In deze selectie van arbeidsrechtelijke jurisprudentie voor de overheid bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken.
1. Grensoverschrijdend gedrag en ontslag op staande voet
Vereisten en beoordelingskader ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is een uitzonderlijke maatregel die onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst beoogt. Voor rechtsgeldigheid is doorslaggevend dat de werkgever voortvarend en consistent handelt zodra de relevante feiten bekend zijn. In het bijzonder moet de maatregel direct aansluiten op de vaststelling van het verweten gedrag; uitstel wekt de indruk dat de dringendheid ontbreekt en ondermijnt de maatregel. De rechter kijkt bij de beoordeling naar het tijdsverloop tussen kennisname van de feiten en het besluit tot ontslag, en naar de feitelijke gang van zaken die dat tijdsverloop kan verklaren.
Op 15 januari 2026 deed de Rechtbank Limburg uitspraak over een ontslag op staande voet dat was gegeven aan een medewerker bij een zorginstelling vanwege grensoverschrijdend gedrag (ECLI:NL:RBLIM:2026:325). Dit ontslag op staande voet hield geen stand. Wat waren de feiten?
Lees hier het artikel van Esther van Gaal.
2. Stiekem een gesprek opnemen: voldoende om een medewerker te ontslaan?
In de praktijk zie je het vaak: een medewerker die niet lekker in het team ligt en wordt aangesproken op houding en gedrag. De spanningen lopen op, en vervolgens ontstaat er veel gedoe. Gesprekken worden stiekem opgenomen, een partner van de medewerker gaat als belangenbehartiger mee naar overleggen, en het conflict escaleert verder en verder.
Zo ook in een zaak die speelde bij de kantonrechter Roermond. In deze zaak had de werkneemster in kwestie gesprekken opgenomen zonder dit te melden, nadat al was aangekondigd dat haar dienstverband zou eindigen. De werkgever wilde o.a. dit heimelijk opnemen als ontslaggrond (de zgn. e-grond / verwijtbaar handelen) gebruiken.
De kantonrechter maakte daar korte metten mee:
- het opnemen van gesprekken waaraan men zelf deelneemt is op zich niet verboden, al zou het de werkneemster wel hebben gesierd als zij bij aanvang van de gesprekken zou hebben medegedeeld dat zij er een opname van maakte;
- het opnemen van een gesprek, als men weet dat de werkgever op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aankoerst, is niet zodanig verwijtbaar dat het alsnog een nieuwe ontslaggrond oplevert;
- het heimelijk opnemen stond los van de (reeds genomen) beslissing om het dienstverband te beëindigen.
Kortom: geen ontbinding wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster. Uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst wel ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding omdat a) nagenoeg alle collega’s tegen de medewerker hebben verklaard dat zij (vrij vertaald) niet op haar terugkeer zitten te wachten en b) de werkgever niets had ondernomen om de situatie te veranderen.
Les voor de praktijk is dat in ieder geval volgens deze kantonrechter het heimelijk opnemen van gesprekken onfatsoenlijk, maar niet verwijtbaar is. Voor een ambtenaar kan overigens ook anders daarover geoordeeld worden. In een uitspraak van 18 januari 2018 (ECLI:NL:CRVB:2018:155), oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat het heimelijk opnemen van gesprekken valt aan te merken als een gedraging die niet past binnen de ambtelijke verhoudingen. Het kan ook verschil maken of er in de gedragscode daarover iets staat.
Zie de uitspraak van de Rechtbank Limburg van 27 november 2025, gepubliceerd op 23 maart 2026: ECLI:NL:RBLIM:2025:11697.
3. De Staat heeft een vrouwelijke rechter gediscrimineerd door haar minder te betalen dan haar mannelijke collega’s voor gelijkwaardig werk
Op 5 maart 2026 oordeelde het College voor de Rechten van de Mens over een klacht van een vrouwelijke rechter die stelde dat zij minder werd betaald dan een mannelijke collega, terwijl zij gelijkwaardig werk verrichtte. De klacht richtte zich tegen de Staat en betrof het recht op gelijke beloning zoals vastgelegd in artikel 7:646 BW en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB).
