De opzegtermijn en de opzegging door werknemer

Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is het noodzakelijk om de opzegtermijn te respecteren. Werkgevers moeten rekening houden met de duur van de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging. Als deze minder dan vijf jaar is, bedraagt de termijn één maand; tussen de vijf en tien jaar is het twee maanden; tussen de tien en vijftien jaar is het drie maanden, en bij vijftien jaar of langer is het vier maanden (artikel 7:672 lid 2 BW). Werknemers hebben een opzegtermijn van één maand. Deze regels kunnen echter variëren als er specifieke bepalingen in een CAO zijn opgenomen. Als er geen regeling is vastgelegd in een CAO of arbeidsovereenkomst, zijn de basisregels van het Burgerlijk Wetboek van toepassing.

Recente wijziging: CAO Gemeenten en CAO SGO 2024-2025

Per 1 januari 2024 heeft er een belangrijke wijziging plaatsgevonden in de opzegtermijn zoals vastgelegd in de CAO Gemeenten en CAO SGO 2024-2025. Het doel van deze wijziging is het verbeteren van de continuïteit in de organisatie van werk en het verminderen van de werkdruk voor werknemers. Werkgevers en werknemers die onder deze CAO vallen, moeten nu rekening houden met een gewijzigde opzegtermijn. De opzegtermijn voor werknemers is namelijk gewijzigd van één naar twee maanden. Ook voor de werkgever is de opzegtermijn naar twee maanden gewijzigd voor arbeidsovereenkomsten tot vijf jaar.

Opzegging door de werknemer

Wanneer een werknemer besluit de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet deze de wettelijke of contractuele opzegtermijn respecteren. De werkgever mag echter niet te snel aannemen dat de werknemer heeft opgezegd, al was het maar vanwege de vergaande consequenties die een dergelijke stap voor de werknemer heeft. Zelfs indiensttreding bij een andere werkgever is niet gelijk te stellen aan een opzegging door de werknemer (ECLI:NL:RBMNE:2022:1183).

Rechtspraak

Een recente uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Gelderland op 20 oktober 2023 biedt een illustratief voorbeeld van de complexiteit rond opzegging door werknemers (ECLI:NL:RBGEL:2023:6158).

In deze zaak was de werkneemster in dienst van de Stichting Scholengemeenschap voor Vrijeschoolonderwijs (SSV). De CAO Voortgezet onderwijs is in de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard. Nadat de conrector haar een overzicht had gemaild met aanvullende werkzaamheden voor haar functie, reageerde werkneemster hierop dat dit nooit is besproken en dat het tijd was om zich af te vragen of zij nog wel op haar plek was bij werkgever. Hierover vond op 3 oktober 2022 een gesprek plaats waarvan een verslag is gemaakt. Diezelfde dag heeft werkneemster een bericht gestuurd naar alle collega’s dat zij de organisatie zou verlaten.

Nadien heeft de gemachtigde van werkneemster op 13 oktober 2022 een brief aan SSV gestuurd waarin is aangegeven dat werkneemster druk voelde om haar arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen en een gesprek voorgesteld, zijnde geen ontslaggesprek. SSV heeft werkneemster echter gehouden aan haar opzegging van de arbeidsovereenkomst. Wel was SSV uit coulance en in het kader van goed werkgeverschap bereid om met werkneemster een vaststellingsovereenkomst te sluiten. In dat geval werd de arbeidsovereenkomst tussen partijen beëindigd met wederzijds goedvinden en behield werkneemster haar recht op een werkloosheidsuitkering.

Tussen partijen is geen vaststellingsovereenkomst tot stand gekomen. Wel is er mediation gestart maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. Op 31 januari 2023 heeft SSV werkneemster uit dienst gemeld. Daarna heeft werkneemster SSV via de kantonrechter verzocht de loonbetalingen ook na 1 februari 2023 te hervatten met een beroep op de arbeidsovereenkomst met SSV. SSV verzocht de kantonrechter deze vordering af te wijzen nu de arbeidsovereenkomst door opzegging door werkneemster op 3 oktober 2022 met inachtneming van de opzegtermijn per 1 februari 2023 was geëindigd.

De beoordeling

Volgens werkneemster heeft zij nooit de wil gehad om haar arbeidsovereenkomst eenzijdig door opzegging te beëindigen en heeft SSV haar uitlatingen ook niet als zodanig kunnen opvatten. Bovendien geldt dat een opzegging volgens de CAO bij aangetekend schrijven of brief moet, wat niet is gebeurd, aldus werkneemster.

Uit het gespreksverslag van 3 oktober 2023 volgt dat werkneemster op enig moment tijdens het gesprek heeft aangegeven dat er geen match meer was tussen wat de school haar kon bieden en haar eigen ambities en wensen. Het was geen goed huwelijk meer. Ze vertelde dat ze haar eigen kinderen aanmoedigde om hun hart te volgen in het leven, maar dat ze dat zelf op dat moment niet deed. Daarom vond ze het tijd de bakens te verzetten en haar dienstverband te beëindigen. Het gesprek eindigde met een knuffel. Nog dezelfde dag heeft werkneemster de conrector een afscheidstekst voor het personeelsblad gestuurd.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft SSV deze uitlatingen als een duidelijke, ondubbelzinnige en op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring kunnen en mogen opvatten. Verder gold dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werkneemster kwam, hetgeen duidt op nadenken van haar kant. Van een opzegging in een opwelling is in zo’n geval geen sprake. Ook is naar het oordeel van de kantonrechter met de e-mail van werkneemster van 3 oktober 2022 met daarin het bericht voor het personeelsblad, aan de schriftelijkheidseis uit de CAO voldaan. De conclusie is dat werkneemster haar arbeidsovereenkomst rechtsgeldig heeft opgezegd.

Conclusie

Over de geldigheid van een opzegging door de werknemer vindt geregeld discussie plaats, zeker als de werknemer stelt dat hij de gevolgen van zijn opzegging niet kon overzien. Een opzegging door de werknemer kan vergaande gevolgen hebben. De werknemer heeft, uitzonderlijke situaties buiten beschouwing gelaten, bijvoorbeeld na opzegging geen recht op een WW-uitkering en geen recht op een transitievergoeding. Gelet op de ernstige gevolgen voor de werknemer, mag de opzegging dan ook niet te snel door de werkgever worden aangenomen. Uit de rechtspraak volgt dat er sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die erop gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Of er reden bestaat tot twijfelen aan de wilsverklaring van de werknemer, kan afhangen van:

• de gemoedstoestand van de werknemer en de abruptheid van de opzegging,
• in hoeverre uit de verklaring blijkt dat de werknemer zich de consequenties van de opzegging realiseert, en
• de tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn opzegging.

Mocht u hierover eens met mij van gedachten willen wisselen, neem dan gerust met mij contact op.

Esther van Gaal