Verliest een zieke werknemer die niet wil meewerken aan een vertrekregeling zijn recht op loon?

Een werknemer die arbeidsongeschikt is, heeft een aantal verplichtingen. Zo is hij (of zij) verplicht om redelijke voorschriften van de werkgever en/of de bedrijfsarts op te volgen. Daarnaast dient de werknemer mee te werken aan het opstellen en zo nodig bijstellen van het Plan van Aanpak en dient hij passende arbeid te verrichten. Als de werknemer dit niet doet, kan hij in beginsel geen aanspraak maken op (doorbetaling van het) loon. Het recht op loon komt ook te vervallen als door toedoen van de werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd.

In de zaak die heeft geleid tot de uitspraak in kort geding van de Rechtbank Rotterdam van 14 april 2023 (ECLI:NL:RBROT:2023:3264) adviseerde de bedrijfsarts werkgever en werknemer om op korte termijn met elkaar in gesprek te gaan om een oplossing te vinden voor de ‘werkgerelateerde zaken en verstoorde arbeidsverhouding’. Uit de uitspraak blijkt dat er vervolgens eerst contact heeft plaatsgevonden tussen de gemachtigden van de werkgever en werknemer en dat partijen daarna mediation hebben ingezet. Die mediation werd echter al na de eerste mediationbijeenkomst beëindigd, zonder dat een oplossing was bereikt. Daarop adviseerde de bedrijfsarts heel nadrukkelijk dat het voor de werknemer belangrijk was dat er een oplossing kwam: “Het is dan ook zaak dat er in onderling overleg tot een oplossing wordt gekomen. Het voortduren van de huidige situatie heeft een negatief effect op de gezondheid van werknemer.”

Vertrekregeling als re-integratiemaatregel bij ziekte door arbeidsconflict?

De gemachtigde van de werkgever nam na het advies van de bedrijfsarts contact op met de gemachtigde van de werknemer, met de mededeling dat de werkgever nu toch echt op korte termijn tot een vertrekregeling wilde komen. Daarbij deed hij op 13 december 2022 een voorstel en de mededeling dat hij graag binnen een week wilde horen of de werknemer met dat voorstel kon instemmen. De gemachtigde van de werknemer liet daarop weten dat het bij de werknemer niet goed viel dat de werkgever zoveel druk zette, temeer daar het voorstel van de werkgever heel karig was, dat het voorstel dan ook werd afgewezen en dat de werknemer zich tijdens de feestdagen zou gaan beraden op zijn positie. Er speelde tussen partijen namelijk ook nog een discussie over een loonvordering.

De werkgever wilde echter geen pas op de plaats maken. Zijn gemachtigde liet weten dat de werknemer volgens de werkgever niet voldeed aan zijn re-integratieverplichtingen, dat hij uiterlijk op 30 december 2022 een passend tegenvoorstel wilde ontvangen en dat anders per 1 januari 2023 het loon zou worden stopgezet.

Het zal u vast niet verbazen dat de gemachtigde van de werknemer liet weten erg verbaasd te zijn over deze gang van zaken. De werknemer kon zich niet vinden in het advies van de bedrijfsarts, omdat hij daardoor feitelijk gedwongen werd om mee te werken aan een beëindiging van het dienstverband, terwijl hij arbeidsongeschikt was. Hij zou dan ook een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, zo liet de gemachtigde weten, temeer daar de werknemer inmiddels ook kampte met nieuwe, andere gezondheidsklachten. De werkgever heeft de loonstop desondanks doorgezet.

Loon ten onrechte stopgezet

Toen de werknemer een maand later weer de bedrijfsarts bezocht, bevestigde deze dat er sprake was van bijkomende medische gezondheidsproblematiek. De bedrijfsarts adviseerde daarom om de ontwikkelingen af te wachten, alvorens met elkaar in gesprek te gaan over een oplossing. Voor de werkgever was de maat kennelijk toch al vol, want die diende een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werknemer heeft op zijn beurt een kort geding opgestart, waarin hij onder meer verzocht om de werkgever te veroordelen om het loon door te betalen.

