Delen
Wie in de zorg werkzaam is, weet dat bedrijfskleding verplicht is. Meestal is dat geen enkel probleem. Maar wat als iemand niet bereid is om de kleding te dragen. De vraag is dan of een werkgever een werknemer kan verplichten om bedrijfskleding te dragen.
Wanneer kleding (niet) wordt gedragen vanwege een bepaalde geloofsovertuiging krijgt deze vraag ineens een hele andere lading. Wij kennen in ons land de vrijheid van godsdienst. Hoewel niet iedereen vindt dat aan dit grondrecht voor eenieder op dezelfde manier toepassing moet worden gegeven, maakt de wetgever gelukkig geen onderscheid. Maar wat als een werkgever van oordeel is dat er een gerechtvaardigd belang is om toch specifieke voorschriften te formuleren met betrekking tot kleding en uiterlijk, ondanks de geloofsovertuiging van de medewerker?
Kledingvoorschriften
Artikel 7:660 BW geeft de werkgever het recht om ordevoorschriften uit te vaardigen waaraan werknemers zich bij de uitvoering van de werkzaamheden dienen te houden. Dit zijn eenzijdige door de werkgever opgelegde interne bedrijfsregels. Denk hierbij aan voorschriften ten aanzien van roken, ziekteverzuim, internet- en e-mailgebruik, maar ook voorschriften met betrekking tot kleding en uiterlijk.
Grenzeloze voorschriften?
Een werkgever kan niet onbeperkt voorschriften opstellen. Het genoemde artikel 7:660 BW perkt de bevoegdheid van een werkgever in. Artikel 7:660 BW bepaalt namelijk dat voorschriften slechts mogen worden opgesteld binnen ‘de grenzen van een algemeen verbindend voorschrift of een overeenkomst’.
Bij het vaststellen van voorschriften is de werkgever gebonden aan de beginselen van redelijkheid en billijkheid (artikel 7:611 BW). Per situatie moet worden beoordeeld of de eisen van de werkgever redelijk zijn, waarbij factoren als de functie, de aard van de te verrichten werkzaamheden, de vraag of de gestelde eisen noodzakelijk zijn voor een goede functie-uitoefening, maar ook maatschappelijke opvattingen en zelfs de plaats van vestiging van het bedrijf en de klantenkring mede bepalend kunnen zijn.
Een andere vraag is of een werknemer altijd aan deze voorschriften gebonden is? Het antwoord is: nee. Algemeen is aanvaard dat het uitvaardigen van kledingvoorschriften geen inbreuk mag maken op de grondrechten van een werknemer.
De Grondwet
In de Grondwet zijn de grondrechten opgenomen. Deze grondrechten werken door in een arbeidsrelatie. Een werkgever dient in beginsel de grondrechten van een werknemer te respecteren. Hierbij kan gedacht worden aan de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, de vrijheid van meningsuiting, maar ook de vrijheid van godsdienst.
Een inbreuk op een grondrecht is in specifieke omstandigheden toegestaan. Een dergelijke inbreuk moet echter voldoen aan de eisen van noodzakelijkheid, subsidiariteit en proportionaliteit.
Kledingvoorschriften en grondrechten
Uitgangspunt is – uiteraard – dat een werkgever geen onderscheid mag maken op grond van geloofsovertuiging. Kleding die vanwege een godsdienst wordt gedragen, levert nogal eens hoofdbrekens op bij werkgevers. De vrees van een werkgever dat religieuze kledingvoorschriften klanten mogelijk afschrikt is echter onvoldoende om de medewerker te verbieden deze kleding te dragen (JAR 1997/85).
Ook het opleggen van specifieke kledingvoorschriften, juist vanwege een geloofsovertuiging, is niet altijd toegestaan. Volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) kon een kraamhulp niet verplicht worden een rok te dragen bij een reformatorisch gezin (CGB 9 juli 1998, oordeel 1998-82). Volgens de CGB kon een docente evenmin verplicht worden een hoofddoek te dragen op een Islamitische school (CGB 15 november 2005, oordeel 2005-222, AB 2006, 83). Maar kan een werkgever het dragen van een hoofddoek verbieden?
