Selectie van jurisprudentie voor het onderwijs 4e kwartaal 2019

Selectie van jurisprudentie voor het onderwijs 4e kwartaal 2019

Selectie van jurisprudentie voor het onderwijs 4e kwartaal 2019 150 150 Capra Advocaten
image_pdf

In deze rubriek bespreek ik drie uitspraken van drie verschillende rechters, die wel verband houden met eenzelfde onderwerp, te weten een diepgaande discussie over het functioneren van een werknemer in het onderwijs, een verbetertraject (of niet) en een einde van het dienstverband, al dan niet op basis van verhoudingen die ernstig verstoord zijn geraakt in de loop van het traject. Het kenmerk van deze drie recente uitspraken is in alle gevallen dat het dienstverband is of wordt beëindigd. De weg ernaartoe en het aandeel of de mate van verwijtbaarheid verschilt echter per uitspraak.

Vordering tot wedertewerkstelling van vakgroepvoorzitter afgewezen in voorlopige voorziening

De eerste uitspraak is een uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 2 oktober 2019. In deze kwestie speelde een vordering tot wedertewerkstelling bij de kantonrechter gericht tegen de stichting Deltion College. De werkneemster was in een discussie met haar werkgever geraakt over de uitvoering van haar taken als vakgroepvoorzitter. Deze discussie is ontstaan tijdens een periode van ziekte van de werkneemster, gedurende de re-integratieperiode.
Mediation heeft niet mogen baten, maar partijen hebben uiteindelijk afspraken gemaakt over de inzet van een coach, waarna de werkgever ook een formeel verbetertraject is gestart. Op een persoonlijk werkplan met 11 verbeterpunten heeft de werkneemster op elk van die punten aangegeven zich er niet in te herkennen, zich er niet bewust van te zijn of niet te begrijpen waar deze punten op zien. Het verbetertraject is dan ook niet geslaagd.
Het Deltion College heeft nog geprobeerd in overeenstemming met betrokkene tot herplaatsing of outplacement over te gaan, maar dat is afgewezen. Hierna zag Deltion College zich genoodzaakt om een ontbindingsprocedure te starten. Betrokkene is in verband hiermee geschorst (met als grond dat het voornemen tot beëindigen van de arbeidsrelatie bestaat). De kantonrechter wijst de vordering tot wedertewerkstelling af en constateert daarbij dat aan het ontbindingsverzoek van Deltion zo op het eerste oog (het gaat hier om een voorlopige voorzieningenprocedure) een voldoende grondslag gelegen is. Wellicht worden niet alle kritiekpunten van Deltion overgenomen in de bodemprocedure, maar de Kantonrechter heeft op basis van de overgelegde stukken en in het verhandelde ter zitting inmiddels de gedachte gevormd dat bij de werkneemster sprake is van een gebrek aan zelfreflectie. Daarmee lijkt deze procedure in het bodemgeschil wel te zullen leiden naar ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Kantonrechter en Hof verschillen volledig van inzicht over de mate van verwijtbaarheid van een werkgever bij ontslag

