Jurisprudentie selectie Onderwijs – maart en april 2021

In deze selectie van arbeidsrechterlijke jurisprudentie voor het onderwijs over de maanden maart en april 2021 bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken.

1. Wangedrag vader van leerlingen aangepakt

 Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 16 februari 2021 (ECLI:NL:GHSHE:2021:435)

In kort geding bevestigt het Hof dat aan de vader van leerlingen terecht een verbod is opgelegd om contact op te nemen met medewerkers van de school en eveneens terecht een verbod is opgelegd om enige locatie van de school te betreden waar de school onderwijsactiviteiten organiseert. Aanleiding voor deze verboden is het ernstige en zeer langdurige wangedrag van de vader. In deze procedure stond de bevoegdheidsvraag centraal: was het schoolbestuur wel bevoegd om de bestreden maatregelen te nemen? Volgens vader betrof het maatregelen die onder de ‘huishoudelijke leiding’ van de school begrepen kunnen worden (artikel 29, lid 1 WPO). Hieruit volgt dat de beslissingsbevoegdheid toekwam aan de directeur en niet aan het bestuur, aldus vader. Het Hof oordeelt echter dat de getroffen maatregelen niet exclusief op de huishoudelijke leiding zien maar eveneens op de veiligheid van leerlingen en personeel. Deze laatste onderwerpen horen tot de verantwoordelijkheid van het bestuur. Daarnaast waren de maatregelen in samenspraak met de directeur tot stand gekomen.

Gelet op de heftigheid van het gedrag van vader hebben school en bestuur waarschijnlijk onder grote druk gestaan. In die situatie blijft het belangrijk om ervoor te zorgen dat maatregelen bevoegd worden genomen, deze zorgvuldig worden voorbereid en proportioneel zijn.

2. Achterstallig onderhoud leidt tot nieuwe functiebeschrijving

Landelijke Bezwarencommissie Functieordenen hbo 25 februari 2021 (nummer 109398)

In deze zaak heeft de betrokkene op grond van artikel F2, lid 4 cao HBO, bezwaar gemaakt tegen de beschrijving van haar functie. Het geschil betrof echter niet zozeer de uitkomst van een recente (her)indeling maar juist het achterwege laten daarvan. Werkgever en betrokkene waren het erover eens dat de beschrijving van de functie van betrokkene niet passend was. Omdat de herziening van het verouderde functiebouwwerk erg lang duurde, stelde werkgever één van de functies uit het verouderde bouwwerk voor. Ook die functie achtte betrokkene niet passend, net zomin overigens als een aangeboden alternatief. De Commissie is van mening dat in dit geval de functie van betrokkene op zeer korte termijn door een gecertificeerde fuwa-deskundige beschreven en gewaardeerd moest worden. De nieuw beschreven en gewaardeerde functie kan dan later worden ingepast in het nieuw te ontwikkelen functiebouwwerk, aldus de Commissie.

Ervan uitgaande dat een functiehuis bij voorkeur bestaat uit onderling samenhangende functies in plaats van een verzameling losse, bijzondere, functies, is regelmatig en gestructureerd onderhoud van het functiebouwwerk aangewezen.

3. Voorkeursbeleid vrouwen TU Eindhoven goedgekeurd

College Rechten van de Mens 1 maart 2021 (oordeel 2021-19)

De Technische Universiteit Eindhoven (TU/E) verzocht het College haar voorkeursbeleid voor vrouwen opnieuw te toetsen. Het doel van het beleid is om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in wetenschappelijke functies te verminderen. Het aanvankelijke beleid kon de toets der kritiek niet doorstaan (oordeel 2020-53). Mannen werden onevenredig door dit beleid benadeeld. Het herziene beleid betreft alleen vacatures van faculteiten waarin het aandeel vrouwen in een bepaalde functiegroep minder is dan 30%.  Van die vacatures wordt slechts 30 tot 50% in het zogenaamde Irène Curie Fellowship-programma opgenomen. De differentiatie per faculteit wordt op deze manier nauwkeuriger en er bestaan voor mannen, volgens het College, voldoende kansen om een wetenschappelijke positie te verkrijgen.

