“Houd nou je bakkes!”: hoe onderlinge omgangsvormen kunnen leiden tot klachten en een verstoorde arbeidsrelatie

“Houd nou je bakkes!”: hoe onderlinge omgangsvormen kunnen leiden tot klachten en een verstoorde arbeidsrelatie

Als advocaat is het belangrijk om de vakliteratuur en jurisprudentie bij te houden. Velen van u zullen nu denken; u liever dan ik, maar u weet niet wat u mist. Sommige uitspraken zijn erg vermakelijk, hoewel u hier als werkgever liever nooit mee geconfronteerd wil worden. Neem bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van eind vorig jaar (ECLI:NL:RBROT:2024:13312).
In deze uitspraak staan de volgende citaten: “Houd nou je bakkes! Het interesseert me geen reet wat je zegt” en “Teringwijf, je moet je grote bek dichthouden!” Uitspraken gedaan door collega’s en die voor de medewerker in kwestie reden waren om zich daarover te beklagen en uiteindelijk de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar wat was er aan de hand?

De feiten

Een gespecialiseerd verpleegkundige in een ziekenhuis werkte daar al meer dan 30 jaar. In 2020 vond een incident plaats. De verpleegkundige werd uitgescholden door haar collega die haar toebeet: “Teringwijf, je moet je grote bek dichthouden! Ik hoor je al vijf keer mijn naam noemen.”

Niet echt bevorderlijk voor de onderlinge relatie en de verpleegkundige beklaagde zich over het gedrag van haar collega bij haar leidinggevende. Na vijf (!) maanden vond een gesprek plaats waarbij het volgens de verpleegkundige vooral ging over haar manier van communiceren in plaats van over het gedrag van haar collega. De verpleegkundige voelde zich dan ook niet gesteund door haar leidinggevende en deed een melding bij de zogenaamde MIM-commissie (MIM staat voor ‘medewerkers incident melding’).

Twee jaar later, in het voorjaar van 2022, ontving de verpleegkundige het bericht dat de melding was afgehandeld. De bevindingen van de MIM-commissie luidden:
“Verstoring in de verhouding tussen twee collega’s. Veroorzaker is over de schreef gegaan maar er is meer aan de hand in de onderlinge relatie. Veroorzaker is aangesproken op uitlatingen, met veroorzaker en melder zijn diverse gesprekken gevoerd om de onderlinge relatie te verbeteren. Hierbij neemt melder een starre houding in. Communicatie met melder verloopt moeizaam.”

Dit bericht kwam als een verrassing voor de verpleegkundige (de melder). Naar haar idee was de melding namelijk helemaal niet afgehandeld. De verpleegkundige stapte daarop naar de interne werknemersklachten-commissie. Na een hoorzitting bracht deze commissie een advies uit. De commissie oordeelde dat voor de klager het incident en samenwerkingsproblematiek te veel door elkaar waren gaan lopen, daar waar een scheiding in de wijze van afhandelen voor de hand had gelegen. Het is in de visie van de werknemersklachtencommissie duidelijk dat de klager van het incident uit 2020 geen enkele schuld treft. Zij is daarin het slachtoffer van ongewenst gedrag van een collega.

De commissie voegde daaraan toe dat het overwogene onverlet laat dat ook de klager onderdeel is van een afdeling waar kennelijk een gespannen onderlinge werksfeer bestaat en dat van haar mag worden verwacht dat zij in het kader van het verbeteren van de onderlinge samenwerking ook op haar eigen rol in de communicatie op de afdeling reflecteert.

Inmiddels was de verpleegkundige arbeidsongeschikt. Na het advies van de werknemersklachten-commissie is in november 2022 door het ziekenhuis mediation voorgesteld. In april 2023 is de mediation zonder positief resultaat beëindigd. Volgens de verpleegkundige was het haar leidinggevende die de stekker eruit had getrokken. Na de beëindiging van de mediation is opnieuw met de verpleegkundige gesproken en is voorgesteld dat zij niet op de afdeling zou terugkomen omdat dit onrust veroorzaakte en is tevens voorgesteld dat gekeken zou worden naar een functie bij een andere afdeling, dit gelet op de ontstane onwerkbare situatie.

