Verslag van presentaties arbeidsrecht voor Zorg aan Zet

Verslag van presentaties arbeidsrecht voor Zorg aan Zet

Verslag van presentaties arbeidsrecht voor Zorg aan Zet 150 150 Capra Advocaten
image_pdf

In het voorjaar van dit jaar gaven Sanne Dassen en Mark van de Laar enkele presentaties voor Zorg aan Zet, de koepelorganisatie voor Limburgse zorgorganisaties. In dit artikel leest u een verslag van de presentaties. Heeft u ook belangstelling voor een presentatie voor uw (koepel)organisatie, neem dan contact op met Mark van de Laar.

1. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de rol van de bedrijfsarts

In de zorg is duurzame inzetbaarheid van medewerkers een belangrijk thema. Tijdens de presentaties lag de nadruk op ‘gezonde’ inzetbaarheid. Diverse zorgcao’s, zoals de cao VVT, ziekenhuizen en UMC’s, besteden hier aandacht aan.

De bedrijfsarts is een belangrijke spil bij ziekteverzuim en het voorkomen daarvan. De bedrijfsarts heeft met veel betrokkenen te maken. We bespraken de procedurele mogelijkheden rondom de bedrijfsarts, vooral tegen oordelen van de bedrijfsarts. We gingen in op de vraag wanneer het oordeel van de bedrijfsarts boven het oordeel van de verzekeringsarts van het UWV en/of de behandelend arts gaat. In bepaalde gevallen moet de bedrijfsarts verplicht worden ingeschakeld. Per 1 juli 2017 is de rol van de bedrijfsarts verstevigd. Medewerkers moeten een vrije en adequate toegang hebben tot de bedrijfsarts. We behandelden ook enkele tuchtzaken rondom de bedrijfsarts. Die tuchtzaken gaan bijvoorbeeld over de noodzaak tot het verrichten van nader onderzoek, het al dan niet raadplegen van de behandelend sector en het beroepsgeheim.

We bespraken enkele rechterlijke uitspraken over de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Een werkgever mag wel kritisch zijn op de houding en het gedrag van een rokende medewerker, maar voorwaarden stellen als het volgen van sportlessen maken een onaanvaardbare inbreuk op de persoonlijke levenssfeer. Het ontslag op staande voet van een dronken medewerker werd door de rechter ingetrokken, omdat de werkgever het eigen interne beleid inzake alcoholgebruik niet had nageleefd. Vervolgens de medewerker met obesitas. Dit kan een chronische ziekte zijn, waardoor de werknemer bescherming heeft. Toch ontbond de rechter de arbeidsovereenkomst vanwege het niet voldoen aan de functie-eisen.

Tot slot gingen we in op jurisprudentie over arbeidsconflicten. Een medewerker werd gepest. Hierop adviseerde de bedrijfsarts mediation. Toen de werknemer hieraan voorwaarden stelde, ontstond een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst. De laatste zaak ging om een arbeidsongeschikte medewerker die meedeed aan een hardloopwedstrijd. Volgens de werkgever werd de re-integratie belemmerd. Toch werd het ontbindingsverzoek door de rechter afgewezen, omdat een medisch oordeel van de bedrijfsarts ontbrak.

2. Dossiervorming en ontslag

We begonnen met een overzicht van ontslaggronden. Bij dossiervorming zijn vooral disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhoudingen relevant. Bij ongeschiktheid voor de functie kan het ook gaan om houding en gedrag.

De werkgever moet een goed dossier hebben. Hieruit moet het disfunctioneren voldoende duidelijk worden. Een goed dossier kan bijvoorbeeld bestaan uit verslagen van functioneringsgesprekken, een verbeterplan, een aanbod voor hulp en/of begeleiding en een evaluatie. In het dossier staan feiten, geen waardeoordelen. Er geldt een opzegverbod bij ziekte, maar hierop zijn uitzonderingen mogelijk.

Vergelijkbare eisen, zoals een goed dossier, gelden bij verstoorde arbeidsverhoudingen. Overigens is niet iedere verstoring voldoende reden voor ontslag. De verhoudingen moeten ernstig en duurzaam zijn verstoord. Wie schuld heeft, is niet van belang. Ook bij deze grond geldt er in beginsel een herplaatsingsplicht. Verwijtbaar handelen kan ook een ontslaggrond zijn. Soms is het een mix van deze gronden, maar hierbij geldt nu nog dat voor iedere ontslaggrond voldoende dossier moet zijn. Vanaf 1 januari 2020 kunt u een mix van gronden naar voren brengen. Er staat dan wel een hogere vergoeding tegenover.

Al deze eisen zijn besproken aan de hand van enkele uitspraken die zich in de zorg hebben afgespeeld. Bijvoorbeeld over een radiodiagnostisch laborante die wegens disfunctioneren werd ontslagen, zoals ook een zaak over een ontslagen keukenassistente in een ziekenhuis en een vanwege ongeschiktheid ontslagen radioloog. Bij de laatste zaak oordeelde het Scheidsgerecht dat het ‘Reglement mogelijk disfunctioneren medische specialist’ toegepast had moeten worden.

Voor de medische sector is ook het tucht- en klachtrecht van belang. De Wet kwaliteit, klacht en geschillen in de zorg (Wkkgz) heeft als uitgangspunt dat de zorgaanbieder goede zorg moet aanbieden. Deze wet kan ook relevant zijn voor ontslagprocedures. Zowel het patiëntenbelang als het goed werkgeverschap zijn van belang.

