De kantonrechter heeft de Hogeschool van Amsterdam (HvA) een flinke draai om de oren gegeven nadat zij afscheid wilde nemen van een manager na ruim dertig dienstjaren. Hoewel er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, ontvangt de medewerker naast de transitievergoeding van ruim € 90.000 ook een forse billijke vergoeding van € 350.000. De rechter oordeelde dat de HvA ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, onder meer door de wijze waarop is omgegaan met de signalen van sociale veiligheid.
Signalen sociale onveiligheid
De manager ontving jarenlang goede beoordelingen en kreeg meerdere gratificaties. Haar directe communicatiestijl werd weleens als ontwikkelpunt genoemd, maar een waarschuwing of berisping werd nooit gegeven. Verder is relevant dat het cluster Finance & Accounting, waar de manager verantwoordelijk voor was, al jarenlang in een reorganisatie zat, waardoor het onrustig was. Ook bleek er al voor het aantreden van de manager op de afdeling een onderzoek te zijn geweest naar de werkomstandigheden en hoge werkdruk.
Nadat in 2023 signalen van sociale onveiligheid opkwamen, is hierover in juli 2023 een gesprek gevoerd met de manager. Ondanks dat ze opnieuw werd aangesproken op haar communicatiestijl, werd haar functioneren onveranderd goed beoordeeld en ontving ze een gratificatie.
Net voordat de manager eind november 2023 een lange buitenlandse reis ging maken, mailde de leidinggevende dat hij na haar vakantie verder wilde praten over nieuwe signalen die de afgelopen periode waren binnengekomen. Er worden voorbeelden genoemd als agressief communiceren, stemverheffingen, schreeuwen, de hoge werkdruk en haar bemoeienis met zaken die buiten haar verantwoordelijkheid vielen.
De leidinggevende gaf aan na de vakantie van de manager op 8 januari 2024 het gesprek te willen vervolgen met als doel een oplossing te vinden. Op de eerste werkdag na haar vakantie kreeg de manager vervolgens te horen dat haar positie onhoudbaar zou zijn en werd haar gevraagd de regie te nemen door zelf aan te geven dat ze zou stoppen met haar baan. Vervolgens is de manager geschorst waardoor ze niet meer aan het werk mocht.
Ernstig verwijtbaar handelen
De rechtbank rekent het de HvA zwaar aan dat zij eigen regelingen niet volgde. In plaats van eerst minder ingrijpende interventies als aanspreken, een teamgesprek of mediation, werd de manager op non-actief gesteld op basis van niet-gespecificeerde signalen die voor haar anoniem waren.
Het externe onderzoek werd vervolgens pas negen maanden na de schorsing opgestart en werd aangekondigd aan circa honderd collega’s en expliciet gelabeld als onderzoek naar sociale onveiligheid met betrekking tot deze medewerker. De kantonrechter merkt op dat de collega’s hiermee werden uitgenodigd om bewijs aan te leveren voor een ontslagprocedure. Om waarheidsvinding leek het niet meer te gaan.
Op het verrichte onderzoek is de kantonrechter ook zeer kritisch. Positieve schriftelijke reacties van twee collega’s werden namelijk niet in het rapport opgenomen en enkele negatieve verklaringen waren sterk gekleurd, zonder dat zichtbaar is gemaakt hoe de betrouwbaarheid daarvan is getoetst. Saillant detail is dat één van deze medewerkers bij een interne sollicitatie niet door de manager was aangenomen. Ook viel op dat er meerdere verklaringen waren van personen over zaken die zij niet zelf hadden waargenomen of ervaren. Het rapport gaf geen duidelijkheid op welke wijze deze verklaringen in de conclusies waren meegenomen.
Billijke vergoeding
Omdat partijen het eens waren over het bestaan van de verstoorde arbeidsrelatie heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden. Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever ontvangt de manager naast een transitievergoeding van € 91.596,78 euro een billijke vergoeding van € 350.000. De rechter benadrukt dat de billijke vergoeding bedoeld is om het ernstig verwijtbare handelen te compenseren en wijst op de preventieve functie ervan. Zonder dat handelen had de arbeidsovereenkomst vermoedelijk nog lang geduurd, mogelijk tot het pensioen. Tegelijk acht de kantonrechter het aannemelijk dat de medewerker op termijn ander werk kan vinden, zij het waarschijnlijk tegen een lager salaris. Ook wordt er rekening mee gehouden dat de manager aanspraak heeft op een wettelijke en bovenwettelijke uitkering.
Tot slot
Dikwijls gaan werkgevers veel te kort door de bocht nadat er meldingen van sociale onveiligheid of grensoverschrijdend gedrag binnenkomen. Van belang is om deugdelijk onderzoek te doen, gericht op waarheidsvinding, en waarbij beklaagde de kans krijgt op hoor en wederhoor. Een onzorgvuldige aanpak, zoals in deze besproken uitspraak, zorgt naast hoge kosten ook voor de nodige reputatieschade.
Heeft u als werkgever te maken met een (dreigende) melding over grensoverschrijdend gedrag? Neem dan contact met mij op of met uw vaste contactpersoon bij Capra. Wij hebben veel ervaring met zowel de juridische aanpak als met het verrichten van feitenonderzoeken, waaronder onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag.