Voor de verpleegkundige was de maat vol. Zij wilde niet meer werken voor dit ziekenhuis en verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ontbindingsverzoek door werknemer

Het komt maar zelden voor, maar ook werknemers kunnen zich tot de rechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Dit doen werknemers om uitkeringsaanspraken te behouden en om een billijke vergoeding te vragen, zo ook in deze kwestie.

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen (artikel 7:671c lid 1 BW). Bij de beoordeling van dat verzoek moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

Verzoek van de verpleegkundige

In deze zaak stelde de verpleegkundige zich op het standpunt dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, maar ook van een onherstelbare vertrouwensbreuk. Dit was het gevolg van de manier waarop het ziekenhuis was omgegaan met de klachten van grensoverschrijdend gedrag en de manier waarop daarmee in het re-integratietraject met haar was omgegaan.

Oordeel kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een verandering van omstandigheden die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. Naar het oordeel van de rechter had het ziekenhuis duidelijker onderscheid moeten maken tussen de behandeling van de klacht van de verpleegkundige en de andere problemen die er kennelijk speelden binnen de afdeling. Het ziekenhuis heeft dat onvoldoende gedaan, waardoor bij de verpleegkundige de indruk heeft kunnen ontstaan dat zij medeschuldig werd geacht aan het incident in 2020 met een collega. In zoverre treft het ziekenhuis een verwijt. De kantonrechter vindt echter niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Het is namelijk niet zo dat het ziekenhuis niets gedaan heeft met de klacht. De collega in kwestie is aangesproken op haar gedrag en heeft een mondelinge waarschuwing gekregen. Het heeft enkele maanden geduurd voor de klacht is opgepakt, maar dat had te maken met ziekte van de collega. Verder blijkt niet dat het ziekenhuis ook daadwerkelijk vond dat de verpleegkundige medeschuldig was aan het incident uit 2020.

De wijze waarop de klacht door het ziekenhuis is behandeld is volgens de kantonrechter wellicht ongelukkig geweest en het ziekenhuis had meer oog moeten hebben voor de gevoelens die dit bij de verpleegkundige teweeg heeft gebracht. Aan de andere kant was er blijkbaar sprake van een gespannen sfeer binnen de afdeling en heeft het incident in 2020 dit (verder) aan de oppervlakte gebracht.

Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maar een grond voor toewijzing van een billijke vergoeding en een transitievergoeding ontbreekt. Die verzoeken worden daarom afgewezen.

Klachtafhandeling

In deze kwestie was de kantonrechter kritisch over de wijze waarop de klacht was afgehandeld. Maar wat moet u doen als een klacht wordt ingediend? Hieronder drie praktische tips:

1. Onderken dat een klacht is ingediend. Wanneer niet duidelijk is of een medewerker een klacht wil indienen of alleen zijn ongenoegen kenbaar wil maken; bespreek dit dan en leg dit vast.
2. Bezie of een klachtenprocedure is vastgesteld en of de klacht onder de werking van deze regeling valt en zo ja, handel de klacht conform de procedurevoorschriften af.
3. Neem de klacht serieus, handel voortvarend en schakel (juridische) bijstand in.

Lessons learned

Wat leren we van deze uitspraak?

• Handel als werkgever een klacht voortvarend en correct af;
• Een werknemer kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen;
• En je collega een teringwijf noemen is niet netjes, maar impliceert niet zonder meer dat de werkgever daarmee ernstig verwijtbaar handelt.

Omgangsvormen

Hoewel de uitspraak vermakelijk is om te lezen moet een werkgever toch op zijn minst zorgen hebben wanneer medewerkers met elkaar omgaan op de manier zoals omschreven in de uitspraak. Zeker in een omgeving waar het verlenen van zorg voorop staat kan de samenwerking en daarmee de patiëntenzorg negatief worden beïnvloed. Onder de noemer ‘voorkomen is beter dan genezen’: bezoek ook onze site Integriteit.nl waarin meer informatie is opgenomen over grensoverschrijdend gedrag, het voorkomen hiervan en het bewust worden, zijn en blijven.

Meer weten? Neem gerust contact op met mij of één van mijn collega’s.

Maartje Rutten