Jurisprudentie selectie Zorg – augustus 2022

In dit overzicht van jurisprudentie voor de zorgsector over de afgelopen maand bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken relevant voor de rechtspositie van zorgprofessionals en zorgwerkgevers.

1. Werkgever verantwoordelijk voor medische klachten apothekersassistente

Rechtbank Gelderland 21 juni 2022 (ECLI:NL:RBGEL:2022:3939)

Werkneemster was werkzaam als apothekersassistente en valt tijdelijk uit. Sinds de start van haar re-integratie is er sprake van spanningen tussen werkneemster en een collega. Werkneemster heeft hier melding van gemaakt en naar aanleiding hiervan heeft werkgeefster teambijeenkomsten georganiseerd. Begin 2018 krijgt werkneemster een negatieve beoordeling. In april 2018 meldt werkneemster zich ziek wegens spanningen in de arbeidsverhouding. Er wordt geen conflictoplossing ingezet en werkgeefster komt haar re-integratieverplichtingen niet na, hetgeen resulteert in een loonsanctie. Nadat werkneemster in 2021 een WIA-uitkering krijgt, zegt werkgeefster de arbeidsovereenkomst op. Werkneemster vordert nu toekenning van een billijke vergoeding en uitbetaling van de verlofuren en vakantiebijslag.

De kantonrechter oordeelt dat werkgeefster een ernstig verwijt kan worden gemaakt voor het ontstaan van de medische klachten van werkneemster en heeft onvoldoende gedaan om de spanningen weg te nemen. Er wordt een billijke vergoeding ter hoogte van € 27.500,- toegekend alsmede uitbetaling van de verlofuren en de vakantietoeslag.

2. Gevolgen gebruik verkeerde opzegtermijn

Rechtbank Noord-Holland 28 juni 2022 (ECLI:NL:RBNHO:2022:5550)

Werkneemster is werkzaam bij een woon- en werkgemeenschap voor mensen met een zorgvraag. Het UWV heeft op 11 januari 2022 toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Werkgever zegt per brief op 31 december 2021 de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2022 op. Werkneemster verzoekt nu betaling van een vergoeding wegens het in acht nemen van een onjuiste opzegtermijn. Werkgever stelt zich op het standpunt dat de brief geen opzegging was, maar een voorstel tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.

De kantonrechter oordeelt dat de brief van 31 december 2021 moet worden gekwalificeerd als een opzegging. Werkgever had een opzegtermijn van vier maanden moeten hanteren en de arbeidsovereenkomst had niet eerder dan 1 mei 2022 opgezegd kunnen worden. Werkneemster heeft recht op een vergoeding ter hoogte van drie maanden loon.

3. Bewust gelogen over coronatest?

Rechtbank Rotterdam 8 juli 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:5726)

Werkneemster was werkzaam als tandartsassistente. Werkneemster is in 2022 op staande voet ontslagen wegens het liegen over een positieve coronatest. De werkgever vordert betaling van een onregelmatigheidsvergoeding door werkneemster. Werkneemster verzoekt een deugdelijke eindafrekening met de werkgever.

Werkneemster voert op de zitting aan dat ze een zelftest op het werk heeft gedaan en deze test niet mee naar huis genomen. Zij heeft wel een foto van deze zelftest gemaakt, maar heeft per ongeluk de verkeerde foto naar haar manager gestuurd nadat deze vroeg om een foto van de positieve zelftest. Werkneemster verklaart dat er nog zeven andere foto’s van zelftesten op haar telefoon stonden die van het internet afkomstig zijn, die zij gebruikte voor haar blog. De werkgever herkende één van de foto’s als de foto die de manager heeft ontvangen van werkneemster. Hierdoor kan opzet of schuld door werkneemster niet worden bewezen, waardoor er geen dringende reden bestond tot ontslag op staande voet. De betaling van de onregelmatigheidsvergoeding door werkneemster wordt afgewezen. Er dient wel een deugdelijke eindafrekening plaats te vinden.

