Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’: hoe staat het ermee?

Esther van Gaal heeft reeds drie artikelen geschreven over het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’. Haar laatste artikel, gepubliceerd op 18 januari 2022, betrof een samenvatting van de reactie van de initiatiefnemers op het advies van het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR) ter zake van het wetsvoorstel. In dit artikel lichten we nogmaals kort de inhoud van het wetsvoorstel toe en bespreken we de laatste ontwikkelingen.

Wat houdt het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ in?

Op 27 januari 2021 is het wetsvoorstel door de initiatiefnemers ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel geeft de werknemer in beginsel het recht om te thuis te werken. Om dit te kunnen bereiken moet de Wet flexibel werken worden gewijzigd. Als gevolg van deze wijziging moet een thuiswerkverzoek van de werknemer (een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats) op eenzelfde wijze worden behandeld als een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd.

Het wetsvoorstel beoogt een acceptatieplicht voor thuiswerkverzoeken in de Nederlandse wetgeving in te voeren. Deze acceptatieplicht geldt alleen wanneer het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats betrekking heeft op het woonadres van de werknemer.

Voorwaarden voor een thuiswerkverzoek vóór de wijziging op 9 juni 2022

De voorwaarden met betrekking tot thuiswerkverzoeken zijn gelijk aan de voorwaarden met betrekking tot het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd. Ten eerste kan een thuiswerkwerkverzoek worden ingediend wanneer de werknemer 26 weken vóór de beoogde ingangsdatum van het verzoek in dienst is bij werkgever. Ten tweede dient het thuiswerkverzoek schriftelijk, per brief of e-mail, plaats te vinden. Ten derde dient het verzoek minimaal twee maanden, vóór de beoogde ingangsdatum van het verzoek, te worden ingediend.

Daarnaast dient de werkgever overleg te plegen met de werknemer over het thuiswerkverzoek en minimaal één maand voor de beoogde ingangsdatum van het verzoek schriftelijk te reageren op het thuiswerkverzoek. Wanneer de werkgever niet binnen deze termijn beslist, zal het thuiswerkverzoek automatisch moeten worden ingewilligd.

De werkgever kan het thuiswerkverzoek alleen afwijzen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen. De werkgever zal dus bij afwijzing van een thuiswerkverzoek moeten motiveren waarom er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een thuiswerkverzoek dient op grond van alle feiten en omstandigheden, ten tijde van het indienen van het thuiswerkverzoek, te worden beoordeeld. Er is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang wanneer de economische, technische of operationele belangen ernstig zouden worden geschaad indien het thuiswerkverzoek door de werkgever zou worden toegewezen.

Wijziging wetsvoorstel door initiatiefnemers op 9 juni 2022

Op 9 juni 2022 hebben de initiatiefnemers het wetsvoorstel gewijzigd naar aanleiding van het advies van de Sociaal Economische Raad (SER). In het advies van de SER wordt geconstateerd dat de veranderde werkelijkheid ten aanzien van hybride werken ook aanzet tot een wijziging van de juridische kaders en een goede balans van hybride werk binnen organisaties. De SER stelt dat de werknemer voldoende zeggenschap moet hebben om de kansen van hybride werken te kunnen benutten. Daarnaast moet de werkgever voldoende mogelijkheden hebben tot maatwerk om de kansen van hybride werken te kunnen invullen op een wijze die past bij het werk binnen de organisatie. De SER stelt dat het van belang is dat er overleg plaatsvindt tussen partijen en dat zij gezamenlijk tot afspraken komen. De SER adviseert, als waarborg van de beoogde goede balans tussen zeggenschap en maatwerk, de toetsing bij een thuiswerkverzoek te laten plaatsvinden op basis van de maatstaven van redelijkheid en billijkheid.

Het criterium van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen wordt gewijzigd in de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. De werkgever dient het thuiswerkverzoek van een werknemer in te willigen wanneer hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van  redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Het feit dat de werkgever alle omstandigheden van het geval moet betrekken in zijn oordeel, noodzaakt de werkgever om goed door te vragen naar de belangen van zijn werknemers. Doordat de werkgever en de werknemer eerst overleg voeren over het thuiswerkverzoek, krijgen beide partijen inzicht in elkaars belangen.

Indien de werkgever besluit een thuiswerkverzoek af te wijzen, waar de werknemer het niet mee eens is, kan de werknemer besluiten om naar de civiele rechter te stappen. De rechter dient vervolgens te bepalen of de werkgever de juiste juridische afweging heeft gemaakt. Het is daarbij niet de bedoeling dat de rechter op de stoel van de werkgever gaat zitten. Het gaat uitsluitend om een rechtelijke toets waarbij de redelijkheid en billijkheid centraal staan. Op grond van de wijziging van het wetsvoorstel krijgt de werkgever dus meer beoordelingsvrijheid, waardoor de toetsing van de rechter meer marginaal wordt.

De huidige stand van zaken

Op 5 juli 2022 is het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ door de Tweede Kamer aangenomen. Op 10 oktober 2022 hebben leden van de Eerste Kamer vragen kunnen stellen met betrekking tot het wetsvoorstel. Een terugkerend onderwerp is de wijze van toetsing van het criterium van redelijkheid en billijkheid door de rechter.

De initiatiefnemers hebben op 28 november 2022 de vragen, met betrekking tot de toetsing van het criterium van redelijkheid en billijkheid, beantwoord.  Wanneer een werknemer naar de rechter stapt, omdat hij of zij het niet eens is met het besluit van de werkgever om het thuiswerkverzoek af te wijzen, komt de rechter ruimte toe in zijn toetsing vanwege het feit dat de werkgever alle omstandigheden van het geval heeft moeten betrekken bij zijn belangenafweging. De initiatiefnemers zijn echter van mening dat de werkgever beter dan de rechter uitgerust is om het thuiswerkverzoek te beoordelen. De werkgever is immers goed bekend met de omstandigheden waaronder wordt gewerkt. De rechter dient zich daar bewust van te zijn en de beslissing van de werkgever daarop te toetsen.

De laatste behandeling van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer heeft plaatsgevonden op 24 januari 2023. Tijdens deze behandeling is naar voren gekomen dat de Eerste Kamer fracties problemen zien in de onduidelijkheid over de duiding van wat wel en wat niet redelijk en billijk is. Zij zijn bang voor een enorme stijging aan rechtszaken. De VVD-fractie vraagt zich af of het aantal rechtszaken en de bijbehorende (maatschappelijke) kosten meegenomen zijn in de evaluatie van het wetsvoorstel. De fracties hebben gevraagd voor nadere handvatten voor de uitleg van de maatstaven van redelijkheid en billijkheid.

Conclusie

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel tot op heden nog niet aangenomen. Zij wacht vooralsnog op de beantwoording van bovenstaande vragen. Wij zullen u op de hoogte blijven houden van de laatste ontwikkelingen.