Het opstellen van een voorkeursbeleid vraagt nuancering om te voorkomen dat het beleid doorslaat naar de andere kant. In dit geval was het voorkeursbeleid aanvankelijk te rechtlijnig.

4. Nevenwerkzaamheden geoorloofd?

Centrale Raad van Beroep 4 maart 2021 (ECLI:NL:CRVB:2021:508)

In deze zaak staat de vraag centraal of aan een Universitair Hoofddocent (UHD) aan de Technische Universiteit Delft (TU/D) terecht toestemming is onthouden om bepaalde nevenwerkzaamheden te verrichten. Specifiek betreft het de individuele belangenbehartiging vanuit een vakbond in combinatie met werkzaamheden in een tweetal andere functies ten behoeve van die vakbond/belangenorganisatie waarvoor wél toestemming is verleend. De Centrale Raad oordeelt dat hier geen sprake is van een ongeoorloofde beperking van de vrijheid van vereniging (artikel 11 EVRM). De TU/D kon aan de beslissing ten grondslag leggen dat het optreden in individuele kwesties (de schijn van) belangenverstrengeling met zich bracht. Nu betrokkene naast zijn functie als UHD, eveneens optrad als vertegenwoordiger van collectieve belangen binnen de TU, en zelfs ook bredere universiteitsbelangen vertegenwoordigde, lag vermenging van belangen en/of onduidelijkheid over de precieze rol van betrokkene op de loer.

Deze zaak maakt duidelijk dat bij de beslissing of aan nevenwerkzaamheden toestemming kan worden onthouden, een afweging van belangen noodzakelijk is. De aan de UHD opgelegde beperkingen voldoen aan het vereiste van proportionaliteit.

5. Verwijderde leerling moet weer worden toegelaten

Rechtbank Amsterdam 18 maart 2021 (ECLI:NL:RBAMS:2021:1801)

In een kort geding dat de ouder van een minderjarige leerling aan een VO-school had aangespannen, werd de wedertoelating van de leerling gevorderd. De leerling was eerder van school verwijderd vanwege ernstig ondermijnend gedrag. Volgens de school had de leerling, samen met anderen, de muren van de school beklad met graffiti. De teksten waren gericht tegen de leiding van de school. Hoewel een zevental medewerkers van de school de leerling op, in het donker gemaakte, camerabeelden had herkend, waren familieleden van de leerling van mening dat hij het niet was. Andere familieleden hebben verklaard dat de leerling op het moment van de bekladding bij hen was. In het kort geding bleef twijfel bestaan over de vraag of de leerling al dan niet aan de bekladding had bijgedragen. De leerling zelf heeft steeds elke betrokkenheid ontkend. Nu verwijdering niet in het belang van de leerling was en hij graag terug naar school wilde, wees de voorzieningenrechter de gevorderde toelating op school toe, evenals de extra ondersteuning om de opgelopen achterstand in te halen.

Opmerking verdient nog dat ook de Geschillencommissie passend onderwijs had geadviseerd de verwijdering ongedaan te maken. Dit advies was door het bevoegd gezag niet opgevolgd. De praktijk wijst overigens uit dat een advies van de Geschillencommissie vaak wel wordt opgevolgd.

6. Hoe publicatie van een boek tot het einde van het dienstverband leidt

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 9 april 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:3667)