4. Cao Ambulancezorg van toepassing

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 19 juli 2022 (ECLI:NL:GHSE:2022:2437)

Werknemer bij een uitvoerder van medische repatriëringen is tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden arbeidsongeschikt geraakt. De Cao Ambulancezorg was in 2014 van toepassing op de arbeidsovereenkomst van werknemer. De vraag is of de Cao ook al in 2011 op de arbeidsovereenkomst van toepassing was en of werknemer daardoor nog betaling tegoed heeft van de werkgever.

De kantonrechter heeft in een eerder vonnis geoordeeld dat de Cao Ambulancezorg van toepassing is. Over de toepasselijkheid van de cao in 2011 is toen niet geoordeeld, waardoor het vonnis zich niet uitstrekt over de vorderingen van werknemer uit 2011. Eind 2010 is de Cao Ambulancezorg algemeen verbindend verklaard, waardoor de Cao in 2011 van toepassing is geweest op de arbeidsovereenkomst van werknemer. Voor zover de vorderingen niet zijn verjaard, kan werknemer aanspraak maken op het verschil tussen het betaalde loon en het loon dat betaald had moeten worden. Daarnaast heeft werknemer recht op een aanvulling van de eindejaarsuitkering.

5. “Flikflooien” reden voor ontslag op staande voet

Rechtbank Limburg 20 juli 2022 (ECLI:NL:RBLIM:2022:5823)

Werknemer is werkzaam geweest als locatiemanager bij een zorgorganisatie voor mensen met een verstandelijke beperking. Iemand heeft met werknemer gesproken over het vermoeden van enkele werknemers, namelijk dat werknemer met medewerkster X op locatie heeft “geflikflooid”. Werknemer heeft dit ontkend. Even later heeft een andere medewerkster, medewerkster Y, met een collega en een leidinggevende gesproken over ongewenst gedrag van werknemer. Werknemer is vervolgens opgeroepen voor een gesprek en is aan het einde van dit gesprek op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt om vernietiging van dit ontslag.

De kantonrechter is van oordeel dat er sprake was van een dringende reden voor ontslag. Er was immers sprake van een machtsverhouding en het gedrag van werknemer was seksueel grensoverschrijdend. Werknemer was werkzaam als manager en leidinggevende bij de zorgorganisatie, en werkneemster X was een aanzienlijk jongere vrouwelijke collega die net in dienst was getreden en zich in een afhankelijkheidspositie bevond. De door werknemer verzochte transitievergoeding wordt afgewezen. Het ontslag op staande voet blijft in stand.

6. Klachten van bewoners reden voor ontslag?

Gerechtshof Amsterdam 16 augustus 2022 (ECLI:NL:GHAMS:2022:2333)

Werknemer is werkzaam bij een zorginstelling. Werkgever heeft klachten ontvangen van bewoners over werknemer. Naar aanleiding van deze klachten is een onderzoek ingesteld en is er een gesprek ingepland met werknemer. Drie dagen vóór dit gesprek meldt werknemer zich ziek. Werknemer wordt op non-actief gesteld en de arbeidsovereenkomst wordt uiteindelijk ontbonden door de kantonrechter.

Het ernstig verwijtbaar handelen van werknemer is gebaseerd op vier klachten van bewoners. Werknemer heeft de klachten gemotiveerd weersproken en werkgever weigert om de bewoners als getuigen te horen. Hierdoor kan niet komen vast te staan dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Wegens de ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer is ontbinding van de arbeidsovereenkomst desalniettemin terecht. Werknemer krijgt een transitievergoeding.

Praktijkgroep Zorg

Blijf op de hoogte

Wilt u op de hoogte blijven van de laatste jurisprudentie voor de zorgsector? Meldt u zich dan aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief met rechterlijke uitspraken.