De kort geding rechter overwoog dat de redelijke voorschriften waaraan de werknemer zijn medewerking moet verlenen, gericht moeten zijn op re-integratie. Het advies van de bedrijfsarts om in onderling overleg tot een oplossing te komen, waar de werkgever onder begreep ‘het in onderling overleg komen tot beëindiging van de dienstverband’ valt daar volgens de rechter niet onder. Dat de werknemer niet in onderhandeling wilde treden, betekent volgens de rechter ook niet dat deze zijn genezing belemmert of vertraagt. Het oordeel luidde dan ook dat de werkgever het loon ten onrechte had stopgezet.

Loon stopzetten vanwege weigering mediationtraject?

Deze uitspraak doet denken aan de situatie die ten grondslag lag aan de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 7 mei 2019 (ECLI:NL:RBMNE:2019:2009). In die zaak had de werkgever het loon stopgezet omdat de werknemer niet wilde meewerken aan de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation. Uit de mededelingen van de werkgever bleek duidelijk dat de mediation wat hem betreft bedoeld was om een vertrekregeling te treffen. Daar wilde de werknemer niet aan meewerken. Volgens de rechter levert de weigering van de werknemer om een mediationtraject aan te gaan, in een situatie waarin de mediation door de werkgever slechts wordt ingezet om te komen tot beëindiging van het dienstverband, geen schending op van de re-integratieverplichtingen op en was het loon dus ten onrechte stopgezet.

Er zijn ook uitspraken gepubliceerd waarin de rechter heeft geoordeeld dat een loonstop vanwege de weigering van de werknemer om een mediationtraject aan te gaan wel gerechtvaardigd was, zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 21 augustus 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:8410). In die zaken was de mediation telkens gericht op de re-integratie (en niet op het treffen van een vertrekregeling).

Moet de werknemer vooraf worden gewaarschuwd voor de loonstop?

Bij lezing van de uitspraak van 14 april 2023 viel mij nog iets anders op. Volgens de kort geding rechter kon het eerste deel van de loonstop sowieso geen stand houden, omdat de werkgever de werknemer niet vooraf had gewaarschuwd dat het loon zou worden stopgezet. Die overweging zien we vaker. Uit de tekst van de wet volgt echter niet dat een werknemer altijd vooraf moet worden gewaarschuwd. Artikel 7:629, zevende lid, BW bepaalt dat de werkgever geen beroep meer kan doen op een grond om het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, als hij de werknemer “daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen”. Met andere woorden, de werkgever moet de werknemer zo snel mogelijk informeren als hij het loon opschort of de doorbetaling ervan staakt. Maar een voorafgaande schriftelijke waarschuwing is volgens de wet niet vereist. De kort geding rechter in Rotterdam staat niet alleen in zijn benadering. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft herhaaldelijk hetzelfde overwogen (zie bijvoorbeeld de uitspraak van 31 maart 2020, ECLI:NL:GHARL:2020:2702). De Rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft bij uitspraak van 23 april 2019 (ECLI:NL:RBZWB:2019:2211) nadrukkelijk afstand genomen van de benadering van het Hof Arnhem-Leeuwarden. De rechters zijn het op dit punt, al met al, dus nog niet eens. Doorgaans ligt het overigens wel voor de hand dat de werknemer wordt gewaarschuwd voor een eventuele loonstop. Dat betekent echter nog niet dat een waarschuwing in alle gevallen verplicht zou zijn.

Rondom ziekteverzuim en re-integratie kunnen zich tal van onduidelijkheden, discussies en conflicten voordoen. Het is dan erg belangrijk om niet te snel conclusies te trekken en om u goed te laten adviseren. De advocaten van Capra zijn u hierbij graag van dienst. Neem daarom gerust contact op met ondergetekende of uw vaste contactpersoon als u een vraag heeft over een vastgelopen verzuimdossier.

Jacobien Frederix-Gianotten