Een andere casus, waarbij aanvankelijk ook de wijze waarop invulling aan de functie moet worden gegeven onderwerp van procedure is geworden, betreft een kwestie die speelde bij de stichting Aeres Groep. Het gaat om een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 29 oktober 2019. Deze uitspraak laat zien hoe een situatie, die begint met een verzoek om contact op te nemen met een vader van een (meerderjarige) student, volledig uit de hand kan lopen.
De betreffende werkneemster weigert aan deze opdracht van de leidinggevende te voldoen. De werkneemster laat daarbij niet na de leidinggevende voor de voeten te werpen dat die geen verstand van onderwijs zou hebben. Als vervolgens in een later stadium andere kritiekpunten op het functioneren van de werkneemster worden geuit en de school aanleiding ziet om voor betrokkene een verbeterplan op te stellen, legt betrokkene de kritiek steeds naast zich neer en richt zij haar kritiek vooral op haar leidinggevende. Op enig moment meldt de medewerkster zich ziek. Over de re-integratie van de medewerkster, als zij daartoe in staat is, ontstaat vervolgens discussie waarbij het oordeel van de bedrijfsarts over al dan niet gedeeltelijke werkhervatting door de werkneemster wordt aangevochten via een deskundigenoordeel. Ook wordt tot twee keer toe mediation ingezet.
De situatie escaleert verder als betrokkene weigert om te re-integreren op een werkplek buiten de school en zich, tegen de adviezen van de bedrijfsarts in, op de school meldt. Wat ook niet helpt is dat betrokkene alleen nog wenst te communiceren en te spreken met haar werkgever in aanwezigheid van haar gemachtigde.
Het ontbindingsverzoek van de school leidt in eerste instantie tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar de Kantonrechter is van mening dat de werkgever zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat de toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van € 160.000 op zijn plaats is. Ter vergelijking: de billijke vergoeding die in de baanbrekende ‘New Hairstyle’-beschikking is toegekend bedroeg € 4.000.
Van deze uitspraak van de Kantonrechter blijft in hoger beroep niks over. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden draait deze beschikking van de Kantonrechter volledig terug en draagt de werkneemster op het volle bedrag van de billijke vergoeding terug te betalen, omdat de handelwijze van de school niet als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Deze uitspraak van het Hof is alleen al de moeite van het lezen waard vanwege de buitengewoon kritische opstelling die het Hof aan de dag legt ten opzichte van houding en gedrag van de werkneemster. Voor de beoefenaren van het arbeids- en ambtenarenrecht gaat het om een volstrekt herkenbaar beeld binnen een arbeidsrelatie, waarbij iemand die wordt aangesproken op het functioneren, eerst in de ontkenning schiet en vervolgens de schuld vooral buiten zichzelf legt, waardoor het inzicht dat het functioneren moet verbeteren totaal niet indaalt.
Het Hof laat er geen enkel misverstand over bestaan dat het tot de taak van de leidinggevende behoort op basis van de instructiebevoegdheden, om een werknemer binnen redelijke grenzen bepaalde opdrachten te geven. Het gebruiken van kwalificaties over het wel of niet verstand hebben van het onderwijs van de leidinggevende wordt door het Hof als niet respectvol, nodeloos confronterend en verre van constructief ten opzichte van een leidinggevende aangemerkt. Opvallend is ook dat het Hof het ook opneemt voor leidinggevende medewerkers van P&O en directieleden, die ook het recht hebben op zorg van de werkgever voor goede en veilige werkomstandigheden. Het Hof doelt dan op de omstandigheid dat met name de gemachtigde van de werkneemster op een uiterst confronterende wijze de correspondentie met de werkgever heeft gevoerd en dat daardoor ook iedere confrontatie met de werkneemster en haar gemachtigde voor deze categorie van medewerkers bezwarend kan zijn.
Dat het Hof zijn oordeel heeft kunnen baseren op een uitgebreid dossier, blijkt ook wel uit de verzuchting van het Hof over de 1.800 pagina’s aan procesdossier dat aan de zijde van de werkneemster is ingediend.