Het College stelde vast dat de rechter en haar mannelijke collega dezelfde functie en vergelijkbare taken en verantwoordelijkheden hadden. Hoewel de Staat dit niet expliciet erkende, bleek uit de beschrijving van hun werkzaamheden dat sprake was van gelijkwaardig werk. Daarmee achtte het College het vermoeden van ongelijke beloning aannemelijk.
Bij de beoordeling van mogelijke rechtvaardigingsgronden voor het loonverschil concludeerde het College dat de Staat geen concrete, objectieve of toetsbare argumenten had aangevoerd. Verwijzingen naar eerdere functies, werkervaring of interne beloningsstructuren waren onvoldoende onderbouwd of niet consistent toegepast. Omdat de Staat geen overtuigende rechtvaardiging kon geven, stond niet vast dat het loonverschil op neutrale gronden berustte.
Het College oordeelde daarom dat sprake was van discriminatie op grond van geslacht. Het eerdere beloningsbeleid, dat uitging van het laatstverdiende salaris, bleek nadelig voor met name vrouwelijke rechters. Inmiddels is dit beleid aangepast: sinds 1 juli 2023 wordt het salaris bepaald op basis van jaren werkervaring.
Het Oordeel van het College (5 maart 2026, nummer 2026-38, is hier terug te vinden.
Beleid niet meer van toepassing
Het beloningsbeleid is inmiddels aangepast: sinds 1 juli 2023 wordt het loon van rechters vastgesteld op basis van het aantal jaren werkervaring.
4. Wanneer heeft een per e-mail verzonden ontslag op staande voet de werkneemster bereikt, en wanneer gaat de vervaltermijn lopen?
Die vraag stond centraal in een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag (18 november 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:2365).
Jumbo had de werkneemster in kwestie bij e-mail van woensdag 24 april 2024 en/of bij aangetekende e-mail van donderdag 25 april 2024 ontslagen.
De werkneemster verzocht bij verzoekschrift van 26 juni 2024 om vernietiging van haar ontslag op staande voet. Zij voerde aan dat het ontslag haar pas later had bereikt omdat zij en haar advocaat voornoemde e-mails pas later hadden ‘opgehaald’ en/of geopend.
Onder verwijzing naar vaste rechtspraak van de Hoge Raad oordeelt het hof dat het er niet om gaat of een verklaring daadwerkelijk is gelezen, maar of zij de geadresseerde heeft bereikt in de zin van art. 3:37 lid 3 BW. Omdat de e-mailadressen klopten en er kort voor het gegeven ontslag nog per e-mail was gecorrespondeerd vond het hof dat de e-mails werkneemster op zowel 24 april 2024 als 25 april 2024 hadden bereikt. Slotsom: de werkneemster was niet-ontvankelijk in haar verzoek tot vernietiging van het gegeven ontslag.
Kort en goed: in het digitale tijdperk begint de ‘vervaltermijn-klok’ te lopen zodra een ontslagbrief aantoonbaar in de digitale postbus van de werknemer (of diens advocaat) is beland. Niet openen van die brief en/of anderszins je als een struisvogel gedragen biedt geen escape.
5. Voorafgaand aan ingangsdatum arbeidsrelatie al laten ‘proefdraaien’ telt mee voor ketenregeling
In de praktijk komt het geregeld voor dat nieuwe medewerkers vóór hun formele indiensttreding enkele dagen meelopen of deelnemen aan activiteiten. Een uitspraak van de kantonrechter Haarlem (13 januari 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:592) laat zien dat zulke proefdagen arbeidsrechtelijke gevolgen kunnen hebben. In deze zaak had een werkneemster twee dagen proefgedraaid in een café voordat zij per 1 januari formeel in dienst trad. Daarna werd haar arbeidsovereenkomst twee keer stilzwijgend met een half jaar verlengd. Toen het café later van eigenaar wisselde, bleek uit een urenoverzicht dat de werkneemster ‘negen proefuren’ had gemaakt.