Tegen de ontbinding van haar arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) met het ROC Nijmegen stelde de betreffende medewerkster hoger beroep in. Zij vorderde herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding. Het Hof deelde echter de visie van de kantonrechter dat hier geen sprake was van een onterechte belemmering van de vrijheid van meningsuiting, maar dat de publicatie van het boek dat door betrokkene was geschreven negatieve gevolgen had voor de interne verhoudingen en werkrelaties. Zo overweegt het Hof dat de wijze waarop betrokkene (een deel van) haar collega’s in haar boek heeft geportretteerd een substantieel aantal collega’s diep heeft gekwetst. Betrokkene had zich moeten realiseren dat het uitbrengen van haar boek de samenwerking met diverse collega’s zou bemoeilijken. “Zij was hiervoor door [B] ook uitdrukkelijk gewaarschuwd. Dat zij zich dit ook daadwerkelijk heeft gerealiseerd blijkt uit een interview waarin zij zegt dat zij er rekening mee heeft gehouden dat niet iedereen op school haar het boek in dank zou afnemen, maar dat zij dit heeft ‘ingecalculeerd’” (r.o. 4.9). De ontbinding bleef in stand. Dat betrokkene vervolgens wel in aanmerking kwam voor een billijke vergoeding is erin gelegen dat het ROC, volgens het Hof, te snel naar het forse middel van een schorsing (als ordemaatregel) heeft gegrepen. Het Hof oordeelt dat deze maatregel beschadigend was voor betrokkene en in feite elke andere oplossing dan een einde van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. Het ROC had eerst met betrokkene in gesprek moeten gaan. Dat dit als gevolg van ziekmeldingen van betrokkene niet direct lukte, doet niets af aan het oordeel van het Hof, juist omdat het ROC dit van meet af aan al niet van plan was geweest.

Voor werkgevers valt uit deze uitspraak dan ook af te leiden dat, nog los van de praktische uitvoering, ook de voorgenomen aanpak van een incident de toets der zorgvuldigheid en evenredigheid moet kunnen doorstaan.

7. Arbeidsongeschiktheidsperikelen

Ter afronding van dit overzicht van uitspraken in de afgelopen periode noem ik kort enkele uitspraken waarin zich de nodige perikelen rond arbeidsongeschiktheid voordeden. Zo wees de Rechtbank Den Haag op 17 februari 2021 het verzoek van een MBO-instelling tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding af, nu werkneemster nog ziek was en het verzoek verband hield met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (ECLI:NL:RBDHA:2021:1309). De Rechtbank Amsterdam wees op 22 februari 2021 het ontbindingsverzoek van de Hogeschool van Amsterdam (HvA) toe, ondanks het feit dat de betrokken medewerkster ziek was. In die zaak was echter sprake van een verstoorde arbeidsverhouding die zich ook voordeed in perioden dat betrokkene niet arbeidsongeschikt was. Na een eerdere afwijzing van het ontbindingsverzoek, de HvA had toen onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht, lukte het nu wel om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Het verzoek hield in deze zaak geen verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (ECLI:NL:RBAMS:2021:738). In hoger beroep oordeelde het Gerechtshof Amsterdam op 23 februari 2021 dat de Hogeschool InHolland geen billijke vergoeding verschuldigd was in verband met de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Betrokkene had haar werkgever verweten niet adequate re-integratie-inspanningen te hebben gepleegd en druk te hebben uitgeoefend op haar functioneren (onvoldoende beoordeling). Het Hof achtte echter geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever aanwezig (ECLI:NL:GHAMS:2021:538). Als laatste uitspraak een kort geding bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch op 2 maart 2021. Betrokkene had gevorderd dat werkgever (een onderwijsinstelling met VO- en MBO-scholen) haar zou herplaatsen in de functie van ‘jaarlaagcoördinator’. Betrokkene was langdurig ziek, ruim drie jaar, en de door haar geambieerde functie was passend. Eerdere vorderingen van betrokkene tot wedertewerkstelling waren afgewezen. Werkgever had inmiddels bij UWV om toestemming verzocht betrokkene wegens ziekte te ontslaan. In kort geding bleek dat sprake was van een vacaturestop bij werkgever. Voorts bleek dat de geambieerde functie een nieuw te creëren functie betrof. Van werkgever hoefde in redelijkheid niet verlangd te worden dat hij, mede gelet op de vacaturestop, deze functie alsnog zou creëren (ECLI:NL:GHSHE:2021:639).

Praktijkgroep Onderwijs

Blijf op de hoogte

Wilt u op de hoogte blijven van de laatste jurisprudentie voor het onderwijs? Meldt u zich dan aan voor onze nieuwsbrief met rechterlijke uitspraken.