De arbeidsrechtadvocaat als conflictmanager

De arbeidsrechtadvocaat procedeert. Natuurlijk. Maar de advocaat doet vaak ook aan management, aan ‘conflictmanagement’. Wat houdt dit in voor de arbeidsrechtadvocaat?

Allereerst – zoals gezegd – de juridische afhandeling van arbeidsconflicten, het procederen. Het bijstaan als advocaat-gemachtigde in een procedure, vaak bij de rechtbank, en daarvoor de nodige proceshandelingen verrichten. Vaak is dit ook het eerste waar aan gedacht wordt bij het werk van een arbeidsrechtadvocaat.

Maar er is dus meer. De taken van de advocaat, zeker ook in het arbeidsrecht, kunnen uit veel meer bestaan.

Zoals de regie over de juridische afhandeling van (arbeids)conflicten. Deze conflicten, waar vaak veel personen bij betrokken zijn, kunnen gepaard gaan met verschillende procedures: een klachtprocedure, een procedure op grond van een Klokkenluidersregeling, een ontslagprocedure, een melding bij een interne commissie, een klacht bij de Ombudsman, etc. Hoe verhouden deze procedures zich tot elkaar? Wie doet wat? Wie zorgt ervoor dat de inhoud van processtukken eenduidig/consistent is? Overzicht houden dus.

Wat zijn verder in een bepaald conflict de geëigende procedures? Welke procedure is het meest geschikt en/of efficiënt?

Een procedure bij de rechter of bij een andere instantie (zoals arbitrage)? Wellicht mediation en/of een (beëindigings)regeling? Al deze vormen van conflictoplossing hebben voor- en nadelen. De vraag is welke in een bepaalde casus het meest geschikt is. Ook hierover adviseert de advocaat. Maar zijn taak kan nog breder worden opgevat. Zoals met het beantwoorden van de vraag: zijn er wel voldoende (passende) procedures?

Er zijn diverse wettelijke procedures (zoals de ontslagprocedure bij de kantonrechter). Daarnaast is het ook mogelijk om eigen, interne procedures te hebben. Het kan zinvol zijn de mogelijkheden daarvoor eens op een rij te zetten (en deze zo nodig zelf te ontwikkelen). Interne procedures kunnen namelijk voordelen hebben, zoals een procedure rondom integriteitsschendingen. Tegelijkertijd moet er weer niet te veel geregeld worden. Dat zou juist onnodig kunnen juridiseren. Evenwicht zoeken.

Ten slotte de gevolgen van arbeidsconflicten. Wat heeft de organisatie ervan geleerd?

Is het raadzaam regelingen en beleid naar aanleiding van bepaalde conflicten aan te passen? Bijvoorbeeld na een integriteitsschending: had deze met een andere regeling en/of met ander beleid (of met meer gesprekken daarover) voorkomen kunnen worden? Of na een ongeschiktheidsontslag: hoe kan discussie hierover, zoals over een verbetertraject, in het vervolg voorkomen worden? Wat kan achteraf gezien anders/beter? Doel is te komen tot lering en verbetering, voor de toekomst.

Al deze onderdelen komen in de praktijk van de arbeidsrechtadvocaat voor. Maar als gezamenlijke dienst zijn deze wellicht nog niet zo herkenbaar. Maar wel zo belangrijk.

Vaak wordt een advocaat alleen ingeschakeld voor één onderdeel of enkele, zoals het procederen (en onderhandelingen). Maar de rol van de arbeidsrechtadvocaat kan dus ook veel breder worden gezien. Als dat gewenst is, is het goed daarover afspraken te maken.

Mark van de Laar