Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden in de zorg

Het zijn zware tijden voor de thuiszorgorganisaties. Regelmatig staan er koppen in de krant als: “Nieuwe klappen in de thuiszorg”, “Opnieuw honderden ontslagen in de thuiszorg” en “Vakbonden vrezen ontslaggolf thuiszorg”.

De thuiszorgorganisaties zoeken naar oplossingen om het voortbestaan van de onderneming te waarborgen. Mogen zij in dat kader ook besluiten om de functies en de hoogte van de salarissen van haar medewerkers te wijzigen? De kantonrechter in Lelystad oordeelde onlangs over een dergelijke wijziging die een thuiszorgorganisatie eenzijdig in de arbeidsovereenkomsten van haar medewerkers had doorgevoerd (ECLI:NL:RBMNE:2015:6567).

Eenzijdige wijziging van functie en salaris

Na drie achtereenvolgende jaren van miljoenenverliezen verkeert één van de grootste thuiszorgorganisaties inmiddels in financiële nood. In de hoop het tij te kunnen keren heeft de organisatie besloten voortaan de salarisschalen als opgenomen in de algemeen verbindend verklaarde CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg 2014-2016 toe te passen. De lagere salarisschalen leveren de organisatie een flinke kostenbesparing op. Met de maatregel hoopt de organisatie het voortbestaan van de organisatie te kunnen waarborgen en daarmee ook de banen van de medewerkers. Alle medewerkers kregen hierover een brief.

In de brief heeft de organisatie aan betrokkene medegedeeld dat zij de functie van Huishoudelijke Hulp en Huishoudelijke hulp A zou gaan vervullen tegen respectievelijk €10,27 bruto per uur (salarisschaal FWG 10, periodiek 4) en €12,77 bruto per uur (salarisschaal FWG 15, periodiek 8). Betrokkene was op dat moment echter (nog) werkzaam als ‘Thuishulp B’ tegen een bruto uurloon van €14,36 (salarisschaal FWG 25, periodiek 9). Betrokkene zal daarom wellicht gedacht hebben: een andere functie en een lager salaris; dat kan toch niet zomaar?

Duidelijk is in ieder geval dat zij zich niet kan verenigen met de wijzigingen: ze spant een kort geding aan en vordert dat het de organisatie wordt verboden om verder uitvoering te geven aan de herindeling (lees: wijziging) van haar functie en de daarmee gepaard gaande wijziging van haar salaris. Betrokkene stelt dat de eenzijdige wijziging niet redelijk is.

Mag de arbeidsovereenkomst worden gewijzigd?

Een werkgever mag in principe niet zonder toestemming van de werknemer (dus eenzijdig) de overeengekomen arbeidsvoorwaarden wijzigen. Dit is anders als werkgever en werknemer een (eenzijdig) wijzigingsbeding zijn overeengekomen als bedoeld in artikel 7:613 BW. Een dergelijk beding geeft de werkgever echter geen vrijbrief: de werkgever dient een zwaarwegend of zwaarwichtig belang te hebben, bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen.
Vaak ontbreekt een dergelijk beding. Ook in het geval van betrokkene, zo stelt de kantonrechter vast. Een eenzijdige wijziging moet dan voldoen aan de criteria van het goed werknemer- en werkgeverschap zoals dat is neergelegd in artikel 7:611 BW. De Hoge Raad heeft in zijn jurisprudentie (Taxi/Hofman en Mammoet/Stoof) een ‘driedubbele redelijkheidstoets’ ontwikkeld aan de hand waarvan moet worden beoordeeld of een werknemer een eenzijdige wijziging moet accepteren:
1.    Is er sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk?
2.    Is het voorstel redelijk?
3.    Kan aanvaarding van het voorstel redelijkerwijs worden gevergd van de werknemer?
Indien bovenstaande vragen bevestigend worden beantwoord, dan is de eenzijdige wijziging toegestaan.

