De cumulatiegrond: ‘Nul’ plus ‘iets dat niets is’ wordt niet meer dan dat ‘iets dat niets is’

De cumulatiegrond: ‘Nul’ plus ‘iets dat niets is’ wordt niet meer dan dat ‘iets dat niets is’

De cumulatiegrond: ‘Nul’ plus ‘iets dat niets is’ wordt niet meer dan dat ‘iets dat niets is’ 150 150 Capra Advocaten
image_pdf

Sinds 1 januari 2020 kent het Nederlandse ontslagrecht een nieuwe ontslaggrond: de combinatiegrond, ook wel de cumulatiegrond genoemd. Deze grond is per 1 januari 2020 door de wetgever gecreëerd in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) omdat het ontslagrecht door veel werkgevers als te star werd ervaren. Door middel van deze cumulatiegrond kan een werkgever voor een werknemer ontslag aanvragen dat gebaseerd is op een combinatie van omstandigheden die worden genoemd in twee of meer van de andere redelijke gronden voor ontslag (bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).

Tot juli 2020 zijn alle verzoeken om de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond te ontbinden, afgewezen. De reden daarvoor was vaak gelegen in de omstandigheid dat de cumulatiegrond door de werkgever niet (voldoende) was onderbouwd. Op 6 juli 2020 heeft de kantonrechter in Almere (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705) de eerste ontbinding op basis van de cumulatiegrond uitgesproken. In deze uitspraak ging het om de combinatie van een verstoorde arbeidsrelatie en het disfunctioneren van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat de individuele ontslaggronden (disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie) niet voldragen waren. Op basis van die individuele gronden kon dus niet worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wel was sprake van één bijna voldragen grond. Dit was voor de kantonrechter voldoende om de i-grond te kunnen toepassen. De grond die hier bijna voldragen was, betrof vermoedelijk de verstoorde arbeidsrelatie. Uit de uitspraak werd duidelijk dat het werknemersdossier op dit punt het meest uitgebreid was.

De uitspraak is relevant omdat hierin bevestigd wordt dat voor de toepassing van de cumulatiegrond vereist is dat er sprake is van één bijna voldragen grond. Indien er geen sprake is van zo’n bijna voldragen grond dan is het niet mogelijk dit gebrek te compenseren door middel van de cumulatiegrond.

Aan deze rechtspraak over de cumulatiegrond is onlangs een nieuwe uitspraak toegevoegd. In de uitspraak d.d. 13 oktober 2020 van de Rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2020:5426) wordt door de kantonrechter vrij uitvoerig de cumulatiegrond gemotiveerd. Hieruit volgt dat niet een cumulatie van ontslaggronden bepalend is, maar een cumulatie van omstandigheden genoemd in twee of meer ontslaggronden. Wat waren de feiten?

Feiten

De werknemer was op 1 juni 2018 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij BisoTON B.V., in de functie van verkoper. In de periode van 17 tot 23 september 2019 en vervolgens met ingang van 8 oktober 2019 is de werknemer ziek geweest. In april 2020 heeft de werkgever aan de werknemer voorgesteld om in het kader van zijn re-integratie andere werkzaamheden te verrichten. De werknemer heeft deze aangeboden werkzaamheden niet geaccepteerd. Op 4 mei 2020 is de werknemer op staande voet ontslagen wegens het niet voldoende meewerken aan zijn re-integratie. Partijen twisten over de vraag of het ontslag op staande voet terecht was gegeven.

Ontslag op staande voet

Voorafgaand aan het ontslag heeft de werkgever aan de werknemer geen loonsanctie opgelegd. Dit maakt volgens de kantonrechter dat van een dringende reden, en dus van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, geen sprake is. Nu het ontslag op staande voet werd vernietigd, moest de kantonrechter vervolgens oordelen over het voorwaardelijk ingestelde ontbindingsverzoek van de werkgever.

d-grond (ongeschiktheid van de werknemer)

De kantonrechter overwoog dat uit de whatsapp-correspondentie rondom 8 oktober 2019 weliswaar bleek van kritiek op de werknemer maar niet van disfunctioneren, laat staan van zodanig disfunctioneren dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van de d-grond werd overwogen of (bijna) in het verschiet lag. Daargelaten dat van een verbetertraject niet was gebleken, kon de kantonrechter zich niet aan de indruk onttrekken dat de kritiek op de werknemer thans werd gekwalificeerd als disfunctioneren en zwaar(der) was aangezet om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen.

e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten)

