De invloed van toekomstige reorganisaties op een beëindigingsovereenkomst

Voorspellen is moeilijk, vooral als het de toekomst betreft, zo wist Wim Kan al. Toch moet je soms een poging wagen, zoals bij het aangaan van een overeenkomst. Daarbij moeten beide partijen immers een goede voorstelling van zaken hebben. Ook aankomende ontwikkelingen kunnen daarbij een rol spelen. Heeft een partij achteraf bezien geen goede stand van zaken voor ogen, en is aannemelijk dat dit invloed had op de gemaakte afspraak, dan kan deze met een beroep op dwaling proberen onder de overeenkomst uit te komen.

Ook in het arbeidsovereenkomstenrecht kan zo’n situatie zich voordoen. Het arrest van het Hof Amsterdam van 29 september 2020, ECLI:NL:GHAMS:2020:2561, laat daarvan een mooi voorbeeld zien. Het ging om een verzekeraar die begin 2012 een beëindigingsovereenkomst sloot met een werknemer die na een matige beoordeling in een verbetertraject zat. Er volgde, op initiatief van werknemer, beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2012 met een vrijstelling van werkzaamheden tot de einddatum, maar zonder ontslagvergoeding.

De betreffende medewerker was werkzaam bij de buitendienst, die, zo bleek later, in de loop van 2012 werd opgedoekt. Alle betrokken werknemers hadden op basis van een collectieve vertrekregeling recht op een ontslagvergoeding op basis van de (neutrale) kantonrechtersformule factor C = 1. De adviesaanvraag voor deze reorganisatie werd bij de ondernemingsraad ingediend op 2 april 2012, dus ruim nadat de beëindigingsovereenkomst werd ondertekend.

De werknemer, die op het moment van tekenen niets wist van de reorganisatieplannen, had op basis van de collectieve vertrekregeling aanspraak kunnen maken op een ontslagvergoeding ter grootte van maar liefst honderdduizend euro. Toen hem dat naderhand ter ore kwam, wilde hij daarop alsnog aanspraak maken. De werkgever wilde daar niets van weten en oordeelde: ‘helaas, pindakaas!’. De werknemer stapte daarop naar de kantonrechter om de vergoeding alsnog op basis van dwaling op te eisen.

Wat dan volgt maakt, behalve dat procedures ook in het arbeidsrecht jaren en jaren kunnen duren, ook mooi duidelijk hoezeer rechters het oneens kunnen zijn. In eerste aanleg wees de kantonrechter de vordering van de werknemer toe. In hoger beroep vernietigde het hof Den Haag die uitspraak, waarop de werknemer de vergoeding moest terugbetalen. De werknemer stelde cassatieberoep in, waarna de Hoge Raad het arrest van het hof Den Haag op formele gronden vernietigde (de comparatie had voor één raadsheer plaatsgevonden, terwijl het een arrest van de meervoudige kamer betrof, en dat mag niet). De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:569) verwees de zaak naar het hof Amsterdam, dat een nieuwe uitspraak in hoger beroep moest doen. Omdat het Haagse arrest was vernietigd, hoefde het hof Amsterdam zich hier niets aan gelegen te laten liggen. Van die ruimte lijkt het hof Amsterdam met een zekere gretigheid gebruik te hebben gemaakt.

Het hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2017:3600) oordeelde dat het een feit van algemene bekendheid is dat reorganisaties leiden tot veel onrust onder werknemers. Reeds om die reden kan van een werkgever niet gevergd worden dat hij – in een te vroeg stadium – werknemers informeert over een voorgenomen reorganisatie, waarover nog geen advies aan de OR is gevraagd en er nog onzekerheid bestaat over de precieze invulling ervan. Het hof concludeerde dan ook dat de werkgever in de periode voorafgaand aan ondertekening van de beëindigingsovereenkomst tegenover de werknemer geen ‘spreekplicht’ had.

Hoe anders oordeelt het hof Amsterdam. Dat overweegt dat de werkgever zijn best had moeten doen te voorkomen dat de werknemer zijn wil tot het sluiten van de beëindigingsovereenkomst zou bepalen op basis van onvolledige informatie, in het bijzonder met betrekking tot de toekomst van de buitendienst. Werkgever had dus niet over de reorganisatieplannen mogen zwijgen. Dat de werknemer nota bene zelf het initiatief voor de beëindiging had genomen bracht het hof niet tot een ander oordeel. Het hof laat daarbij zwaar wegen dat werknemer 28 jaar in dienst was, ouder was dan 50, geen uitzicht had op ander werk en – vanwege strubbelingen in de verhoudingen en een matige beoordeling – in een ontwikkeltraject zat waardoor hij spanningsklachten ervoer.

Het hof overweegt daarbij uitdrukkelijk dat als het de werkgever niet vrij stond de werknemer over de reorganisatieplannen te informeren, omdat zelfs de OR nog niet was ingelicht, het niettemin op de weg van de werkgever had gelegen de werknemer ‘ten minste’ in overweging te geven om ‘vanwege toekomstige ontwikkelingen waarover zij thans nog geen mededelingen kon doen, op dit moment af te zien van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst’.

Conclusie: volgens het hof Amsterdam moet de werkgever die een beëindigingsovereenkomst sluit transparant zijn over mogelijke aankomende reorganisaties (met daaraan verbonden flankerend beleid), en als hij daarover nog geen openheid mag geven moet hij de werknemer een voldoende duidelijke ‘hint’ geven. Deze spreek- en ‘hint’- plicht stelt hoge eisen aan werkgever. In de praktijk kan dit hoofdbrekens opleveren. Waar ligt de grens tussen een mogelijke reorganisatie en de voor dwaling niet relevante ‘uitsluitend toekomstige gebeurtenis’? Dat zal niet altijd helder zijn, zeker nu reorganisaties in overheidsland doorgaans een lange aanlooptijd kennen. Mogelijk kan een goede formulering in de considerans van de beëindigingsovereenkomst of een aangepaste finale kwijtingsclausule daarbij al wat verlichting bieden.

Of gaat er opnieuw cassatieberoep volgen? Het verschil tussen de Haagse en de Amsterdamse uitspraak maakt wel duidelijk dat dit soort kwesties voor discussie vatbaar zijn. Toch doen werkgevers er goed aan bij het sluiten van beëindigingsovereenkomsten in elk geval vooralsnog rekening te houden met de uitspraak van het hof Amsterdam. Hoe dan ook, wij zijn u ook bij deze problematiek graag van dienst!

Gerdin Boelens