Verwijtbaar handelen overheidswerkgever levert € 7.000 aan extra vergoeding op

Als dan de mate van verwijtbaarheid van een werkgever aan de orde is en de vergoeding die de werkgever op grond daarvan aan een werknemer verschuldigd is, is de laatste te bespreken uitspraak een lichtend voorbeeld. Kijkend naar de hoogte van de vergoeding die in dit geval is uitgesproken, ten opzichte van de vergoeding in de vorige casus, blijkt al wel hoe verschillend het arbeidsrecht en het ambtenarenrecht kan zijn. De laatste uitspraak is een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 31 oktober 2019 (ECLI:NL:CRVB:2019:3423).
Het betreft een uitspraak over een ontslag van een directeur van een basisschool, onder het gezag van de Stichting Zaan Primair voor Openbaar en (Voortgezet) Speciaal Onderwijs. In deze casus is de betrokken werkneemster aangesproken op het functioneren, er is een verbetertraject ingezet, maar voordat dat traject kon worden afgesloten, werd betrokkene uit haar functie gehaald nadat een rapport van een visitatiecommissie bekend was geworden. Uit dit rapport volgde dat de basis op de school van betrokkene niet op orde was.
De school heeft naar aanleiding van dat rapport een daad gesteld en direct betrokkene ontheven van haar taken, zonder haar de kans te geven om tot verbetering over te gaan. Ook hier is sprake van een ziekmelding van de betrokken werkneemster en is discussie ontstaan over de vraag hoe nu verder moet worden gegaan. De aanstelling van betrokkene is geëindigd op grond van onherstelbaar verstoorde verhoudingen na een besluit daartoe van het college van bestuur. Evenals de rechtbank in eerste aanleg, heeft ook de Centrale Raad van Beroep geoordeeld dat deze gang van zaken leidt tot een overwegend aandeel van het bevoegd gezag in het ontstaan en voortbestaan van het conflict. De mate van verwijtbaarheid is vastgesteld op 80% en aan de hand van dat percentage is de formule van de Centrale Raad van Beroep op deze kwestie losgelaten.
Waar in de vorige uitspraak de kantonrechter in eerste aanleg aanleiding zag tot toekenning van een billijke vergoeding van € 160.000, levert de mate van verwijtbaarheid van het bevoegd gezag in deze kwestie een vergoeding op ter grootte van € 7.000. Dat is toch wel een duidelijk verschil met het eerder genoemde bedrag.

Conclusie: van een schoolbestuur mag bestendige gedragslijn worden verwacht

Wat uit de drie aangehaalde uitspraken in elk geval wel volgt, is dat, daar waar conflicten over functioneren van medewerkers zich langs een bepaalde lijn lijken te bewegen, van het schoolbestuur vooral wordt verwacht dat een bestendige lijn wordt gevoerd. De kritiek op het functioneren moet vanzelfsprekend objectief bepaalbaar zijn, maar daarnaast moet ook voldoende ruimte aan de medewerker worden geboden om tot verbetering te komen. Daar waar die mogelijkheid niet wordt geboden, zal een rechter het belang van de werknemer laten prevaleren. Als de medewerker het echter te bont maakt, wat uit de uitspraak van het Hof met name blijkt, dan zal een rechter de lijn van de werkgever volgen, die in de meeste gevallen dan zal leiden tot einde van het dienstverband zonder forse financiële compensatie.

Contact over dit onderwerp

Ad Kerkhof

Ad Kerkhof

Advocaat
Vestiging:
's-Hertogenbosch
Sector:
Onderwijs, Overheid
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht
Telefoon:
073 - 613 13 45
Mobiel:
06 18 50 10 54

Gerelateerd

Reorganiseren na normaliseren (TAR juni 2020) 150 150 Capra Advocaten

Reorganiseren na normaliseren (TAR juni 2020)

Artikel

lees meer
Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts 150 150 Capra Advocaten

Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts

In één middag op de hoogte over alles wat u moeten over de adviezen van de bedrijfsarts

lees meer
Reorganiseren kun je leren: reorganisatie in de publieke sector 150 150 Capra Advocaten

Reorganiseren kun je leren: reorganisatie in de publieke sector

In één middag op de hoogte over alles wat u moeten over een reorganisatie

lees meer
Integriteit in het onderwijs lastig? 150 150 Capra Advocaten

Integriteit in het onderwijs lastig?

Artikel

lees meer
Wat houdt de NOW-regeling 2.0 in? 150 150 Capra Advocaten

Wat houdt de NOW-regeling 2.0 in?

Artikel

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl