Omvang re-integratieverplichting werknemer: hoe zat het ook al weer?

De verplichting om mee te werken aan de eigen re-integratie betekent volgens de Beleidsregeling beoordelingskader poortwachter dat de werknemer zich actief opstelt en waar mogelijk zelf met voorstellen komt voor re-integratie. Als de werknemer weinig zicht heeft op de re-integratiemogelijkheden kan hij volstaan met een ongespecificeerd aanbod dat inhoudt dat hij zich beschikbaar houdt voor werk waartoe de bedrijfsarts hem in staat acht. Duidelijk moet wel zijn dat hij zich beschikbaar houdt voor het verrichten van aangepast eigen dan wel passend werk. Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en toch wil re-integreren, moet de werknemer zijn aanbod wel specificeren (HR 23 april 2004, JAR 2004/116).

Artikel 7:660a van het Burgerlijk Wetboek (BW) noemt drie re-integratieverplichtingen van de werknemer. Hij moet:
a. gevolg geven aan redelijke voorschriften en maatregelen die zijn re-integratie tot doel hebben;
b. meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak; en
c. passend werk gaan verrichten als de werkgever hem daartoe in de gelegenheid stelt.

a. Gevolg geven aan voorschriften

Werkgever of Arbodienst kunnen voorschriften of maatregelen voorstellen in het belang van herstel of re-integratie. Of deze voorstellen redelijk zijn, wordt mede bepaald door hetgeen in de bedrijfs- of verzekeringsgeneeskundige protocollen staat ter zake van gewenst herstelgedrag. De werknemer die wegens ziekte was uitgevallen, maar niet reageerde op brieven van de werkgever om afspraken te maken over mediation en op het verzoek om contact op te nemen met de bedrijfsarts en onbereikbaar was voor de bedrijfsarts, handelde in strijd met zijn re-integratieverplichtingen (Rechtbank Noord-Nederland 14 maart 2018, ECLI:NL:RBNNE:2018:869).

Een werknemer die weigert mee te werken aan de hem gegeven voorschriften kan daarvoor een deugdelijke grond hebben. Psychische problemen kunnen een deugdelijke grond zijn. Een werkneemster mocht niet weigeren om mee te werken aan een door de werkgever voorgestelde therapie in de situatie waarin de werkneemster eerder ook door de therapeut was behandeld en daar toen positief over was, zelf geen andere voorstellen deed voor inschakeling van andere begeleiders en onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat zij medisch in staat zou zijn om die therapie te volgen (Hof Amsterdam 9 juni 2009, JAR 2009/229).

Meewerken aan re-integratie kan ook inhouden dat een werknemer ingaat op een uitnodiging om het arbeidsconflict te bespreken. Een werknemer loopt door voorwaarden vooraf te stellen aan de inzet van mediation het risico zijn re-integratieplicht te schenden. Ook de weigering een geheimhoudingsbeding te tekenen, vormt geen deugdelijke grond om mediation te weigeren (Hof Den Haag 31 oktober 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:3074). Als de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd, kan niet worden volstaan met een gesprek onder begeleiding van een HR-manager. Een voorschrift van de werkgever dat afwijkt van het advies van de bedrijfsarts zal veelal niet redelijk worden geacht. Van de werknemer mag verder in beginsel niet worden geëist dat deze de kosten van re-integratie voor zijn rekening neemt. De werkgever behoort de werknemer zo nodig te wijzen op de mogelijkheid op dit punt een deskundigenoordeel te vragen.

b. Plan van aanpak

Een werknemer moet meewerken aan het op- en bijstellen van een plan van aanpak. Dat betekent niet dat hij ook een plan van aanpak moet ondertekenen wanneer hij gemotiveerd bezwaar maakt tegen de inhoud ervan (Ktr. Haarlem 9 mei 2007, ECLI:NL:RBHAA:2007:BA4865). Een werknemer die weigert om een plan van aanpak te ondertekenen gericht op externe re-integratie, terwijl hij mogelijkheden ziet voor interne re-integratie, handelt niet in strijd met zijn re-integratieplicht. Het Hof ‘s-Hertogenbosch vond de loonstop terecht in een situatie waarin de werknemer weigerde een plan van aanpak te tekenen omdat hierin een sollicitatieplicht was opgenomen (Hof ‘s-Hertogenbosch 22 augustus 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:3752).

