Zijn de zorg-cao’s klaar voor de Richtlijn Loontransparantie?

De Europese Richtlijn Loontransparantie diende uiterlijk op 7 juni 2026 te zijn omgezet in nationale wetgeving. Nederland heeft deze implementatietermijn echter niet gehaald. Naar verwachting treedt de richtlijn in Nederland op zijn vroegst in werking op 1 januari 2027.

Waar moeten zorgwerkgevers rekening mee houden?

Werknemers die werkzaam zijn bij een zorginstelling kunnen in de meeste gevallen geen beroep doen op de rechtstreekse werking van de richtlijn. Nu de implementatietermijn van de Richtlijn loontransparantie is verstreken, dient de kantonrechter het nationale recht zoveel mogelijk richtlijnconform te interpreteren. Het nationale recht moet daarbij worden uitgelegd in het licht van de bewoordingen en het doel van de richtlijn. Deze verplichting gaat echter niet zover dat een uitleg moet worden gegeven die strijdig is met de nationale wetgeving.

Als werkgever in de zorgsector is het van belang om rekening te houden met de bepalingen uit de richtlijn en dit betekent onder andere dat zij hun bestaande belonings- en inschalingsmethoden nu al kritisch moeten evalueren.

Gelijke beloning voor gelijke arbeid

Het kernbeginsel van de richtlijn is gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen, introduceert de richtlijn diverse maatregelen op het gebied van loontransparantie. Al tijdens het werving- en selectieproces moeten werkgevers (in de zorg) transparant zijn over het salaris. Daarnaast moeten zij openheid geven over het beloningsbeleid en hebben werknemers het recht om informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau. Slechts wanneer er sprake is van objectieve en genderneutrale criteria, kan een werkgever onderscheid maken ten aanzien van de beloning tussen mannen en vrouwen. Een werkgever moet kunnen aantonen dat het verschil in loon wordt verklaard door objectieve factoren die niets van doen hebben met een (verboden) onderscheid op grond van geslacht.

In de zorgsector wordt voor de indeling van functies veel gebruikgemaakt van het zogeheten FWG-systeem, dat staat voor Functiewaardering Gezondheidszorg. Binnen dit systeem worden functies ingedeeld op basis van functiezwaarte, waarbij aan elke functie een bijbehorende salarisschaal wordt gekoppeld. Het betreft veelal een generieke indeling, waarbij duidelijke criteria voor de inschaling van een werknemer binnen de treden van die schaal in de praktijk vaak ontbreken.

De invloed van eerdere werkervaring op de loonkloof

Loonverschillen zijn niet altijd het gevolg van keuzes van individuele werkgevers. Sommige loonverschillen zijn historisch gegroeid en maken al lange tijd deel uit van de arbeidsvoorwaarden binnen een beroepsgroep of vloeien soms zelfs voort uit een cao-bepaling. De vraag is of deze verschillen ook onder de Richtlijn loontransparantie objectief kunnen worden gerechtvaardigd?

Werkgevers mogen tijdens het sollicitatiegesprek vragen naar ervaring uit het verleden, maar mag deze ervaring ook vertalen naar een hogere inschaling? Op grond van de cao UMC geldt als uitgangspunt dat een werknemer wordt ingeschaald op basis van het FWG-systeem, in de voor hem geldende salarisschaal in de laagste trede. De cao biedt werkgevers tegelijkertijd de mogelijkheid om hiervan af te wijken door een hoger salaris toe te kennen. Duidelijke criteria voor het gebruik van deze afwijkingsmogelijkheden ontbreken echter in de cao.

Uit de Memorie van Toelichting bij het conceptwetsvoorstel volgt dat criteria objectief en genderneutraal moeten zijn. Een verschil in beloning kan gerechtvaardigd worden door werkervaring.

Hoe verhoudt zich dit tot ervaring opgedaan buiten de sector?

