Delen
Afgelopen week beantwoordden mijn collega’s (drie arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus) en (meer arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus) al enkele arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus.
Inmiddels heeft het kabinet inwoners van Noord-Brabant aangeraden om de komende tijd zo veel als mogelijk thuis te werken en heeft minister-president Rutte opgeroepen op tijdelijk geen handen meer te schudden. In deze bijdrage een aantal nieuwe vragen en antwoorden over het coronavirus vanuit een arbeidsrechtelijk perspectief.
Kan een werkgever een medewerker verplichten om thuis te werken?
In artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek is het zogenaamde ‘instructierecht’ van de werkgever neergelegd. Het instructierecht is bedoeld/kan worden gebruikt om medewerkers te verplichten zich te houden aan instructies van de werkgever over het verrichten van de arbeid en instructies die strekken ‘ter bevordering van de goede orde in de onderneming’. Het moge duidelijk zijn dat een werkgever in ieder de medewerker die symptomen van het virus vertoont, mag verplichten om thuis te werken. Hetzelfde geldt voor de medewerker van wie de kans op besmetting reëel is.
Een verplichting om thuis te werken gaat uiteraard wel gepaard met een reële mogelijkheid voor de werknemer om thuis te kunnen werken. Stel dat een medewerker uitsluitend computerwerkzaamheden doet, dan zal de verplichting om thuis te werken niet redelijk zijn als er geen mogelijkheid is om buiten kantoor in te loggen of als de betreffende medewerker niet over een eigen computer beschikt (en de werkgever geen (zakelijke) computer ter beschikking stelt). Als de werkgever de medewerker verplicht om thuis te werken, moet daarnaast rekening gehouden worden met de Arbowet: de werkgever is namelijk verantwoordelijk voor de werkplek van de medewerker (in dit geval: in het huis van de medewerker). De werkplek moet op een ergonomisch verantwoorde wijze worden/zijn ingericht.
Kan een werkgever een medewerker verplichten verlof op te nemen?
Uit artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek volgt dat een werkgever verplicht is een medewerker in de gelegenheid te stellen vakantie op te nemen. Uit hetzelfde artikel volgt dat de werkgever het verlof in beginsel overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt, tenzij in de vaststelling is voorzien in de arbeidsovereenkomst of de Cao of ‘tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten’. De Cao Rijk kent geen bepalingen waarin voorzien is in de vaststelling van de vakantie. De genoemde ‘gewichtige redenen’ gaan uit van de situatie waarin de werkgever niet kan instemmen met de gewenste vakantiedagen van de werknemer. Het artikel geeft dus niet de werkgever de mogelijkheid om zelf eenzijdig vakantie vast te stellen in geval van gewichtige redenen. De werkgever kan een medewerker niet verplichten vakantieverlof op te nemen om redenen zoals hier aan de orde.
Kan een werkgever een medewerker verplichten een medisch onderzoek te ondergaan?
Ingevolge hoofdstuk 8 van de Cao Rijk kan een werkgever een medewerker “vragen” een medisch onderzoek te ondergaan voor een medisch advies, “als u in contact ben of kort geleden bent geweest met iemand die een infectieziekte heeft waarvoor een meldingsplicht geldt”. Het Corona-virus is als meldingsplichtige infectieziekte opgenomen onder ‘groep A’ op de website van het RIVM. De werkgever kan de medewerker dus niet verplichten. De GGD kan dat echter wel.
Heeft een Noord-Brabantse werknemer, die de adviezen van het RIVM en de minister-president (om thuis te werken) opvolgt, recht op loondoorbetaling?
Als de werknemer ziek is en in quarantaine moet blijven, is het antwoord gemakkelijk: een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling, aldus artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Nu zal het merendeel van de werknemers (nog?) niet ziek zijn. Uiteraard hebben zij recht op loondoorbetaling als zij vanuit huis hun werkzaamheden kunnen doen. Maar wat geldt voor de werknemers die niet ziek zijn en niet thuis kunnen werken? Voor hen geldt dat zij in principe recht houden op loon als zij de arbeid niet kunnen verrichten, tenzij dat niet verrichten ‘in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen’ (artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek). Noch de minister-president (‘werk thuis als het kan’), noch het RIVM (‘blijf thuis als u klachten heeft’) heeft de Noord-Brabantse werknemers verboden om naar hun werk te gaan; evenmin hebben zij looncompensatie aangeboden. Als een werknemer vervolgens tóch besluit om niet naar het werk te komen, mag dat gezien worden als een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Dit zou alleen anders kunnen zijn als er een daadwerkelijk verbod zou zijn opgelegd vanuit de overheid (of door de werkgever zelf).
Mag een Brabantse werkgever de toegang tot het bedrijf (tijdelijk) verbieden?
Als een werkgever van oordeel is dat een tijdelijke sluiting van de werklocatie in het belang van de werknemers is, dan is dat op zich toegestaan. Wel zal de werkgever op grond van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek verplicht zijn om het loon aan de werknemers door te betalen.
Mocht u nog (andere) vragen hebben over de rechten en plichten van werknemers in verband met het coronavirus, dan kunt u contact met mij of met een van mijn collega’s opnemen.Tom Koomen.