Toen de werkgever haar overeenkomst per 1 juli aanzegde te beëindigen, beriep de werkneemster zich op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en vroeg zij loon door te betalen. Uiteindelijk nam zij op 4 augustus zelf ontslag en vorderde zij transitievergoeding en een billijke vergoeding.
De rechter beoordeelde de proefdagen aan de hand van de criteria arbeid, loon en gezag en concludeerde dat sprake was van een arbeidsovereenkomst. Daardoor telden de proefdagen mee in de keten, waardoor na de tweede stilzwijgende verlenging al een contract voor onbepaalde tijd was ontstaan. De aanzegbrief voldeed bovendien niet als
In dit overzicht van jurisprudentie voor de zorgsector over de maand september 2021 bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken.
1. Disfunctionerende medisch specialist
Parket bij de Hoge Raad 25 juni 2021 (ECLI:NL:PHR:2021:661)
Zowel kantonrechter als gerechtshof hebben het verzoek van een universitair medisch centrum (UMC) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een medisch specialist (wegens disfunctioneren), afgewezen. Het UMC stelt daartegen cassatie in bij de Hoge Raad. Voordat de Hoge Raad uitspraak doet, geeft de procureur-generaal een advies bij het cassatieberoep. Dit advies, dat zwaarwegend is, luidt om het cassatieberoep te verwerpen. Volgens de procureur-generaal heeft het hof namelijk een juist toetsingskader gehanteerd. Na wisseling van de leiding zijn er tekortkomingen gesignaleerd, waarbij het aanvankelijk alleen ging om praktische kwesties. Vervolgens is een inhoudelijk onderzoek gestart, waarna in hoog tempo is aangekoerst op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder dat de medisch specialist een reële kans op verbetering is geboden. Het komt erop neer dat het dienstverband terecht in stand gebleven is. Of de Hoge Raad het advies van de procureur-generaal overneemt, is afwachten. De uitspraak van de Hoge Raad, die waarschijnlijk binnen enkele maanden zal volgen, zal in ieder geval van groot belang zijn.
2. Grensoverschrijdend gedrag
Rechtbank Rotterdam 21 juli 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:8100)
Betreft een facilitair medewerker bij een universitair medisch centrum (UMC), die daar vanaf 25 juni 2012 in dienst is. In juli 2020 krijgt hij een officiële waarschuwing wegens ongewenste bejegening – tijdens werktijd – van een medisch studente. Bij herhaling zou de arbeidsovereenkomst beëindigd worden. Bijna een jaar later geeft deze medewerker een collega in de keuken een knuffel. Bovendien zijn er vrouwelijke collega’s die zich over hem beklagen. Uit anonieme verklaringen blijkt dat de medewerker hen lastig viel. Hij maakt seksueel getinte opmerkingen. De medewerker wordt op staande voet ontslagen, en vecht dit ontslag aan. De rechter laat het ontslag in stand. Weliswaar is het ontslag vooral gebaseerd op anonieme verklaringen, maar de medewerker heeft de inhoud daarvan volgens de rechter onvoldoende weersproken. Voor de rechter is verder van belang dat het UMC een toonaangevend ziekenhuis is, dat een belangrijke maatschappelijke functie vervult, en waarvoor het naleven van professionele omgangsvormen van groot belang is.
