Ontslag werkneemster ROC na publicatie kritisch boek

Wachten op de uitspraak van het hof

Over deze zaak waarin een werkneemster van ROC Nijmegen is ontslagen wegens verstoorde verhoudingen na de publicatie van een kritisch boek is veel in de pers verschenen. De zaak heeft geleid tot Kamervragen en zelfs tot een aangenomen motie in de Tweede Kamer over de versterking van de positie van de docenten ten opzichte van hun werkgevers. In het boek beschrijft de werkneemster (geanonimiseerd) de gang van zaken bij de invoering van onderwijsvernieuwingen binnen het ROC, waarin zij zich kritisch en tot de personen herleidbaar uitlaat, waarmee zij een substantieel aantal collega’s diep heeft gekwetst.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad heeft op 7 oktober 2022 (ECLI:NL:HR:2022:1402) de beschikking van het hof vernietigd. Anders dan het hof is de Hoge Raad van oordeel dat de verstoorde arbeidsrelatie wél alles te maken heeft met de vrijheid van meningsuiting en dat het ontslag een inmenging in die vrijheid is. De Hoge Raad heeft de zaak doorverwezen naar een ander hof. Dit hof moet onderzoeken of het ontslag, als inmenging in de uitingsvrijheid, geoorloofd is.

Kern van de zaak

In feite gaat het nu in deze zaak over de reikwijdte van (de beperkingen) van de vrijheid van meningsuiting. In feite zijn er slechts twee uitkomsten: het ontslag houdt stand óf het ontslag houdt geen stand. Dit vertaalt zich als volgt: De sanctie van ontslag is gepast ten aanzien van de uitingen waarmee een substantieel aantal collega’s diep wordt gekwetst óf de sanctie van ontslag is niet gepast omdat van collega’s, leidinggevenden en werkgever nu eenmaal een ‘dikke huid’ mag worden verwacht ten aanzien van uitingen welke men – op zich wellicht terecht – verwerpelijk acht.

Vrijheid van meningsuiting

De vrijheid van meningsuiting ligt verankerd in artikel 10 EVRM en artikel 7 van de Grondwet. Artikel 10 EVRM werkt direct door in de arbeidsverhoudingen. Wat vrijheid van meningsuiting inhoudt, en welke beperkingen zij kent, wordt ingevuld door rechtspraak van het EHRM.

Volgens vaste rechtspraak is van een inbreuk op artikel 10 EVRM niet alleen sprake als voorafgaand aan de publicatie van een boek verlof vereist is, maar ook wanneer sancties van strafrechtelijke, privaatrechtelijke of arbeidsrechtelijke aard wordt opgelegd. Wel moet er dan sprake zijn van voldoende verband tussen de uitingen en – in dit geval – het arbeidsrechtelijke ontslag, waarbij gekeken dient te worden naar de gebeurtenissen als geheel en de manier waarop deze gebeurtenissen met elkaar verband houden. Dat verband is in deze zaak wel aanwezig: zonder publicatie van het boek was het verzoek tot ontslag niet ingediend.

Beperkingen van de uitingsvrijheid zijn alleen toelaatbaar als zij voldoen aan de ‘proportionaliteits- en subsidiariteitstoets’: staat de inmenging in de uitingsvrijheid in verhouding tot het doel, en kan het gestelde doel niet op een andere minder ingrijpende maatregel worden bereikt. De rechter toetst streng hieraan. Daar staat tegenover dat specifiek met betrekking tot de uitingsvrijheid van werknemers het EHRM heeft geoordeeld dat meningsuitingen die in een andere context wel toelaatbaar zouden zijn, dat in de context van een arbeidsverhouding niet steeds zijn. Van een werknemer mag een zekere mate van loyaliteit worden verlangd.

Bij de weging zijn volgens rechtspraak van het EHRM vier criteria van belang bij de toets of een ontslag een legitieme inmenging is in de vrijheid van meningsuiting: (i) de aard van de meningsuiting; (ii) de motieven van de werknemer voor de uiting; (iii) de schade die de werkgever door de uiting van de werknemer heeft geleden; en (iv) de zwaarte van de door de werkgever opgelegde sanctie. Wat betreft de aard van de meningsuiting maakt het EHRM onderscheid tussen kritiek en beledigende uitingen, waarbij de laatste categorie een sanctie kan rechtvaardigen.

Opdracht aan het hof

Het hof zal (onder meer) moeten onderzoeken of de uitingen van de werkneemster voldoende zijn om als beledigend te kwalificeren. Verder zal het hof ongetwijfeld ook moeten oordelen of de arbeidsverhouding inmiddels niet zover verstoord is, dat herstel niet alsnog mogelijk moet worden geacht. Ik kan mij zo voorstellen dat in deze zaak voortzetting van de arbeidsrelatie niet heel reëel is.

Belang voor de praktijk

Deze zaak laat zien dat wanneer een medewerker uitingen doet die zeer pijnlijk zijn voor collega’s of de werkgever – zelfs wanneer de medewerker zich had moeten realiseren dat deze uitingen de samenwerking met collega’s zou bemoeilijken of het in de medewerker te stellen vertrouwen zou schaden – niet zonder meer gesproken kan worden van een verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Er moet rekening worden gehouden met het feit dat de medewerker bescherming geniet op grond van vrijheid van meningsuiting, en bezien zal moeten worden of ontslag, als inmenging in die uitingsvrijheid, geoorloofd is. Dit luistert nauw, zo blijkt wel uit de genuanceerde rechtspraak van de EHRM. (Zie het artikel van mijn kantoorgenoot Jan Blanken hierover in TAR 2021/131). In soortgelijke situaties staan de advocaten van Capra tot uw dienst.

Sjoerd Richters