Eenzijdige wijziging

De kantonrechter neemt als uitgangspunt voor het antwoord op de vraag of sprake is van een eenzijdige wijziging van de functie, dat de functie – met de daarbij behorende functie-inhoud – van betrokkene die van Thuishulp B is met salarisschaal FWG 25 (de functie waarin betrokkene lange tijd geleden was benoemd). Dat onder meer sprake zou zijn van een ‘mismatch’ in dit kader (betrokkene verrichtte al jaren bepaalde werkzaamheden niet meer die bij de functie van ‘Thuishulp B’ horen) acht de kantonrechter niet van belang, omdat zowel de functie van betrokkene alsook de loonschaal al die tijd hetzelfde zijn gebleven. Door de functie van betrokkene vanaf 1 juni 2015 opeens om te zetten naar die van Huishoudelijke Hulp/Huishoudelijke Hulp A en haar overeenkomstig de bij die functie(s) behorende loonschalen te gaan belonen is volgens de kantonrechter sprake van zowel een eenzijdige functiewijziging alsook een eenzijdige wijziging in het beloningsniveau.

Slechte financiële situatie

Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of de eenzijdige wijziging gerechtvaardigd is.

De organisatie voert als rechtvaardiging voor de wijziging aan dat zij in een slechte financiële situatie verkeert. Zij kampt met aanzienlijke negatieve resultaten en het is daarom noodzakelijk dat er besparingen worden gerealiseerd.

Moest de werknemer de wijziging accepteren?

Ondanks dat de kantonrechter van de slechte financiële situatie overtuigd lijkt te zijn, oordeelt hij dat het accepteren van de eenzijdige wijziging van de functie en het salaris niet kan worden gevergd van betrokkene. Van belang acht de kantonrechter onder meer dat de hoge salariëring van betrokkene een situatie is die de organisatie zelf heeft veroorzaakt (en die situatie bovendien jarenlang in stand heeft gelaten), dat de teruggang in bruto uurloon leidt tot een substantieel loonverlies (van ruim 28%) waardoor betrokkene niet meer kan voldoen aan haar vaste lasten en dat de verlaging tevens consequenties heeft voor onder meer haar pensioenopbouw. De door de organisatie getroffen afbouwregeling is volgens de kantonrechter te beperkt in duur en omvang.

Andere uitspraak over een thuiszorgorganisatie

Kort voor de onderhavige uitspraak was al uitspraak gedaan in een vergelijkbare situatie bij een andere thuiszorgorganisatie (ECLI:NL:RBGEL:2015:4171). Deze organisatie voerde, eveneens vanwege haar slechte financiële situatie, éénzijdig salarisverlagingen door van 20% tot 30% bij circa 600 medewerkers. Het door FNV tegen deze organisatie aangespannen kort geding werd door FNV gewonnen en de verlaging moest worden teruggedraaid. De organisatie had zich op het standpunt gesteld dat sprake was van verval van functies, maar tijdens de zitting bleek dat de medewerkers nog steeds alle bij die ‘vervallen’ functies behorende werkzaamheden verrichtten. Dit is overigens een duidelijk verschil met de hiervoor besproken uitspraak, want daarin voerde betrokkene juist niet meer alle werkzaamheden van Thuishulp B uit.

Conclusie

Moet een werknemer een door de werkgever eenzijdig doorgevoerde wijziging in de functie en het salaris accepteren? Soms wel, maar soms ook niet, zo blijkt uit de grote hoeveelheid jurisprudentie hierover. Er zal in ieder geval sprake moeten zijn van een ‘zwaarwegend belang’ van de werkgever. In de meeste arbeidsovereenkomsten zal geen wijzigingsbeding zijn opgenomen. Zoals aangegeven betekent dat echter niet dat er dus ook niet eenzijdig gewijzigd kan worden. In een dergelijk geval zal de toetsing plaatsvinden aan de hand van de ‘driedubbele redelijkheidstoets’.

Op 10 december 2015 organiseert Capra een bijeenkomst waarin onder meer nader zal worden ingegaan op deze ‘driedubbele redelijkheidstoets’. Ook komen diverse uitspraken over de toelaatbaarheid van een éénzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door werkgevers in de sector zorg aan bod. Meer informatie over de bijeenkomst vindt u op onze website. Deelname aan de bijeenkomst is gratis.

Tom KoomenJTVCcHRfdmlldyUyMGlkJTNEJTIyOGMzZTM0NzZ6NyUyMiU1RA==

 

Copyright 2019 Capra Advocaten – Privacybeleid

Capra Advocaten