Ontslag tijdens ziekte: Waar liggen de grenzen bij werknemers met een stoornis?

Ontslag tijdens ziekte: Waar liggen de grenzen bij werknemers met een stoornis?

Een werkgever kan een zieke werknemer niet zomaar ontslaan. Op grond van artikel 7:670 lid 1 BW geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat een werknemer gedurende twee jaar niet ontslagen mag worden vanwege zijn of haar ziekte. In sommige gevallen kan ontslag op een andere grond wél mogelijk zijn, zoals bij een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen. De werkgever moet dan echter aantonen dat het ontslag geen verband houdt met de ziekte. Is dat wel het geval, dan kan het opzegverbod het ontslag tegenhouden. Bovendien kan ontslag in bepaalde situaties als discriminatie worden aangemerkt vanwege strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ).

Werknemers met een stoornis

Vanwege het opzegverbod tijdens ziekte en het discriminatieverbod mogen zieke werknemers niet ontslagen worden omwille van hun ziekte. Een ontslaggrond mag dus geen verband houden met de aandoening van de werknemer. Dit vereist extra zorgvuldigheid van werkgevers bij het ontslag van een werknemer met een stoornis. Zij moeten goed nagaan of de ontslagreden volledig losstaat van de stoornis. Recente uitspraken tonen aan hoe ingewikkeld dit in de praktijk kan zijn

Opzegverbod tijdens ziekte wegens autismestoornis

Een recente zaak bij de Rechtbank Rotterdam (Rechtbank Rotterdam 23 januari 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:1503) illustreert de uitdagingen van het opzegverbod tijdens ziekte. Een werknemer van een gemeente solliciteerde twee keer intern naar een andere functie, maar werd beide keren afgewezen. De werknemer voelde zich gediscrimineerd door zijn afdelingshoofd en dreigde met een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens. Vervolgens kreeg de werknemer een officiële waarschuwing, omdat hij weigerde om functioneringsgesprekken te voeren. Later meldde de werknemer zich ziek en is er een re-integratietraject met een coach gestart. Vanwege het moeizame verloop van het integratietraject is er een mediationtraject gestart. Nadat ook het mediationtraject mislukte, heeft de werkgever bij de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter erkende dat er sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Echter oordeelde de rechter dat niet kon worden uitgesloten dat de reactie van de werknemer op zijn afwijzing verband hield met zijn autismestoornis. Volgens de rechter konden alle problemen rondom het re-integratietraject niet los worden gezien van de stoornis van de werknemer. Hierdoor was het ontbindingsverzoek aanvankelijk geblokkeerd door het opzegverbod tijdens ziekte. Toch oordeelde de rechter dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer was, gezien het onoplosbare conflict. De arbeidsovereenkomst werd beëindigd met toekenning van een transitievergoeding.

Discriminatie wegens ontslag werknemer met ADHD en PTSS

Het Hof Den Haag oordeelde eind vorig jaar over een soortgelijke zaak (Hof Den Haag 17 december 2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:2373). Een werknemer met ADHD en PTSS werd in eerste aanleg ontslagen door de gemeente waar hij werkzaam was wegens verwijtbaar handelen. De werknemer gaat in hoger beroep en beroept zich op het opzegverbod tijdens ziekte en discriminatie op basis van zijn aandoeningen.

Bij de werknemer zijn ADHD en PTSS vastgesteld. Uit functioneringsgesprekken bleek dat het gedrag en de prestaties van de werknemer beïnvloed werden door zijn ADHD en PTSS. Het ontbindingsverzoek hield dus verband met de beperkingen van de werknemer die voortvloeiden uit zijn ADHD en PTSS. Het hof oordeelt daarom dat met het ontslag indirect onderscheid wordt gemaakt op basis van de beperkingen van de werknemer, wat in strijd is met de WGBH/CZ. Het Hof vernietigt de uitspraak van de kantonrechter en herstelt de arbeidsovereenkomst.

Wat betekenen deze uitspraken voor werkgevers?

Deze uitspraken onderstrepen het belang van zorgvuldigheid bij het ontslaan van zieke werknemers. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de volgende punten:

1. Het opzegverbod tijdens ziekte is strikt – Een werknemer mag niet ontslagen worden als de reden verband houdt met de ziekte of beperking.
2. Andere ontslaggronden moeten goed onderbouwd zijn – Ontslag op een andere grond dan ziekte moet met objectieve feiten onderbouwd kunnen worden en mag geen verband houden met de ziekte of beperking.
3. Voorkom discriminatie – Ontslag dat (indirect) gerelateerd is aan een handicap of chronische ziekte kan worden aangemerkt als discriminatie, waardoor het ontslag geen doorgang kan vinden.
4. Documenteer zorgvuldig – Zorg voor een volledig en helder dossier over het functioneren en het verloop van eventuele conflicten.
5. Win juridisch advies in – Twijfelt u of ontslag mogelijk is? Laat u dan door de experts van Capra adviseren om juridische risico’s te minimaliseren.

Stoomcursus Arbeidsongeschiktheid en Sociale Zekerheid voor overheidswerkgevers

Uit de besproken jurisprudentie volgt dat zieke werknemers goed beschermd worden door wet- en regelgeving. Als werkgever is het van belang om op de hoogte te zijn van deze regels, zodat duidelijk is welke rechten en plichten er gelden tijdens arbeidsongeschiktheid. Binnenkort verzorgt Capra de Stoomcursus Arbeidsongeschiktheid en Sociale Zekerheid voor overheidswerkgevers, bestaande uit zes modules over dit onderwerp.

Lucia van Kooten Niekerk