Integriteit is van alle tijden, ook in het onderwijs

Dit is een artikel uit de Lustrumbundel Capra Advocaten 95 jaar.

Bij de viering van een jubileum ontkom je er niet aan om af en toe terug te kijken. Regelmatig kunnen uit het verleden ook lessen worden getrokken. Sommige onderwerpen zijn immers van alle tijden. Een goed voorbeeld hiervan is gelegen in allerlei kwesties rondom integriteit en plichtsverzuim. Dat is ook nu actueel. Niet lang geleden zijn zowel de voorzitter van de Eerste Kamer als zijn collega van de Tweede Kamer nog in opspraak geraakt na meldingen over hun gedrag op de werkvloer.

De praktijkgroep Onderwijs van Capra volgt ook dit op de voet. Binnen de onderwijssector is de actualiteit immers ook nooit ver weg. Denk hierbij aan de Minister van Primair en Voortgezet Onderwijs die recent is afgetreden na meerdere meldingen over zijn gedrag op de werkvloer. Verder bestaat er binnen de Universiteit van Amsterdam al jaren een conflict over een op non-actief gestelde wetenschapper na beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag.

Vanuit onze betrokkenheid bij de publieke sector heeft integriteit altijd de bijzondere belangstelling van Capra gehad. In het kader van ons jubileum staan wij hier daarom stil bij een zaak waarin onze oud-collega en partner mr. Marc Schoonhoven betrokken was als gemachtigde (ECLI:NL:RBMAA:2006:AV4319).

Feiten en procesverloop

Het betrof hier een geschil tussen de Universiteit Maastricht en een hoogleraar van de faculteit geneeskunde. De hoogleraar werd onder andere verweten dat hij na zijn ziekmelding niet was verschenen bij de bedrijfsarts. De universiteit besloot vervolgens om zijn bezoldiging stop te zetten. De hoogleraar werd meegedeeld dat zijn weigering om instructies op te volgen of om arbeid te verrichten als zeer ernstig werd gezien en niet in lijn met zijn voorbeeldfunctie. De universiteit kwalificeerde zijn handelen – of eigenlijk zijn nalaten – als (zeer ernstig) plichtsverzuim in de zin van de cao Nederlandse Universiteiten (cao NU). Het voornemen werd aangekondigd om hem daarvoor bij wijze van disciplinaire maatregel onvoorwaardelijk strafontslag te geven.

De hoogleraar koos ervoor om geen zienswijze in te dienen ten aanzien van het voorgenomen strafontslag. De universiteit maakte dat ontslag daarna definitief. De hoogleraar tekende wel bezwaar aan tegen het ontslagbesluit. Hij zou met verlof zijn geweest op de bewuste datum waarop hij was opgeroepen door de bedrijfsarts en de aard van zijn ziekte zou in de weg hebben gestaan aan een bezoek aan de bedrijfsarts. De hoogleraar meende dat zijn burn-out klachten maakten dat het niet verschijnen bij de bedrijfsarts hem niet verweten kon worden. Voor het overige deed de hoogleraar zijn beklag over het feit dat zijn vakgroep nooit voor een adequate inbedding van zijn onderzoek had gezorgd en dat hem systematisch het werk als onafhankelijk onderzoeker onmogelijk was gemaakt. Ook zou hij geen invulling hebben kunnen geven aan het onderwijscurriculum. Dit alles zou hebben geleid tot een onwerkbare situatie.

Het bezwaar werd behandeld door de bezwarencommissie van de universiteit. De commissie stelde daarbij vast dat het geen gehoor geven aan een oproep van de arbodienst kwalificeert als plichtsverzuim, maar onvoldoende voor de straf van ontslag. Voor het overige was het besluit volgens de commissie onvoldoende gemotiveerd. De disciplinaire maatregel van onvoorwaardelijk ontslag hield daarmee geen stand.

Wel meende de commissie dat er geen werkbare verhouding meer bestond tussen werknemer en werkgever en om die reden gaf de commissie een ontslag wegens verstoorde verhoudingen in overweging. De universiteit volgde dat advies en het ontslagbesluit werd nader gemotiveerd. Tevens werd subsidiair de ontslaggrond verstoorde verhoudingen toegevoegd.

De voormalige hoogleraar ging in beroep tegen deze beslissing op zijn bezwaar. In essentie kwam zijn beroep erop neer dat hem het werken onmogelijk werd gemaakt door zijn collega’s; hij zou zijn weggepest. Ook meende hij dat hij als hoogleraar helemaal geen voorbeeldfunctie bekleedde. Hij had moeten worden gezien als klokkenluider.

Rechterlijk oordeel

De rechtbank stelde vervolgens vast dat de voormalige hoogleraar vrijwel alle door de universiteit opgevoerde feiten zag in het licht van het wegpesten en het onmogelijk maken van zijn werk door collega’s. Naar het oordeel van de rechtbank deed dat echter niet af aan het feit dat het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts kwalificeerde als plichtsverzuim. Het werd voor de universiteit daardoor immers onmogelijk om vast te stellen of er sprake was van ziekte die de hoogleraar verhinderde zijn werkzaamheden voor de universiteit te verrichten. Het feit dat hij zelf een medicus was en de zelfdiagnose “burn-out” had gesteld deed hier volgens de rechtbank niet aan af.

Ondanks enkele kritische kanttekeningen oordeelde de rechtbank vervolgens dat er voldoende aanleiding bestond om in het kader van het geconstateerde plichtsverzuim de zwaarste disciplinaire maatregel op te leggen. Het strafontslag bleef daarmee in stand.