c. Passend werk accepteren

De werknemer is verplicht om tijdens ziekte passend ander werk te gaan doen als zijn werkgever hem daartoe in staat stelt (artikel 7:660a sub c. BW). Het kan daarbij ook gaan om passend werk bij een derde. De werknemer die weigert hem aangeboden passend werk te verrichten, verliest zijn recht op doorbetaling van loon (artikel 7:629 lid 3 sub c. BW). Het recht op volledige doorbetaling herleeft op het moment dat hij het aangeboden werk alsnog gaat verrichten. Het deskundigenoordeel is in de discussie over wat passend is van bijzonder belang. De werknemer met rugklachten behield zijn recht op loon toen hij weigerde arbeid te verrichten totdat zijn werkplek naar behoren was aangepast (Hof Amsterdam 17 juni 2014, JAR 2014/208). Ook niet passend was het aanbod van de werkgever om te werken in ploegendienst. Gelet op de psychologische toestand was dit vooralsnog geen optie voor de werknemer met Asperger (Ktr. Rotterdam 1 mei 2014, JAR 2014/157). Het aanbod om het werk te verdelen over twee dagen werd passend geacht. De werkneemster die dit aanbod niet accepteerde en ook weigerde om hierover in gesprek te gaan met de werkgever verloor haar recht op loon (Ktr. Leeuwarden 4 februari 2014, JAR 2014/75).

Sancties voor de werknemer

Als een werkgever meent dat een werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieplicht, kan hij tijdens de wachttijd van twee jaar overgaan tot loonuitsluiting (artikel 7:629 lid 3 sub c tot en met e BW). Blijft de werknemer zijn medewerking aan re-integratie weigeren, dan loopt hij het risico zijn opzegbescherming tijdens ziekte te verliezen (artikel 7:670a lid 1 BW). De werknemer die het met de loonuitsluiting op grond van artikel 7:629 lid 3 BW niet eens is, kan een loonvordering instellen, maar zal in beginsel moeten beschikken over een deskundigenoordeel van het UWV. Het deskundigenoordeel is nodig bij geschillen over uitsluiting op de gronden genoemd in artikel 7:629 lid 3 onder c tot en met e BW. Een negatief oordeel over de inspanningen van de werknemer kan na het einde van de wachttijd leiden tot een gehele of gedeeltelijke weigering van een WIA-uitkering op grond van artikel 28 of 29 WIA.

Volledige loonstop bij niet-meewerken aan re-integratie

Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie dan heeft de werkgever, zoals hiervoor aangegeven, nadat hij de werknemer daarvoor heeft gewaarschuwd, de mogelijkheid om de loondoorbetaling stop te zetten. Maar wat gebeurt er als een werknemer slechts gedeeltelijk niet meewerkt aan re-integratie? Kan hij dan volledig gekort worden in zijn salaris? In de uitspraak van 6 juni 2014 (ECLI:NL:HR:2014:1341) heeft de Hoge Raad deze prejudiciële vraag van de Kantonrechter Utrecht over de uitleg van artikel 7:629 lid 3 onder c BW beantwoord. De casus was als volgt.

Casus

Werknemer is in dienst bij een schoonmaakbedrijf en heeft zich ziek gemeld. De bedrijfsarts adviseert om halve dagen te gaan werken, maar de werknemer volgt dit advies niet op waarna de werkgever het loon volledig staakt. Werknemer is echter van mening dat de werkgever het loon had moeten betalen over het gedeelte dat hij nog arbeidsongeschikt was. De werkgever betwist dit met een beroep op artikel 7:629 lid 3 sub c BW. In artikel 7:629 lid 1 BW is bepaald dat de werknemer gedurende 104 weken recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte. Artikel 7:629 lid 3 sub c BW maakt hier een uitzondering op: geen loon is verschuldigd voor de tijd, gedurende welke de werknemer, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond aangeboden passende arbeid niet verricht.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad geeft antwoord op de vraag wat onder “voor de tijd, gedurende welke” wordt verstaan. Gaat het om de periode waarin de werknemer weigert passend werk te verrichten, of om het aantal uren dat de werknemer wel in staat was om te werken maar dit niet deed? In het eerste geval zou een gehele loonstop gerechtvaardigd zijn, in het tweede geval zou de werknemer zijn loon behouden over het deel dat hij nog wel arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad komt gelet op het doel van dit artikel tot de conclusie dat het om de periode gaat waarin de werknemer passend werk weigert en dus een volledige loonstop gerechtvaardigd is. Alleen als een volledige loonstop naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, mag dit niet worden toegepast. Maar daarvan was in deze casus geen sprake.

Conclusie

Een werknemer die slechts gedeeltelijk niet meewerkt aan zijn re-integratie kan toch volledig gekort worden op zijn salaris. Zeker met het oordeel van de Hoge Raad van 6 juni 2014 lijkt een gedeeltelijke loonstop in ieder geval niet (meer) verstandig. Daarmee stelt de werkgever zich immers bloot aan het risico na het verstrijken van de 104-wekentermijn een loonsanctie opgelegd te krijgen van het UWV wegens het onvoldoende gebruik maken van het ter beschikking gestelde sanctie-arsenaal.

Esther van Gaal