De vraag rijst hoe ervaring die buiten de functie of buiten zorgsector is opgedaan, moet worden gewaardeerd bij de toepassing van belonings- en inschalingsregelingen en of de hoogte het salaris een goede afspiegeling is van de relevantie van de werkervaring.

Ter illustratie wordt een bepaling uit de cao Ziekenhuizen aangehaald. De cao bepaalt dat: “Inpassing in de salarisschaal vindt plaats op basis van al dan niet elders verkregen ervaring.” en “Inschaling van zij-instromers vindt plaats op basis van beleid dat op instellingsniveau wordt vastgesteld in overleg met de ondernemingsraad”. Aan de positie van zij-instromers is in de memorie van toelichting geen expliciete aandacht besteed. Uit de tekst van de cao Gehandicaptenzorg volgt daarnaast dat “elders verkregen ervaring” aanleiding kan geven tot een hogere inschaling. De hiervoor genoemde bepalingen impliceren dat alle in het verleden opgedane werkervaring relevant kan zijn voor de inschaling van een werknemer. Dat lijkt op gespannen voet te staan met de richtlijn.

Hoewel uit de memorie van toelichting niet duidelijk blijkt of het gaat om werkervaring in dezelfde of een vergelijkbare functie en onder welke omstandigheden werkervaring als een objectief criterium kwalificeert, volgt uit de Handreiking Loonstructuren, die in opdracht van het ministerie van SZW is opgesteld, dat voor de functie relevante werkervaring kan meewegen. Voorwaarde is dan wel dat dit zich vertaalt naar een aantoonbaar verschil in de uitvoering van het werk, bijvoorbeeld door grotere zelfstandigheid, meer verantwoordelijkheden of het vermogen om complexere situaties te hanteren. Het verdient aanbeveling om vast te leggen wanneer daarvan sprake is.

Een ander voorbeeld van een bepaling die strijdig lijkt met de richtlijn staat in de huidige cao GGZ. Hieruit volgt dat bij de inschaling van werknemers die eerder buiten de zorgsector werkzaam zijn geweest, rekening wordt gehouden met zowel het laatstgenoten salaris als de opgedane werkervaring. Uit de memorie van toelichting blijkt juist dat het vragen naar het laatstgenoten salaris niet is toegestaan. Dit kan bestaande loonverschillen bestendigen en daardoor nadelig uitwerken voor vrouwen. Een lager aanvangssalaris kan de gehele loopbaan doorwerken.

Hoe moet het dan wel?

Cao-bepalingen kunnen soms onbedoeld bijdragen aan het ontstaan van een loonkloof. De cao Huisartsenzorg laat zien dat de sector al actief inspeelt op de aankomende transparantieverplichtingen. Uit de cao volgt namelijk dat wanneer er werknemer in dienst treedt de betreffende werknemer wordt ingeschaald, in de voor de functie geldende salarisschaal, waarbij rekening wordt gehouden met het aantal jaren ervaring van de werknemer in dezelfde of een vergelijkbare functie. Heeft de werknemer nog geen relevante ervaring? Dan vindt de inpassing plaats op het eerste regelnummer van de salarisschaal. Daarmee lijkt zij op onderdelen goed aangesloten bij de uitgangspunten van de Richtlijn Loontransparantie.
Uit de aangehaalde cao-bepalingen blijkt dat het eenvoudig is om beloningsverschillen in de praktijk vaak onbedoeld in stand te laten. Bepaalde cao’s bevatten op dit moment nog bepalingen die op gespannen voet lijken te staan met de richtlijn loontransparantie. Dit maakt duidelijk dat er in de zorgsector nog de nodige stappen te zetten zijn om de inschaling van nieuwe werknemers in overeenstemming met de richtlijn te brengen.

Wil jij meer weten over dit onderwerp? Meld je dan aan voor het gratis lunchwebinar op 22 juni 2026 of voor een van de cursussen op 8 oktober (Utrecht), 5 november (Eindhoven) en 26 november 2026 (Groningen).

Ilona Pesman