Een docent die tijdens een les een leerling een schop gaf, verliest niet automatisch zijn recht op een WW-uitkering. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2026:10421). Hoewel sprake was van een dringende reden voor ontslag, betekent dat niet automatisch dat een WW-uitkering volledig wordt geweigerd.
Een ontslag met financiële gevolgen voor de werkgever
De zaak speelde bij het Scheepvaart en Transport College (STC) in Rotterdam. De docent was bijna tien jaar in dienst toen hij in februari 2024 een leerling een schop tegen het achterwerk gaf. Voor de onderwijsinstelling vormde dit aanleiding om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.
De kantonrechter ontbond het dienstverband vervolgens per 1 juli 2024 wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Vervolgens vroeg de werknemer een WW-uitkering aan, die door het UWV werd toegekend.
Omdat STC eigenrisicodrager is voor de WW, kwamen de kosten van die uitkering voor rekening van de onderwijsinstelling. STC kon zich daar niet in vinden en stelde dat het gedrag van de docent zo ernstig was dat een WW-uitkering volledig had moeten worden geweigerd.
Het standpunt van de werkgever
STC vond dat het UWV ten onrechte had besloten dat de werknemer recht hield op een ongekorte WW-uitkering. Volgens de onderwijsinstelling was sprake van een ernstige gedraging die volledige weigering van de uitkering rechtvaardigde. Daarnaast stelde STC dat het UWV onvoldoende zelfstandig onderzoek had gedaan en zich te veel had gebaseerd op de beschikking van de kantonrechter. Volgens de werkgever had het UWV zelf moeten beoordelen of sprake was van een dringende reden voor ontslag en of de werknemer daarvan in overwegende mate een verwijt kon worden gemaakt. Omdat STC meende dat daarvan sprake was, had het UWV volgens haar moeten besluiten tot een blijvende en gehele weigering van de WW-uitkering.
Een terecht ontslag wegens een dringende reden leidt niet automatisch tot verlies van WW
Een belangrijk punt in deze uitspraak is dat zelfs als er sprake is van een dringende reden om het dienstverband te eindigen dat niet automatisch betekent dat een werknemer ook volledig verwijtbaar werkloos is in de zin van de Werkloosheidswet. Op grond van artikel 24 WW moet een werknemer voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Daarvan is sprake als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt, zoals bedoeld in artikel 7:678 BW, én de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Wanneer een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden, kan het UWV op grond van artikel 27 WW de uitkering geheel of gedeeltelijk weigeren. Wanneer het niet nakomen van deze verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten, wordt niet de volledige uitkering geweigerd, maar kan een lichtere maatregel worden opgelegd, zoals een korting van 50 procent gedurende maximaal 26 weken.
Juist over die vraag ontstond in deze zaak discussie. Tijdens de beroepsprocedure kwam het UWV namelijk terug op zijn eerdere standpunt. Waar aanvankelijk nog een ongekorte WW-uitkering was toegekend, stelde het UWV later dat wel degelijk sprake was van een dringende reden voor beëindiging van het dienstverband. Tegelijkertijd was het UWV van oordeel dat de ex-werknemer niet in overwegende mate een verwijt kon worden gemaakt. Volgens het UWV was sprake van verminderde verwijtbaarheid, onder meer vanwege verschillende persoonlijke omstandigheden, waaronder problemen in de privésfeer, gezondheidsklachten, een lopend GGZ-traject, zijn leeftijd en zijn beperkte kansen op de arbeidsmarkt. Daardoor achtte het UWV een volledige weigering van de WW-uitkering niet proportioneel.
Het oordeel van de rechtbank
De rechtbank stelde vast dat tussen partijen uiteindelijk niet langer in geschil was dat sprake was van verwijtbare werkloosheid. Het geven van een schop of trap aan een leerling is volgens de rechtbank een onacceptabele gedraging. Van een werkgever kan in zo’n situatie niet worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Daarmee stond vast dat sprake was van een dringende reden voor ontslag.
Toch kreeg STC op een belangrijk punt gelijk. Volgens de rechtbank had het UWV zijn besluit onvoldoende zorgvuldig voorbereid. Het UWV had zich grotendeels gebaseerd op de beschikking van de kantonrechter en beschikte bij het nemen van het besluit niet over alle relevante informatie, waaronder stukken over een mogelijke eerdere waarschuwing en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Omdat het UWV daardoor onvoldoende onderzoek had gedaan naar de relevante feiten en omstandigheden, handelde zij in strijd met het zorgvuldigheidsbeginsel. Het beroep van STC werd daarom gegrond verklaard en het besluit van het UWV werd vernietigd.
De rechtbank kon zich echter wel vinden in het gewijzigde standpunt van het UWV dat sprake was van verminderde verwijtbaarheid. Daarbij woog mee dat de werknemer voorafgaand aan het incident te maken had gehad met verschillende persoonlijke problemen, bijna tien jaar in dienst was geweest en gedurende die periode over het algemeen goed had gefunctioneerd. Daarnaast kon niet worden vastgesteld dat hij eerder daadwerkelijk een officiële waarschuwing had ontvangen.
Volgens de rechtbank zou een volledige weigering van de WW-uitkering onder deze omstandigheden onevenredig zijn. Het UWV moet daarom een nieuw besluit nemen waarbij aan de werknemer een maatregel wordt opgelegd die neerkomt op een korting van 50 procent op de WW-uitkering gedurende maximaal 26 weken. Daarbij moet het UWV de zaak opnieuw beoordelen.
Conclusie
Met deze uitspraak onderstreept de Rechtbank Rotterdam dat een dringende reden voor ontslag niet automatisch leidt tot een blijvende en gehele weigering van de WW-uitkering. Tegelijkertijd maakt de rechtbank duidelijk dat het UWV zelfstandig en zorgvuldig onderzoek moet doen naar alle relevante feiten en omstandigheden. Voor werkgevers, en met name voor eigenrisicodragers, laat deze uitspraak zien dat het zinvol kan zijn om kritisch naar UWV-besluiten te kijken en zo nodig bezwaar of beroep in te stellen.