Beschouwing

De uitspraak in deze kwestie dateert uit 2006. Desondanks zitten er elementen in die ook nu nog zeer actueel zijn. Zo beriep betrokkene zich erop dat hij geen lastpak was, maar als klokkenluider moest worden gezien. Dat is een stelling die in recente jaren meer en meer wordt betrokken. Medewerkers komen daar regelmatig pas mee als zij zelf al onder vuur zijn komen te liggen. Werkgevers staan dan voor de lastige taak om kritiek op het functioneren of op houding en gedrag te wegen in het licht van de stelling dat degene op wie de kritiek is gericht zelf vindt dat hij een klokkenluider is. Is dat standpunt juist of is het slechts een afleidingsmanoeuvre? In de zaak van de hoogleraar ging de rechtbank aan het verweer voorbij en volstond met een beoordeling van het verweten plichtsverzuim. Dat was niet onlogisch hier, omdat zelfs als aangenomen zou worden dat betrokkene een bonafide klokkenluider was, dat op zichzelf natuurlijk nog geen excuus voor ernstig plichtsverzuim was.

De bescherming van klokkenluiders is sinds 2006 sterk toegenomen, door invoering van de Wet Huis voor klokkenluiders in juli 2016 (nu: Wet Bescherming klokkenluiders) en allerlei interne klokkenluidersregelingen. In essentie blijft het echter van belang om kritisch te bezien of het beroep op bescherming als klokkenluider is verbonden met de feiten en omstandigheden die een werkgever aanvoert voor een ontslag. Een medewerker komt geen klokkenluidersbescherming toe als het ontslag geen verband houdt met de melding van een vermoeden van een misstand. Dit volgt uit de uitspraak uit 2006, maar ook uit recente uitspraken. Zie onder meer een uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 14 juli 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:7523.

Het betrof hier een zaak van het Mondriaan College. Ook hier betrof het het niet meewerken aan re-integratieverplichtingen bij ziekte en verstoorde verhoudingen en ook hier meende de medewerker dat zij een klokkenluider was.

De rechtbank stelde in rechtsoverweging 5.14 het volgende vast:

In het midden kan blijven of de werkgever voorafgaand aan het arbeidsconflict wel of niet een veilige werkplek heeft geboden. Zoals de werkneemster zelf erkent is de directe aanleiding voor de arbeidsverstoring de cursus waarbij volgens de werkneemster verkeerde aannames over haar zijn gedaan door degene die de cursus gaf. Gesteld noch gebleken is derhalve van enig causaal verband tussen de door de werkneemster gestelde onveilige werkplek (en/of haar rol van klokkenluider van misstanden) voorafgaand aan de cursus en de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Feitelijk is er op dit punt dus niets nieuws onder de zon …

De vraag is of dat ook geldt voor de juridische kwalificatie uit de uitspraak uit 2006. Het niet verschijnen van de hoogleraar op het spreekuur van de bedrijfsarts wordt aangemerkt als ‘ernstig plichtsverzuim’. Plichtsverzuim omvat(te) zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets, wat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

In de huidige cao NU komt dat begrip niet meer voor. In artikel 1.8, tweede lid van de cao NU is enkel nog opgenomen dat een werknemer gehouden is zijn functie naar zijn beste vermogen uit te oefenen, zich te gedragen als een goed werknemer en te handelen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven. Het ambtenarenrechtelijke tuchtrecht is losgelaten toen de universiteiten bij de normalisering niet meer als ambtenaar werden gezien. Als een medewerker van de universiteit in 2023 nalaat om naar de bedrijfsarts te gaan is dat formeel dus geen plichtsverzuim meer. Het is en blijft wel het schenden van de regels die horen bij re-integratie en ook dat is kwalijk. Dat kan nog altijd leiden tot een loonsanctie en uiteindelijk ook tot ontslag.
De kwalificatie daarvan is dus mogelijk anders, de sancties zijn dat niet.

De normalisering in 2020 heeft alle onderwijspersoneel ambtenaar afgemaakt. Onderwijswerkgevers worden niet (meer) als overheidswerkgever aangemerkt. Voor medewerkers in dienst van overheidswerkgevers is de term plichtsverzuim formeel ook komen te vervallen. De huidige Ambtenarenwet 2017 benoemt echter in artikel 6 lid 2 het niet naleven van uit de functie volgende verplichtingen en de verplichting om zich ook overigens te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt als een tekortkoming in het nakomen van de plichten welke de arbeidsovereenkomst aan de ambtenaar oplegt. Dat wordt formeel dus niet meer als plichtsverzuim gedefinieerd, maar naar de letter is dat het natuurlijk wel, in die zin dat de aloude definitie van plichtsverzuim is gehandhaafd. Ook hier dus vooral ‘oude wijn in nieuwe zakken’.

Tot slot

Integer handelen krijgt steeds meer aandacht binnen de publieke sector. Regels zijn daarbij natuurlijk belangrijk, maar integer handelen is vooral een continu bewustwordingsproces. Het gaat immers over gedrag en de reflectie daarop. Capra is al 95 jaar bij veel integriteitsgerelateerde zaken betrokken voor advies en bijstand, maar ook voor scholing. De afgelopen jaren is daarbij de wens ontstaan om een extra bijdrage aan juist die bewustwording te kunnen leveren en daarvoor is in 2019 Integriteit.nl overgenomen.

De workshops en de digitale module van Integriteit.nl zijn vooral gericht op preventie en op het stimuleren van de onderlinge dialoog. Dit vanuit de gedachte dat integriteit een kwaliteit is die niet zomaar voor zich spreekt, maar die betekenis en diepgang krijgt als medewerkers er met elkaar over spreken en vervolgens zelf kiezen voor een gedragslijn die integer en passend gevonden wordt. Zoals C.S. Lewis al zei: Integriteit is het juiste doen, ook als niemand kijkt.

Bart Jeroen Boiten en Jasper Boiten