Regeerakkoord draait de WWZ op onderdelen terug en bevestigt de ‘normalisering’!

Overzicht van belangrijkste maatregelen

Maar hierna zetten wij de belangrijkste plannen voor u op een rij:

• Sinds de invoering van de WWZ kan de arbeidsovereenkomst niet meer op grond van ‘gewijzigde omstandigheden’ door de rechter worden ontbonden. De rechter mag de arbeidsovereenkomst tegenwoordig alleen nog maar ontbinden als sprake is van één (of meer) van de specifiek in de wet genoemde ontslaggronden (en aan alle daarvoor geldende voorwaarden wordt voldaan). Daarbij mogen geen onvoldragen gronden bij elkaar worden opgeteld. Een functioneringsprobleem zonder goed dossier en een impasse zonder goede pogingen om weer tot elkaar te komen, die in de praktijk kunnen leiden tot een onwerkbare situatie, rechtvaardigen samen dus nog geen ontbinding. Het is de bedoeling dat dit gaat veranderen. In het regeerakkoord is vastgelegd dat de rechter in zo’n geval de afweging moet kunnen maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden.Voor de werknemers staat hier tegenover dat de rechter in zo’n geval een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding – bovenop de transitievergoeding.
• Daar waar medewerkers nu pas aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar in dienst zijn, hebben zij straks (als het regeerakkoord is omgezet in wetgeving) al van meet af aan recht op een transitievergoeding. Hier staat tegenover dat de opbouw van de transitievergoeding verandert. Per dienstjaar wordt een derde maandsalaris opgebouwd, ook als de medewerker meer dan tien jaar in dienst is. Daarnaast worden de mogelijkheden verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. En er komen nog meer compensatiemaatregelen, vooral voor de MKB-ers.
• De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verruimd van twee naar drie jaar. Saillant detail hierbij is dat de termijn van drie jaar ook gold voor de invoering van de WWZ. De mogelijkheden om van de wettelijke tussenpoosregeling af te wijken worden ook verruimd.
• De proeftijdregeling wordt eveneens verruimd. Als de werkgever de werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag daarin een proeftijd worden opgenomen van maar liefst vijf maanden. En voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van meer dan twee jaar moet een maximale proeftijd gaan gelden van drie maanden (in plaats van twee maanden).
• Voor kleine werkgevers tot 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsperiode bij ziekte verkort van twee jaar naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen komt tijdens het tweede jaar bij het UWV te liggen. De collectieve kosten van het tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie die betaald moet worden door alle kleine werkgevers.
• Vermeldenswaardig is ook de ambitie ten aanzien van payrolling. Payrolling als zodanig kan volgens de regeringspartijen blijven staan, maar dit moet zo worden vormgegeven dat het een instrument wordt om de werkgever te ‘ontzorgen’. Payrolling mag niet meer worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Hier is aan toegevoegd dat uitzendwerk en detachering als zodanig niet ter discussie staan. In de WWZ werd al aan de aantrekkingskracht van payrolling getornd. Als het regeerakkoord op dit punt wordt uitgevoerd, verwachten wij dat payrolling voor werkgevers nog meer van zijn aantrekkingskracht zal verliezen.

Zoals gezegd, het is een ambitieuze agenda. Veel werkgevers zullen de plannen met enthousiasme begroeten. We kunnen in elk geval concluderen dat het civiele arbeidsrecht ook de komende jaren geen rustig bezit zal zijn.

Het regeerakkoord en de ‘normalisering’

Voor overheidswerkgevers zijn de ontwikkelingen in het civiele arbeidsrecht nu nog niet van groot belang. Op de rechtspositie van de overheidsmedewerkers is immers veelal niet het civiele arbeidsrecht, maar het ambtenarenrecht van toepassing. Maar na de ‘normalisering’ van de rechtspositie van de ambtenaren geldt het civiele arbeidsrecht ook voor hen. Ook voor overheidswerkgevers is het dus van groot belang om de ontwikkelingen de komende tijd goed te volgen.

In het regeerakkoord is overigens nadrukkelijk vastgelegd dat de ‘normalisering’ zal worden doorgezet. Voor een goede doorstroom tussen publieke en private banen is het namelijk van belang, zo valt op pagina 8 van het akkoord te lezen, dat werknemers bij bedrijven en de overheid gelijk worden behandeld.

Wilt u meer weten?

Voor meer informatie over de plannen in het regeerakkoord en de mogelijke gevolgen daarvan voor de praktijk kunt u contact opnemen met Jacobien Frederix-Gianotten of uw vaste contactpersoon bij Capra Advocaten.