Verbod tot het dragen van een hoofddoek
Een werkneemster kan met het dragen van een (borstbedekkende) hoofddoek godsdienstige voorschriften opvolgen. Het verbieden van het dragen van deze kledingstukken kan dan ook in strijd komen met een grondrecht. Toch kon een ziekenhuis een werkneemster dit verbod opleggen. Eind vorig jaar oordeelde het College voor de Rechten van de Mens dat het verbieden van het dragen van een hoofddoek was toegestaan. Een aantal nuancerende opmerkingen is echter op zijn plaats.
College voor de Rechten van de Mens (CRvdM 9 december 2014, oordeelnummer 2014-152)
Het ziekenhuis in kwestie verbood vanuit hygiëne-oogpunt haar personeel om eigen kleding over werkkleding te dragen. Ook een borstbedekkende hoofddoek mocht niet over de werkkleding worden gedragen. Het ziekenhuis liet wel toe dat deze hoofddoek onder de werkkleding werd gedragen. Of deze regels waren toegestaan liet het ziekenhuis beoordelen door het College voor de Rechten van de Mens. Dit College vroeg een deskundigenoordeel aan bij de Werkgroep Infectie Preventie (WIP). De WIP kwam, onder verwijzing naar WIP-richtlijn ‘Persoonlijke hygiëne medewerkers’, tot het oordeel dat het dragen van een borstbedekkende hoofddoek over de werkkleding ongewenst was.
Dit advies werd door het College voor de Rechten van de Mens gevolgd en het College kwam tot het eindoordeel dat met het verbod tot het dragen van een borstbedekkende hoofddoek geen verboden onderscheid werd gemaakt op grond van godsdienst. Hiervan was naar het oordeel van de Commissie sprake omdat de werkgever een legitiem doel had dit verbod op te leggen en omdat de werkgever de werkneemster wel toestond dit kledingstuk onder de werkkleding te dragen, waarbij werd aangenomen dat op die manier door de werkneemster gevolg kon worden gegeven aan de godsdienstige voorschriften.
Het College oordeelde hierbij dat daar waar sprake is van een absoluut verbod tot het dragen van eigen kleding, er geen sprake is van een verboden onderscheid als daarvoor een goede reden is. Die goede reden zou volgens het College in de voorliggende situatie gelegen kunnen zijn in de infectiepreventie. Voor het ziekenhuis is dit een essentieel en legitiem doel en het verbod van het dragen van eigen kleding werkt mee aan het bereiken van dit doel. Het ziekenhuis zou in die situatie een hoofddoek wel onderdeel uit moeten laten maken van de voorgeschreven werkkleding. Op die manier is immers de microbiologische kwaliteit van de bedrijfskleding gewaarborgd en wordt tegemoet gekomen aan de belangen van de werkneemster.
Arbeidsovereenkomst of ambtenaar
Het is al genoemd: grondrechten werken door in de arbeidsrelatie. Hierbij is het niet van belang of dit een arbeidsrelatie naar burgerlijk recht of een ambtenaarrechtelijke aanstelling betreft. Ook een ambtenaar kan zich beroepen op de vrijheid van godsdienst. De Centrale Raad van Beroep heeft zich meer dan eens uitgesproken over de inperking van dit grondrecht door een werkgever. Hoewel de Centrale Raad van Beroep zich nog niet expliciet heeft uitgelaten over de vraag of religieuze kledingvoorschriften verboden kunnen worden met het beroep op de infectiepreventie, ligt het in de lijn der verwachting dat ook de Raad oordeelt dat er geen sprake is van een verboden onderscheid indien de feiten en omstandigheden dezelfde zijn als in het ziekenhuis dat zich recent wendde tot het College voor de Rechten van de Mens.
Verplichte kledingvoorschriften in de zorg
Conclusie is dat het in de sector zorg onder voorwaarden is toegestaan om verplichte kledingvoorschriften op te leggen, ook wanneer dit op gespannen voet komt te staan met religieuze kledingvoorschriften. De vrijheid van godsdienst wordt echter niet beperkt omdat men een specifiek geloof aanhangt, maar omdat de inbreuk op dit grondrecht de eisen van noodzakelijkheid, subsidiariteit en proportionaliteit kan doorstaan.
Voor mensen werkzaam in de zorg zal deze conclusie geen verrassing zijn. In steeds meer ziekenhuizen worden de voorschriften voor het dragen van bedrijfskleding steeds stringenter. Enkele jaren geleden was het nog gebruikelijk dat personeel zich thuis omkleedde. Dit wordt door veel ziekenhuizen niet meer toegestaan vanwege de preventie van infectieziekten.
Maartje Rutten
.