De werknemer heeft tijdens zijn ziekte deels verbleven in een vakantiewoning van zijn familie. Daargelaten de vraag of het verblijf daar als vakantie geduid moet worden, had de werknemer volgens de kantonrechter de wijziging van zijn verblijfplaats met de bedrijfsarts en zijn werkgever moeten bespreken. Dat hij dat heeft nagelaten kon hem verweten worden. Het nalaten daarvan kwalificeert volgens de kantonrechter echter niet als verwijtbaar handelen zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kon worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

g-grond (verstoorde arbeidsverhouding)

De spanningen tussen partijen waren verder opgelopen doordat de werkgever zonder overleg met de werknemer zijn schoonvader had benaderd ter bemiddeling. Hoe goed bedoeld dat ook was, de werkgever had dat indachtig de privacy van de werknemer volgens de kantonrechter niet mogen doen. De kantonrechter wilde overigens niet onvermeld laten dat ook de werknemer had bijgedragen aan de verstoring van de relatie. De kantonrechter was er echter niet van overtuigd dat de relatie, die flink onder druk stond, zodanig ernstig en duurzaam verstoord was dat van de werkgever niet verlangd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

i-grond (de cumulatiegrond)

Volgens de kantonrechter gaat het blijkens de wettekst van artikel 7:669, lid 3 , sub i BW niet om een combinatie van de (meer of minder voldragen) ontslaggronden, maar om ‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de ontslaggronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h van artikel 7:669 lid 3 BW’. Dat betekent dat als beweerdelijke omstandigheden, gelinkt aan een bepaalde grond niet zijn komen vast te staan, deze omstandigheden bij de cumulatie niet kunnen worden meegenomen, aldus de rechter.

‘Nul’ plus ‘iets dat niets is’ wordt niet meer dan dat ‘iets dat niets is’. Als niet is gebleken van door de werkgever gestelde omstandigheden passend binnen een bepaalde ontslaggrond, kunnen die niet meewegen bij de cumulatie. Dan zijn er immers geen omstandigheden genoemd in de betreffende ontslaggrond (c t/m e, g en h).

Het gaat er volgens de kantonrechter dus om of de verschillende aangedragen omstandigheden, die genoemd worden in twee of meer van de gronden c t/m h, ervoor zorgen dat van een werkgever in het concrete geval niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Die situatie deed zich volgens de kantonrechter in deze zaak niet voor.

De kern van dit geschil was dat bij de werkgever, toen de werknemer in de beleving van de werkgever niet adequaat meewerkte aan zijn re-integratie, het geduld op was en zij na het gegeven ontslag op staande voet alles uit de kast leek te hebben gehaald om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen als het ontslag op staande voet onverhoopt geen stand zou houden. Daarvoor is de cumulatiegrond volgens de kantonrechter niet bedoeld. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden werd dan ook afgewezen.

Belang uitspraak

Wat leren we uit deze uitspraak:

  1. Bij de i-grond gaat het niet om een combinatie van gronden, maar om een combinatie van ‘omstandigheden’; dat verlaagt enigszins de drempel om de i-grond succesvol te kunnen inroepen.
  2. Die beweerdelijke omstandigheden moeten wel deugdelijk feitelijk zijn vastgesteld. Als die omstandigheden niet zijn vastgesteld bij andere aangevoerde gronden, kunnen ze niet alsnog tot vaststelling komen bij de onderbouwing van de cumulatiegrond.
  3. Het gaat niet om een mathematische benadering (50% plus 49% = geen cumulatiegrond), maar om de vraag of de gecombineerde omstandigheden in redelijkheid aan voortduring van de arbeidsovereenkomst in de weg staan.

Afgewacht moet worden of andere rechters dezelfde lijn zullen hanteren. De juristen van Capra Advocaten volgen de ontwikkelingen natuurlijk op de voet en zij adviseren u, in voorkomende gevallen, graag of een beroep op de i-grond c.q. cumulatiegrond kans van slagen heeft.

Wilt u hier meer over weten of een bepaalde casus bespreken? Neemt u dan gerust contact op met ondergetekende of uw vaste contactpersoon.

Contact over dit onderwerp

Esther van Gaal

Esther van Gaal

Advocaat
Vestiging:
's-Hertogenbosch
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenreacht
Telefoon:
073 - 61 31 345
Mobiel:
06 38 77 17 22

Gerelateerd

Integriteit en geanonimiseerde verklaringen 150 150 Capra Advocaten

Integriteit en geanonimiseerde verklaringen

Artikel

lees meer
Covid-19 en de mondkapjesplicht 150 150 Capra Advocaten

Covid-19 en de mondkapjesplicht

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl