterechte maatregelen genomen tegen de werknemer, lang volgehouden en daardoor een sociale onveilige werksituatie gecreëerd. Het hof is van oordeel dat dit niet kan worden “beloond” met ontbinding van het dienstverband. Het hof benadrukt dat de werkgever meer moeite moet doen om de arbeidsverhouding te verbeteren.
Hof ‘s-Hertogenbosch 12 februari 2026 (ECLI:NL:GHSHE:2026:338)
3. (1) Artikel 3.1 lid 2 Cao PO: strikte uitleg verlengingsmogelijkheid tijdelijk contract
In de Cao PO is het uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten, tenzij sprake is van vervanging of kennelijk tijdelijke werkzaamheden. In artikel 3.1 lid 2 van de cao is dat tot uitdrukking gebracht door de formulering dat eenmaal een arbeidsovereenkomst voor (bepaalde tijd van) ten hoogste twaalf maanden kan worden aangegaan en dat alleen in zeer bijzondere gevallen nog eenmaal een verlenging voor bepaalde tijd kan worden aangegaan. In deze zaak kreeg de werkneemster een tweede tijdelijk contract aangeboden. Volgens het hof is twijfel over haar functioneren géén “zeer bijzonder geval”. Daarbij weegt mee dat zij voorafgaand aan haar dienstverband al stage had gelopen bij de school, waardoor de werkgever haar functioneren al kende. In tegenstelling tot de kantonrechter oordeelt het hof dat hierdoor van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Gerechtshof Den Haag 13 januari 2026 (ECLI:NL:GHDHA:2026:10)
4. (2) Nog een keer artikel 3.1 lid 2 Cao PO
In deze zaak stond opnieuw centraal of de docente op grond van artikel 3.1 cao PO recht had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het hof oordeelt dat de docente voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat haar eerste tijdelijke contract viel onder artikel 3.1 lid 2 cao PO, dus een aanstelling met uitzicht op vast. Zij was niet geïnformeerd dat sprake zou zijn van kennelijk tijdelijke werkzaamheden, en de werkgever heeft dit onvoldoende gemotiveerd weersproken. Het hof laat de werkgever toe tot het leveren van tegenbewijs om alsnog aan te tonen dat de werkzaamheden wél kennelijk tijdelijk waren. Wanneer hij daarin niet slaagt, dan geldt de cao-bepaling en kon niet zonder meer een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangeboden.
Gerechtshof Den Haag 18 november 2025 (ECLI:NL:RBAMS:2025:2398)
5. (3) Vergelijkbaar voor VO: artikel 9.2 Cao Vo
In zijn uitspraak van 16 december 2025 oordeelt het Gerechtshof Den Haag over de toepassing van artikel 9.2 CAO VO. Deze bepaling maakt het mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal twaalf maanden aan te gaan bij wijze van proef, met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd. Alleen in een bijzonder geval kan deze proefperiode éénmalig met ten hoogste twaalf maanden worden verlengd. In deze zaak stond centraal of de onderwijsinstelling de tijdelijke arbeidsovereenkomst van de werknemer rechtsgeldig had verlengd op grond van zo’n bijzonder geval. De functie van de werknemer was ad hoc ontstaan en had een tijdelijk karakter. Het hof oordeelde dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat daadwerkelijk sprake was van een proefaanstelling met concreet uitzicht op een vast dienstverband, noch dat zich bijzondere omstandigheden voordeden die een verlenging rechtvaardigden. Daarom kon de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig op grond van artikel 9.2 CAO VO worden verlengd.
Gerechtshof Den Haag 16 december 2025 (ECLI:NL:GHDHA:2025:2585)
6. Beëindiging tijdelijke dienstverbanden docent onregelmatig: ketenregeling toegepast
In deze zaak was de werknemer sinds 5 oktober 2016 als docent LB in dienst en had continu opeenvolgende tijdelijke contracten van één jaar, het laatste tot 31 juli 2025. Hij gaf les in de Internationale Schakelklas zonder formele onderwijsbevoegdheid. De werknemer stelde dat volgens de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan en dat het einde van het laatste contract een onregelmatige opzegging was. De werkgever stelde daartegenover dat het dienstverband automatisch eindigde bij het verstrijken van de bepaalde tijd en verzocht subsidiair ontbinding vanwege omstandigheden die voortzetting in de weg stonden, verwijzend naar de Wet voortgezet onderwijs 2020 en Cao Voortgezet Onderwijs 2024-2025, die onbevoegde docenten uitsluiten van vaste aanstellingen. De kantonrechter oordeelde echter dat de ketenregeling van toepassing was, waardoor een contract voor onbepaalde tijd ontstond. Branche-specifieke regels gericht op kwaliteitsoptimalisatie mogen volgens de rechter wezenlijke arbeidsbescherming niet ondergraven.
Rechtbank Noord-Holland 14 november 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:13259)
Tot slot: Integriteitsanalyse bestuurders en toezichthouders in het onderwijs
Scholen zijn primair zelf verantwoordelijk voor hun integriteit en zijn verplicht een integriteitscode te hebben. Daarvoor zijn diverse leidraden beschikbaar. Zo dienen bij de aanstelling van bestuurders en toezichthouders de wettelijke vereisten ter zake de scheiding van bestuur en intern toezicht in acht te worden genomen evenals de in de organisatie geldende integriteitscode, bijvoorbeeld ter zake van nevenfuncties
Integriteitsanalyse van Capra
Een allesomvattende integriteitscode lost niet alles op. Uiteindelijk gaat het om een juist afgesteld kompas. Om onderwijsorganisaties te ondersteunen biedt Capra een integriteitsanalyse aan, die tot doel heeft om voorafgaand aan de aanstelling mogelijke integriteitsrisico’s in kaart te brengen en daarover met de kandidaat-bestuurder of kandidaat-toezichthouder een gesprek te voeren, ten einde de bewustwording van deze – en andere – risico’s te vergroten.
