Kantonrechter Amsterdam: tussentijds beëindigen van een tijdelijke urenuitbreiding is niet toegestaan

In het onderwijs wordt volop gebruik gemaakt van tijdelijke urenuitbreidingen, maar het tussentijds beëindigen daarvan omdat geen werk meer wordt aangeboden, is niet toegestaan, volgens de kantonrechter Amsterdam. De rechter oordeelde dat de cao-bepaling waarin deze beëindigingsmogelijkheid is opgenomen, een nietige bepaling is.

Wat was de achtergrond van deze uitspraak?

De casus

In een geschil tussen onderwijsinstelling Esprit en een van haar docenten, stond de vraag centraal of de tijdelijke urenuitbreiding van de medewerkster van rechtswege was geëindigd. Zij was voor 0,8 fte in dienst van de school, maar op moment werd haar arbeidsovereenkomst met 0,2 fte uitgebreid voor de duur van een jaar ten behoeve van een ‘project waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld’.
Die einddatum was natuurlijk verstandig, maar de school nam daarmee uiteindelijk geen genoegen. Men beëindigde de urenuitbreiding al na verloop van pakweg een half jaar omdat aan de docente geen werk meer zou worden opgedragen. De motivering daarvoor was dat de docente onvoldoende uitvoering aan de projectmatige werkzaamheden zou hebben gegeven.

Volgens de school was de tijdelijke urenuitbreiding van rechtswege, dus zonder dat daarvoor een opzeggingshandeling nodig is, vervallen. Als we kijken naar de tekst van artikel 10.2 van de cao VO 2020 (ten tijde van dit geschil nog artikel 10.a.2 van de cao 2018-2019), dan lijkt dat ook plausibel:

Indien en voor zover de werkzaamheden niet langer aan de werknemer worden opgedragen, vervalt van rechtswege het gedeelte van de betrekkingsomvang dat bestaat uit (…) de uren boven de normbetrekking, (…) de tijdelijke uitbreiding (…) of voorziening.

De docente wendde zich tot de kantonrechter. Zij vond, net als de school overigens, dat sprake was van een ontbindende voorwaarde, maar in tegenstelling tot de school meende zij dat die voorwaarde in strijd was met de wet.

Wat is een ontbindende voorwaarde?

De ontbindende voorwaarde is in het arbeidsrecht maar een vreemde eend in de bijt. Hij vindt zijn oorsprong namelijk niet in het arbeidsrecht, maar in het algemene verbintenissenrecht. De wettelijke definitie luidt dat sprake moet zijn van een rechtshandeling waarvan de werking van een toekomstige onzekere gebeurtenis afhankelijk is gesteld (art. 6:21 BW). Het gevolg van het intreden van die onzekere gebeurtenis, is dat (in ons voorbeeld:) de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

In de wet is uitdrukkelijk vermeld welke ontbindende voorwaarden niet zijn toegestaan. Zo is een beding nietig als dat bepaalt dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het in het huwelijk treden of aangaan van een geregistreerd partnerschap door een werknemer (art. 7:667 lid 7 BW), of zwangerschap of bevalling van een werkneemster (art. 667 lid 8 BW). Het arbeidsrecht kent echter geen algemene regels over toepassing van ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten. Eigenlijk past deze figuur niet goed binnen de strakke kaders van ons (semi-)gesloten ontslagstelsel. Het is dan ook niet verwonderlijk dat in de rechtspraak is bepaald dat een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering wordt aanvaard.

Waar moet een geldige ontbindende voorwaarde aan voldoen?

Uit de rechtspraak volgt onder meer dat de ontbindende voorwaarde niet in strijd mag zijn met een wettelijke bepaling en dat het intreden daarvan de arbeidsovereenkomst feitelijk inhoudsloos moet maken. Verder moet de voorwaarde duidelijk zijn geformuleerd en moet het moment van intreden objectief bepaalbaar zijn.

Bovendien mag het niet zo zijn dat de werkgever invloed kan uitoefenen op het intreden van de voorwaarde. Zo mag een arbeidsovereenkomst niet worden gesloten onder de ontbindende voorwaarde dat de werknemer aan het eind van het jaar een positieve beoordeling ontvangt. Wat bijvoorbeeld wel mag, is de voorwaarde stellen dat de werknemer tijdig een Verklaring Omtrent Gedrag overlegt, of dat de subsidie die aan de arbeidsplaats ten grondslag ligt wordt verlengd.

De uitspraak

Bij die laatste eis, namelijk: het ontbreken van invloed van de werkgever op het intreden van de voorwaarde, ging het in deze casus mis. De kantonrechter overwoog:

Deze voorwaarde is echter – gezien aard, inhoud en context – redelijkerwijs niet verenigbaar met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. Het betreft immers een voorwaarde die (volledig) afhankelijk van de wil van Esprit intreedt. Het al dan niet opdragen van werkzaamheden ligt geheel en al in de macht van Esprit, wat betekent dat de vervulling van de voorwaarde die tot het einde zou leiden van de arbeidsovereenkomst, niet is gebaseerd op een objectieve grond.

Daarmee stelde de kantonrechter vast dat de ontbindende voorwaarde nietig is en de uitbreiding van de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege was geëindigd. De actie van de school kon volgens de kantonrechter dan ook niet anders worden beschouwd dan als een opzegging van de arbeidsovereenkomst, die niet was gedaan volgens de regels die de wet voorschrijft.

Afgewacht zal moeten worden of hoger beroep wordt aangetekend, maar de kans op succes lijkt dan klein, vanwege het gesloten ontslagstelsel in het arbeidsrecht.

Conclusie

Deze uitspraak is zeer relevant voor het onderwijs. De kantonrechter oordeelde immers dat de bewuste bepaling in de cao VO (zie voor het primair onderwijs: art. 3.4 cao PO) nietig is. Dat geldt niet alleen voor de hier besproken casus, maar ten aanzien van elke onderwijsinstelling die een beroep op dat artikel zou willen doen.

Het is raadzaam om steeds bewust stil te staan bij de omschrijving van, al dan niet tijdelijke arbeidsovereenkomsten, temeer als daarin een ontbindende voorwaarde gewenst is. Zoals deze uitspraak toont is het niet zonder risico om blind te varen op een cao-bepaling. Uiteraard kunnen de advocaten van Capra u ter zake adviseren.