De langverwachte eerste uitspraak over de i-grond

Op 17 februari 2020 was het zover en is de eerste beschikking gegeven over een ontbinding op de zogenaamde i-grond. De eer viel te beurt aan de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland.

Wat houdt ontslag op de i-grond in?

Even ter herinnering: als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is er sinds 1 januari 2020 aan het gesloten stelsel van ontslaggronden in het BW een ontslaggrond toegevoegd. De zogenaamde i-grond (art. 7:669, lid 3, sub i BW). Deze grond wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd en maakt het mogelijk om ontbinding te vragen als wegens de combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de andere ontslaggronden, van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever met deze cumulatiegrond heeft beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, pag. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).

In arbeidsrechtelijk Nederland is reikhalzend uitgekeken naar de manier waarop (kanton)rechters deze grond zouden toetsen. Want ondanks dat de grond een cumulatiegrond betreft en misschien wel de schijn heeft van een soort van restgrond, moet deze wel voldragen zijn. En wanneer leveren nu omstandigheden die op zichzelf bezien niet toereikend zijn om ten grondslag te leggen aan één van de ontslaggronden, in combinatie een voldragen i-grond op?
De verwachtingen waren hooggespannen, maar zoals dat vaak gaat met hooggespannen verwachtingen, worden deze lang niet altijd waargemaakt.

Wat speelde er in deze zaak?

Het feitencomplex van deze uitspraak is nogal uitgebreid. In het kort komt het hier op neer dat de werkgever op grond van een viertal gronden had verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met zijn teamleider die in zijn functie eindverantwoordelijk en aanspreekpunt was voor de productielijnen voor (spuit)bussen. Allereerst vond de werkgever dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar had gedragen. De werkgever beschuldigde de werknemer in dit verband zelfs van sabotagehandelingen aan de productielijn. Ten tweede vond hij dat de werknemer onvoldoende functioneerde. Ten derde was er volgens de werkgever sprake van een verstoorde verhouding en tot slot heeft deze werkgever dus een beroep gedaan op de i-grond.

Kantonrechter: Onvoldoende onderbouwing voor eerste drie gronden

De kantonrechter was van oordeel dat er van ernstig verwijtbaar handelen van deze werknemer geen sprake was. De zeer ernstige beschuldiging van sabotage had de werkgever niet hard weten te maken. Ook vond de kantonrechter dat niet gezegd kon worden dat de werknemer ongeschikt was voor zijn functie. Behoudens wat aantekeningen van toenmalige leidinggevenden uit 2009 en 2010 en twee officiële waarschuwingen uit 2018 en 2019 was er geen dossier aanwezig waaruit bleek dat de medewerker disfunctioneerde, dat hij hierop was aangesproken en dat hij was begeleid in de verbetering daarvan. ‘Er heeft geen enkele dossiervorming plaatsgevonden.’, aldus de kantonrechter. Helaas voor deze werkgever viel ook het verzoek om ontbinding wegens een verstoorde verhouding in ongenade bij de kantonrechter.

De kantonrechter overwoog eerst dat het in beginsel mogelijk is dat de verstoring van de arbeidsrelatie maar aan één kant als zodanig wordt ervaren – ( de medewerker vond namelijk dat hij prima terug aan het werk kon) -, maar zij voegt hier direct aan toe dat het verzoek van deze werkgever om op deze grond tot ontbinding over te gaan, direct en onlosmakelijk samenhing met de gestelde verwijtbare gedragingen en het gestelde disfunctioneren. Nu deze verwijtbare gedragingen en het vermeende disfunctioneren niet waren komen vast te staan en er geen andere feiten en omstandigheden naar voren waren gebracht waarop de verstoring van de arbeidsverhouding werd gebaseerd, kon de kantonrechter niet anders dan het verzoek om de arbeidsovereenkomst op deze grond te ontbinden, afwijzen.

