Integriteitsschending? Het belang van goed onderzoek

Een docente, werkzaam binnen de sector HBO, stond een zieke studente toe om thuis een herkansing te maken, terwijl dit anderen niet was toegestaan. Een tweede incident betrof de waardering met een 10 van één examenonderdeel van een student, nadat de docente ervan op de hoogte was gesteld dat deze student van een andere docent voor een ander examenonderdeel een vijf had gekregen. Het cijfer 10 zorgde voor een voldoende eindresultaat.

Toen de werkgever over deze incidenten werd geïnformeerd, schorste hij de docente en werd een onderzoek gestart. De verdenking luidde dat de docente bepaalde studenten had bevoordeeld: de eigen studenten ontvingen namelijk hoge cijfers (2 x 10, 1 x 9, 1 x 7) en studenten die niet onder haar supervisie stonden, kregen van de docente lage cijfers (6 x 4).
Een aantal studenten die onvoldoende waren beoordeeld verklaarden ten overstaan van de werkgever dat ten minste twee studenten waren bevoordeeld (de beide studenten die hiervóór zijn genoemd). De aldus verkregen informatie was voor de werkgever reden om de docente op staande voet te ontslaan. Over haar vertrek communiceerde de werkgever dat sprake was van ‘een schorsing vanwege serieuze verdenkingen’ en, ‘dat een diepgaand onderzoek de verdenkingen had bevestigd’. De communicatie met de studenten en de docente gebeurde met name in het Engels.

Tot zover de feiten. Dat de incidenten vragen oproepen mag geen verbazing wekken. Het was dan ook zonder meer verstandig van de werkgever om een onderzoek te starten. Een onderzoek dient natuurlijk wel deugdelijk te zijn. Ik verwijs hier naar een eerdere bijdrage van Esther van Gaal waarin zij een lans heeft gebroken voor het uitvoeren van een zorgvuldig feitenonderzoek. Het uitgevoerde onderzoek in deze zaak was evenmin deugdelijk: zo is de docente niet gehoord en is slechts een beperkt aantal studenten in het onderzoek betrokken, namelijk alleen diegenen die een onvoldoende hadden behaald. Ook is een vergelijking van werkstukken met hoge en lage cijfers achterwege gebleven. Verder beheerste niet iedereen de Engelse taal even goed. Door (ver)taalproblemen is dan ook verwarring ontstaan over enkele feiten.

De kantonrechter die over het ontslag op staande voet om een oordeel werd gevraagd, heeft dit ontslag vernietigd. Wel ontbond hij de arbeidsovereenkomst wegens een inmiddels duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en veroordeelde hij de werkgever tot betaling van, onder meer, een billijke vergoeding.

Bij het Hof klaagde de werkgever vervolgens dat het ontslag op staande voet onterecht was vernietigd en hij vorderde dat de docente alle reeds betaalde vergoedingen (inclusief achterstallig salaris) moest terugbetalen. Het Hof overweegt echter heel expliciet dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het uitvoeren van een ondeugdelijk onderzoek. Ook heeft de werkgever de reputatie van de docente onnodig en onherstelbaar beschadigd door op onjuiste wijze over haar vertrek te communiceren. Dit levert voor de werkgever een aanzienlijke kostenpost op. Het Hof bevestigt namelijk de veroordeling door de kantonrechter van de werkgever tot betaling van achterstallig salaris, inclusief wettelijke verhoging, van de transitievergoeding, en van de billijke vergoeding ad € 75.000,-.

Deze uitspraak leert dat ook van onderwijswerkgevers een zorgvuldig uitgevoerd (feiten)onderzoek wordt verlangd. Haastige spoed is immers zelden goed. Beter is het om bij een vermoeden van een integriteitsschending eerst met Capra Advocaten contact op te nemen. De aan Capra verbonden advocaten beschikken over een grote mate van ervaring met het uitvoeren van feitenonderzoeken en met het verlenen van bijstand aan werkgevers. Als dergelijke onderzoeken zorgvuldig en volgens de in acht te nemen regels worden uitgevoerd, verkleint dat in aanzienlijke mate de kans op ‘ongelukken’ zoals hier beschreven.