3. Ongepaste berichten
Rechtbank Gelderland 24 augustus 2021 (ECLI:NL:RBGEL:2021:4701)
Deze uitspraak gaat om een werkneemster in dienst bij een zorginstelling, gespecialiseerd in complexe (ouderen)zorg. Binnen deze instelling voeren de verpleegkundigen het vaccinatiebeleid uit. Werkneemster heeft berichten op LinkedIn geplaatst, waarin het vaccineren tegen Corona wordt bestempeld als ‘genocide’ en waarin zij vergelijkingen maakt met de Tweede Wereldoorlog en met de Jodenvervolging. De kantonrechter kwalificeert deze uitlatingen als ‘emotioneel, veroordelend en beledigend’. Werkneemster beroept zich op haar vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is volgens de rechter niet onbegrensd. De rechter stelt vast dat er bij de instelling is geklaagd over de inhoud van de berichten, waardoor er schade is geleden. Na het krijgen van een waarschuwing heeft werkneemster geen poging ondernomen om deze schade te herstellen. De uitingen zijn in strijd met het goed werknemerschap. De arbeidsovereenkomst wordt door de rechter ontbonden vanwege verwijtbaar handelen. Wel is zorginstelling de werkneemster een transitievergoeding verschuldigd.
4. Een nietig proeftijdbeding
Rechtbank Den Haag 24 augustus 2021 (ECLI:NL:RBDHA:2021:9631)
Het dienstverband van een werkneemster bij een haartransplantatie-kliniek wordt opgezegd. Daarbij heeft de kliniek beroep gedaan op het proeftijdbeding. De werkneemster wil niet terug, maar maakt wel aanspraak op vergoedingen. Aan haar verzoek legt werkneemster ten grondslag dat het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst ongeldig is. De wet bepaalt immers dat een proeftijdbeding nietig is, indien het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst. Tussen partijen staat vast dat werkneemster en de kliniek met de arbeidsovereenkomst van 1 januari 2021 een opvolgende arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Dat betekent dat het proeftijdbeding nietig is, en de opzegging dus ook niet rechtsgeldig is. De verzochte vergoeding van € 2.548,58 wegens onregelmatige opzegging wordt aan werkneemster toegewezen, evenals de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
5. Verboden onderscheid naar geslacht (zwangerschap)
Gerechtshof Den Haag 31 augustus 2021 (ECLI:NL:GHDHA:2021:1638)
Betreft een werkneemster bij een zorginstelling op het gebied van psychiatrie en verslaving. De werkneemster stelt dat de instelling de arbeidsovereenkomst niet heeft voortgezet, omdat de werkneemster in verwachting is. Zij vraagt om een billijke vergoeding. Het hof overweegt in hoger beroep dat de instelling al enige tijd bekend was met de zwangerschap van werkneemster, en dat de instelling onvoldoende heeft gedaan om werkneemster geschikte diensten te laten draaien en te voorkomen dat ze min-uren zou krijgen. Dit alles heeft het hof voldoende geacht voor het vermoeden dat de door de instelling aangevoerde reden van ontslag samenhing met haar zwangerschap. Er zou daarom sprake zijn van een verboden onderscheid naar geslacht (zwangerschap). Het hof heeft de instelling in de gelegenheid gesteld om (tegen)bewijs te leveren tegen dit vermoeden, maar de instelling slaagt daar niet in. Dit leidt tot de conclusie dat de instelling ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding van € 40.000,-.
6. Verstoorde arbeidsverhouding door toedoen werkgever
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 13 september 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:8604)
Aan een werknemer bij een ouderenzorg instelling, welke instelling in 2019 gefuseerd is met een andere zorginstelling, is een voorstel gedaan voor beëindiging van zijn dienstverband. Tot overeenstemming kwam het niet. De werkgever heeft vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de kantonrechter. De rechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft de werknemer hierbij de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 25.000,- toegekend. Tegen deze beslissing is de werknemer in hoger beroep gegaan. Werknemer is van mening dat een hogere vergoeding moet worden toegekend. Het hof beslist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, door de werknemer plotsklaps als incompetent buitenspel te zetten. Door toedoen van de werkgever is de arbeidsverhouding verstoord. Op grond daarvan wijst het hof een billijke vergoeding aan werknemer toe van € 38.500,-.
opzegging. De werkgever moest loon betalen tot 4 augustus. Vergoedingen werden afgewezen, omdat geen dringende reden voor ontslag bestond. De zaak toont dat proefdagen al snel kwalificeren als arbeid met gevolgen voor de ketenregeling. Dat kunnen dus dure dagen worden…
