Re-integratieperikelen: loondoorbetaling terecht gestaakt?

Als een medewerker arbeidsongeschikt is, moet de werkgever in beginsel gedurende ten minste twee jaar de bezoldiging doorbetalen. De duur van de doorbetalingsverplichting is afhankelijk van wat daarover in de van toepassing zijnde rechtspositieregeling is vastgelegd.

Re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer

Tijdens de ziekteperiode geldt voor werkgever en medewerker een aantal re-integratieverplichtingen. De werkgever moet de medewerker bijvoorbeeld laten re-integreren in het eigen werk, als dat niet mogelijk is in ander werk binnen de eigen organisatie en als ook dit laatste niet mogelijk is, bij een andere werkgever. Dit laatste wordt ook wel re-integratie 2e spoor genoemd. Daarnaast geldt voor de werkgever een aantal administratieve verplichtingen, zoals het tot stand brengen van een Plan van Aanpak en het opstellen van de Eerstejaarsevaluatie.
Ook op de medewerker rust een aantal re-integratieverplichtingen. Zo is de medewerker verplicht om mee te werken aan door de werkgever (of een door de werkgever aangewezen deskundige, zoals de bedrijfsarts) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten.

Financiële sanctie mogelijk als werknemer redelijk voorschrift weigert

In de diverse rechtspositieregelingen is vastgelegd dat de doorbetaling van de bezoldiging kan of zelfs moet worden gestaakt als de medewerker zonder deugdelijke grond weigert om een dergelijk redelijk voorschrift op te volgen. De gedachte hierachter is dat deze financiële ‘prikkel’ de medewerker zal stimuleren om alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen, zodat een succesvolle re-integratie (of herstel) eerder kan worden gerealiseerd. Daarbij rijst regelmatig de vraag of het betreffende voorschrift – al dan niet – redelijk is.  In een dergelijke situatie kan een deskundigenoordeel van het UWV uitkomst bieden.

Soms oordeel rechter nodig voor uitspraak over financiële sanctie

Soms is het echter nodig dat de rechter hierover een oordeel velt. Onlangs zijn hierover twee interessante uitspraken verschenen.

De werkgever bepaalt wie de mediator is? Geen redelijk voorschrift!
Op 15 augustus 2017 is een uitspraak gepubliceerd van de Rechtbank Midden-Nederland, waarin in kort geding werd geoordeeld dat de werkgever ten onrechte de loondoorbetaling had gestaakt. De werkgever was hiertoe overgegaan omdat de medewerker in zijn optiek zonder deugdelijke grond niet wilde meewerken aan de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation.
De werkgever had naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts eerst aan de medewerker voorgesteld om een gesprek te arrangeren onder leiding van de HR-manager. De medewerker wees dit voorstel af, omdat deze manager in haar ogen geen onafhankelijke mediator is, maar “gewoon deel is van de werkgever”. Vervolgens liet de werkgever weten dat hij voor de medewerker een afspraak had gemaakt met een bepaalde mediator. De medewerker protesteerde ook hiertegen, omdat, zo liet zij weten, een mediator door partijen samen moet worden uitgekozen. Daarbij stelde zij (nogmaals) voor dat zij drie mogelijke mediators zou aandragen en dat de werkgever daaruit een mediator kon kiezen.  De werkgever liet daarop weten dat hij een andere mediator had ingeschakeld, dat deze mediator nog niet bij de zaak betrokken was geweest en dus als onafhankelijk kon worden beschouwd. De medewerker herhaalde daarop dat partijen in haar ogen samen een mediator moeten kiezen. De werkgever zag dit laatste kennelijk anders, want hij besloot om de loondoorbetaling te staken. De medewerker vorderde daarop in kort geding achterstallig loon.
De rechter overwoog allereerst dat het te begrijpen is dat de medewerker niet had ingestemd met een gesprek onder leiding van de HR-mManager. Vervolgens oordeelde hij dat een mediator die gekozen is door een van de partijen, welke keuze door de andere partij niet wordt gesteund, niet is te beschouwen als een redelijk voorschrift. De rechter voegde hieraan toe dat hij betwijfelde of het voorstel van de medewerker (zij kiest drie mediators, de werkgever kan een van deze drie mediators kiezen) wél de juiste benadering is. Volgens de rechter hadden partijen wellicht meer baat bij de aanpak waarbij zij beiden een mediator benaderen, waarna deze twee mediators gezamenlijk een derde mediator voordragen die de uiteindelijke mediation kan uitvoeren.
Het voorstel van de rechtbank is mijns inziens behoorlijk omslachtig. Dit maakt echter goed duidelijk hoezeer de arbeidsrelatie tussen partijen kennelijk verstoord was geraakt. Voor de medewerker was de uitkomst van de procedure hoe dan ook positief, de werkgever moest met terugwerkende kracht de loondoorbetaling hervatten.

Sollicitatieverplichting bij re-integratie 2e spoor? Redelijk voorschrift!
Op 22 augustus 2017 heeft het Gerechtshof Den Bosch in een andere kwestie geoordeeld dat de werkgever de loondoorbetaling terecht had gestaakt. Volgens de rechter had de medewerker in deze kwestie wél zonder deugdelijke grond geen medewerking verleend aan een redelijk voorschrift in het kader van de re-integratie. Partijen waren verdeeld over de vraag of in een plan van aanpak, in het kader van de re-integratie 2e spoor, een sollicitatieverplichting kan worden opgenomen.
Tussen partijen stond vast dat er bij de werkgever geen passende werkzaamheden voorhanden waren en dat er dus re-integratie 2e spoor moest plaatsvinden. De werkgever had hiervoor een re-integratiebureau ingeschakeld. In het plan van aanpak had hij, op advies van het bureau, vastgelegd dat de medewerker minimaal eenmaal per week moest solliciteren. De medewerker weigerde om het plan van aanpak te ondertekenen, omdat hij het niet eens was met de voorwaarde dat hij moest solliciteren. Daarop had de werkgever de loondoorbetaling gestaakt.
Het Hof oordeelde allereerst dat, als de re-integratie in het 2e spoor plaatsvindt, dat met zich brengt dat sollicitatieactiviteiten moeten worden verricht. Vervolgens oordeelden de rechters dat de aanpak van het re-integratiebureau redelijk was.
Omdat de verhoudingen tussen partijen niet goed waren en er al eerder was geprocedeerd over loonsancties vanwege het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de medewerker, vond het hof het voorts begrijpelijk dat de werkgever van de medewerker verlangde dat deze het plan van aanpak ondertekende. Deze overwegingen brachten het hof tot het oordeel dat de medewerker zonder deugdelijke grond geen medewerking verleende aan een redelijk voorschrift en dat de werkgever derhalve op goede gronden de loondoorbetaling had gestaakt.