Werkgever moet ontslag op basis van i-grond ook afzonderlijk toelichten

En dan de i-grond: waren de omstandigheden in onderlinge samenhang voor de kantonrechter nu voldoende om tot toewijzing van het ontbindingsverzoek op deze grond over te gaan? Het concrete – langverwachte – antwoord hierop kan ik u helaas niet geven. De kantonrechter oordeelde namelijk, nadat zij eerst aan de hand van vorenstaande passages uit de wetsgeschiedenis had vastgesteld waar de i-grond ook al weer voor was bedoeld, dat de werkgever had nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. Het is niet de taak van de kantonrechter om ‘omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond’, aldus deze kantonrechter.

Reactie op de beschikking van de kantonrechter

Teleurstellend? Ja, gelet op de hooggespannen verwachtingen wel. Begrijpelijk? Ja, zonder meer. Tegen de achtergrond van het feit dat ook de i-grond een ‘gewone’ ontslaggrond is en geen restgrond en dus voldragen moet zijn, begrijp ik heel goed dat de kantonrechter in het kader van de stelplicht niet het werk van de werkgever en diens advocaat gaat doen. En tegelijkertijd is dit dus ook een belangrijke les die uit deze uitspraak kan worden getrokken. Volsta niet uitsluitend met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond, maar onderbouw ook dit ontbindingsverzoek zorgvuldig en feitelijk.

Een tipje van de sluier lijkt de kantonrechter overigens nog wel opgelicht te hebben. Aan de overweging dat het niet aan de kantonrechter is om omstandigheden te verzamelen en deze zelfstandig op voldragenheid te beoordelen, is in eerste instantie de overweging toegevoegd dat ‘daar bij komt’ dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Evenmin, zo gaat de beschikking verder, is van een bijna voldragen ontslaggrond sprake. Hoe moeten deze overwegingen nu worden beschouwd in relatie tot de vraag wanneer er een voldragen i-grond is? Dat de afzonderlijke ontslaggronden niet voldragen waren, is helder. Dat maakt nu ook juist dat een ontbinding op één van die gronden niet kon worden toegewezen. In hoeverre is een dergelijke vaststelling dan nog relevant bij de beoordeling of er wel sprake is van een voldragen i-grond? Of heeft de kantonrechter met deze overweging alleen maar de vorige overweging – namelijk dat het niet aan een kantonrechter is om omstandigheden te verzamelen en te beoordelen op voldragenheid – nog eens willen onderstrepen? Ik vermoed dat laatste.

Maar wat nu te denken van de overweging dat er in deze kwestie van een bijna voldragen ontslaggrond evenmin sprake is? Wordt ook hiermee nog eens onderstreept dat het niet aan de kantonrechter is omstandigheden te verzamelen en te beoordelen op voldragenheid? Of moet hieraan zelfstandige betekenis worden toegekend en zo ja welke dan? Bijna voldragen is immers nog steeds niet voldragen en dat is toch echt wat de wetgever ook voor een ontslag op de i-grond eist. Ik vermoed ook hier weer dat de kantonrechter doelt op de afzonderlijke ontslaggronden. Deze afzonderlijke ontslaggronden waren niet alleen niet voldragen, zij waren dit als je de beschikking goed leest, zelfs niet bijna voldragen. Was het in deze kwestie anders geweest als op grond van een deugdelijk opgebouwd dossier was komen vast te staan dat de betreffende medewerker niet goed functioneerde, aantoonbaar in een verbetertraject zat dat net was opgestart en uit schriftelijke verklaringen van collega’s zou blijken dat deze weigerden nog langer met hem samen te werken vanwege zijn gebrek aan communicatieve vaardigheden? In zo’n situatie zou ik me kunnen voorstellen dat op grond van de combinatie van ongeschiktheid en een verstoorde verhouding – hoewel dus beide niet voldragen, het verbetertraject liep immers nog en aan herstel van de verstoorde arbeidsrelatie was nog niet gewerkt – een kantonrechter tot het oordeel komt dat van een werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst verder te laten voortduren.
We kunnen het alleen maar afwachten. Op naar een volgende beschikking!

De auteur is niet meer werkzaam bij Capra Advocaten. Voor vragen kunt u contact opnemen met één van onze advocaten.