Daar zakt me de broek van af… een uitspraak over wangedrag in de zorg

In deze uitspraak (ECLI:NL:RBZWB:2024:6430) ging het om een werkneemster in de functie van locatiemanager van een zorginstelling met dementerende ouderen. Zij was ruim een jaar in dienst toen zij door haar leidinggevenden werd geconformeerd met een foto van werkneemster en een collega in het ondergoed van bewoners. Werkgever nam de situatie hoog op en heeft werkneemster naar huis gestuurd en op non-actief gesteld. Vervolgens heeft werkgever het vertrouwen in werkneemster opgezegd. Een medationgesprek bracht in de situatie geen verbetering, waarna de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

Zoals vaker gebeurt, gaat de werkgever voor verschillende ankers liggen. Primair wordt gegaan voor een ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), subsidiair voor een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair voor een combinatie van deze gronden (i-grond). Werkneemster wil in dienst blijven. Zij verweert zich dus en verzoekt om wedertewerkstelling.
Kort en goed komt het erop neer dat de procedure voor de werkgever tamelijk desastreus afloopt.

Mild oordeel kantonrechter

Het op de foto gaan van werkneemster met een collega met ondergoed van bewoners vindt de kantonrechter niet genoeg om te komen tot een ontslag. Daarbij weegt in het nadeel van werkgever mee dat werkneemster foto’s in het geding heeft gebracht, waarin medewerkers van een andere locatie te zien zijn met incontinentiemateriaal over hun kleding heen. In de procedure blijkt dat deze medewerkers hierop niet rechtstreeks zijn aangesproken. De werkgever krijgt daarmee het verwijt in vergelijkbare gevallen niet gelijk te hebben gehandeld. Opvallend is daarbij dat de kantonrechter overweegt dat het feit dat deze collega’s geen leidinggevende functie hebben het verschil in aanpak niet rechtvaardigt.

Voor een aantal andere verwijten – werkneemster zou de boel op de locatie niet op orde hebben – geldt dat sprake is of kan zijn van disfunctioneren. Bij ontevreden over het functioneren, moet werkneemster daarop in een gesprek gewezen worden en moet haar concreet worden voorgehouden wat er moet verbeteren. Werkneemster moet vervolgens de kans en tijd krijgen om die verbeteringen te realiseren.

Ook de poging via de g-grond tot een ontbinding te komen mislukt, omdat de feiten die zouden leiden tot een verstoorde verhouding dezelfde zijn als die zijn aangevoerd voor de e-grond. Verder wordt de eventuele verstoring niet duurzaam geacht, omdat geen serieuze herstelpoging is gedaan. Blijkbaar was dat ene mediationgesprek niet genoeg.

Ook de i-grond biedt geen uitkomst, omdat de werkgever niet duidelijk heeft kunnen maken dat een combinatie van de (niet voldragen) d- en g-grond zou moeten leiden tot een ontbinding.

Het ontbindingsverzoek wordt dus afgewezen en werkneemster moet in principe weer tot het werk worden toegelaten.

De uitspraak geeft toch wel een ontluisterend inkijkje in de uitwassen bij deze zorginstelling. Werk aan de winkel voor deze werkgever, bijvoorbeeld met workshops over integriteit van Integriteit.nl…

Praktijklessen

Uit deze uitspraak volgen verder enkel praktijklessen:

• Als sprake is van disfunctioneren, levert de grond ‘verwijtbaar handelen’ geen route op waarmee het verplichte verbetertraject kan worden omzeild.
• Een verstoorde verhouding is pas een redelijke grond voor ontslag als de verstoring duurzaam is. Daarvoor is vereist dat de werkgever een serieuze poging doet om de verstoring weg te nemen.
• Of sprake is van ontslagwaardig verwijtbaar handelen hangt mede af van de vraag hoe werkgever heeft opgetreden tegen collega’s die die zich vergelijkbaar hebben gedragen.
• Dat een werknemer als leidinggevende een voorbeeldrol heeft kan een verschil in sancties verklaring, maar rechtvaardigt niet dat de leidinggevende wordt ontslagen terwijl de andere collega’s ermee weg komen.

Gerdin Boelens