Verbetertraject moest op eigen afdeling

Verbetertraject moest op eigen afdeling

In een uitspraak van 27 februari 2025 van de kantonrechter Zeeland-West-Brabant werd een werkgever in de zorg teruggefloten die een medisch assistent wilde verplichten om haar werk op een andere afdeling te doen. De werkgever beriep zich op een “onhoudbare situatie” op de KNO-poli en verlangde verbetering van de medisch assistent. Werkgever legde een verbetertraject elders op. De kantonrechter vond – in zijn voorlopige oordeel – dat een stap te ver. De werkneemster moest gewoon op haar eigen plek aan de slag kunnen.

Casus/context

De zaak draait om een medisch assistent, sinds 1994 in dienst bij werkgever en sinds 2012 werkzaam op de KNO-poli van een ziekenhuis. De werkneemster kreeg in november 2024 een brief van haar werkgever waarin werd gesteld dat op haar afdeling een onwerkbare situatie was ontstaan. Haar werd een keuze voorgelegd: ofwel een verbetertraject op een andere afdeling, ofwel vertrek.

Werkneemster koos voor geen van beide en eiste via de kantonrechter wedertewerkstelling op haar eigen afdeling, inclusief een bericht aan haar collega’s ter rehabilitatie.

De kantonrechter wees op vaste jurisprudentie die duidelijk maakt dat een werkgever in beginsel verplicht is om de werknemer te werk te stellen in de overeengekomen arbeid. Daarbij verwees de kantonrechter naar Hof Leeuwarden 29 november 2011, JAR 2012/14, waarin het volgende was overwogen: “(…) als uitgangspunt (geldt) dat een goed werkgever een werknemer slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.”

Volgens de werkgever was sprake een redelijke grond. Werkneemster disfunctioneerde en had een dominante rol (‘kartrekker’) in pestgedrag richting meerdere collega’s op de KNO-poli. Daarom vond werkgever zich gerechtigd tot het eenzijdig opleggen van een verbetertraject dat bovendien doorlopen zou moeten worden op een andere afdeling. Werkgever baseerde een en ander op een gehouden medewerkerstevredenheidsonderzoek, meldingen van collega’s, incidenten en met medewerkers gevoerde gesprekken.

De kantonrechter stelde zichzelf de vraag of a] het disfunctioneren van [eiseres] voldoende aannemelijk was en of b] dat disfunctioneren voldoende grond was om de werkneemster zich elders te laten verbeteren.

Op basis van de ingebrachte stukken concludeerde de kantonrechter dat de problemen op de KNO-poli niet uitsluitend aan werkneemster toe te schrijven waren, maar dat er sprake bleek van een teambreed probleem met een onveilige cultuur, kliekjesvorming en een gebrek aan aanspreekstructuur. Werkneemster werd als direct en mogelijk onaardig omschreven, maar het was onvoldoende aannemelijk dat zij de enige oorzaak was van de verstoorde werksfeer.

Belangrijk was bovendien dat de beschuldigingen van pestgedrag aan het specifieke adres van werkneemster niet overtuigend werden onderbouwd. In één geval bleek uit een interne e-mail dat de melding van een collega onjuistheden bevatte. In een ander geval werd werkneemster juist beledigd.

Volgens de kantonrechter kan een verbetertraject zeker zinvol zijn, maar dan wel op de afdeling waar het probleem zich voordoet: de KNO-poli. Een eenzijdige verplaatsing van werkneemster naar een andere afdeling was naar het voorlopige oordeel in dit geval niet terecht.

Uitspraak

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever werkneemster uiterlijk op 31 maart 2025 weer moet toelaten tot haar werkzaamheden op de KNO-poli. Er was geen redelijke grond om haar op een andere afdeling te laten werken, zolang haar aandeel in de teamproblematiek niet zodanig ernstig is dat dit een onwerkbare situatie veroorzaakt.

De vordering tot rehabilitatie werd afgewezen: de kantonrechter oordeelde dat het aan partijen zelf is om invulling te geven aan de terugkeer en eventuele communicatie richting het team. Wel werd benadrukt dat beide partijen zich als goed werkgever respectievelijk goed werknemer dienen op te stellen bij de terugkeer.

Leerpunten uit de uitspraak

Deze uitspraak maakt duidelijk dat het verplaatsen van een werknemer naar een andere afdeling niet zomaar kan, ook niet als er spanningen zijn binnen een team. Er moeten goede redenen voor zijn, gericht op de persoon die wordt overgeplaatst. Interessant is dat de kantonrechter vooralsnog vond dat het werken als medisch assistent op de KNO-poli onderdeel geworden was van de overeengekomen arbeid, vanwege de lange duur (sinds 2012).

Hierbij moet de opmerking gemaakt worden dat het steeds weer zal afhangen van de omstandigheden van het geval of een overplaatsing terecht is. In situaties waarin goede samenwerking essentieel is voor de veiligheid van medewerkers zelf en anderen, kan de drempel allicht lager liggen. In dergelijke situaties zal de werkgever de maatregel dan ook zo dienen te onderbouwen.

De specifieke casuïstiek is verder niet bekend, maar het is niet per se gezegd dat de werkgever in deze kwestie slecht af is met deze uitspraak. Natuurlijk is de werkgever bij de kantonrechter gaan staan voor zijn besluit, maar het duidelijke oordeel van de kantonrechter levert de werkgever misschien ook een breekijzer op. Soms zijn ruziënde partijen en hun omgeving daarbij gebaat. En de werkneemster waar het om ging is niet vrijgepleit want het functioneringstraject is niet van de baan.

Martijn Steuten