3. Flexibele arbeidsrelaties

De laatste bijeenkomst gingen we in op flexibele arbeidsrelaties, het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans en de flexibele inzet van personeel. We bespraken de verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties en hun voor- en nadelen. We zetten de overeenkomst van opdracht af tegen de arbeidsovereenkomst en gingen in op de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (wet DBA). De fiscus handhaaft de wet DBA alleen als er sprake is van ‘kwaadwillendheid’. Er komt een wetsvoorstel ter vervanging van de Wet DBA. De tijdelijke arbeidsovereenkomst kwam ook aan de orde. We wezen op de zogenaamde aanzeggingsverplichting en op de ketenregeling, waarover in de zorg in de cao bijzondere afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld over educatie.

We besteedden ook aandacht aan de bijzondere kenmerken van de oproepovereenkomst en de uitzendovereenkomst. Ook payrolling kwam aan de orde. Het verschil met uitzendbureaus is dat werving en selectie door de inlener zelf gebeurt. Hierbij bespraken we de zogenaamde ‘C4C’ uitspraak. Dit arrest betekent een uitbreiding van het begrip uitzendovereenkomst. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn enkele wijzigingen doorgevoerd ter bescherming van de positie van de flexkracht. Bijvoorbeeld op het gebied van de oproepkracht en Payrolling.

Er is nog een alternatief voor flexibele arbeidsrelaties: de flexibele inzet van personeel. De cao biedt hier vaak ook een bijzondere grondslag voor. Het gaat dan om het wijzigen van arbeidsvoorwaarden, bij voorkeur met wederzijds goedvinden. Er zijn ook diverse juridische andere grondslagen waarop het mogelijk is om een arbeidsvoorwaarde, zoals ook de werkzaamheden, eenzijdig te wijzigen. Soms staat de rechter dat toe. Bijvoorbeeld de wijziging van de standplaats van een ambulancechauffeur, naar aanleiding van gewijzigd beleid ten aanzien van relaties op dezelfde post. Verder de uitspraak over een klinisch psycholoog die zich enkel moest gaan richten op bepaalde werkzaamheden. Een medewerker hoeft niet alle wijzigingen te accepteren. Van een medewerker thuiszorg kon een wijziging van de functie en het salaris niet worden gevergd. Ten slotte is gesproken over de wet flexibel werken, op grond waarvan arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats kunnen worden aangepast.

Voor een goede invulling van het personeelsbeleid en is het van belang om een langere termijn personeelsplanning en strategisch HRM te hebben. Brede (interne) inzetbaarheid van medewerkers draagt mede bij aan een oplossing. De tendens is dat de wetgever meer bescherming wil voor flexwerkers, ook in de zorg.

Contact over dit onderwerp

Mark van de Laar

Mark van de Laar

Advocaat
Vestiging:
Maastricht
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht,
Telefoon:
043-7 600 600
Mobiel:
06 15 05 42 23
Sanne Dassen

Sanne Dassen

Advocaat
Vestiging:
Maastricht
Sector:
Overheid, Zorg
Expertteam:
Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht
Telefoon:
043-7 600 600
Mobiel:
06 18 50 10 58

Gerelateerd

Het coronavirus en de zorgsector: arbeidsrechtelijke vragen 150 150 Capra Advocaten

Het coronavirus en de zorgsector: arbeidsrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
Het coronavirus en privacyrechtelijke vragen 150 150 Capra Advocaten

Het coronavirus en privacyrechtelijke vragen

Artikel

lees meer
Aandacht voor integriteit in de zorg 150 150 Capra Advocaten

Aandacht voor integriteit in de zorg

Artikel

lees meer
Reorganiseren na normaliseren (TAR juni 2020) 150 150 Capra Advocaten

Reorganiseren na normaliseren (TAR juni 2020)

Artikel

lees meer
Cursus Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts 150 150 Capra Advocaten

Cursus Als werkgever beter gebruik maken van de adviezen van de bedrijfsarts

In één middag op de hoogte over alles wat u moeten over de adviezen van de bedrijfsarts

lees meer
Reorganiseren kun je leren: reorganisatie in de publieke sector 150 150 Capra Advocaten

Reorganiseren kun je leren: reorganisatie in de publieke sector

In één middag op de hoogte over alles wat u moeten over een reorganisatie

lees meer

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte over ontwikkelingen, interessante jurisprudentie en wetswijzigingen op het gebied van arbeidsverhoudingen binnen de sectoren overheid, onderwijs en zorg. Selecteer welke nieuwsbrieven u wilt ontvangen en wij houden u op de hoogte.

Vestiging Den Haag
Laan Copes van Cattenburch 56
2585 GC Den Haag
Telefoon 070-364 81 02
Fax 070-361 78 47
denhaag@capra.nl

Vestiging ‘s-Hertogenbosch
Bastion Vught 1
5211 CZ ‘s-Hertogenbosch
Telefoon 073-613 13 45
Fax 073-614 82 16
s-hertogenbosch@capra.nl

Vestiging Zwolle
Terborchstraat 12
8011 GG Zwolle
Telefoon 038-423 54 14
Fax 038-423 47 84
zwolle@capra.nl

Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7
6221 BS Maastricht
Telefoon 043-7 600 600
Fax 043-7 600 609
maastricht@capra.nl