Een leerzame ontbinding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst

Blog Publiek Arbeidsrecht: Een leerzame ontbinding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst

De onderwijsbestuurder uit de beschikking van de kantonrechter Almere van 14 januari 2020 (ECLI:NL:RBMNE:2020:104) had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van vier jaar. Hij was per 1 maart 2019 binnengehaald om de bedrijfsvoering op orde te brengen, maar zijn optreden riep binnen de kortste keren zoveel weerstand op, dat de raad van toezicht al in de zomer van 2019 geen andere uitweg meer zag dan het opstarten van een ontslagprocedure.

De kantonrechter ontbond de overeenkomst. Niet vanwege ernstig verwijtbaar handelen (daarvoor was het direct en soms ontactvolle optreden van werknemer echt onvoldoende), maar wel op grond van verstoorde verhoudingen (in het kielzog van de bestuursvoorzitter had ook het halve stafbureau zich tegen werknemer gekeerd).

Wat kunnen overheidswerkgevers hiervan opsteken?

Wat kunnen overheidswerkgevers, voor wie het nog wachten is op de eerste echte WNRA-uitspraak, van deze beschikking opsteken? Best veel. De uitspraak maakt allereerst pijnlijk duidelijk dat de ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de werkgever een “duur grapje” kan zijn. Met name als een tussentijds opzegbeding ontbreekt. Dat ondervond de onderwijswerkgever van de beschikking aan den lijve.

Arbeidsrechtelijke kader

Het arbeidsrechtelijke kader is als volgt. Partijen kunnen een tussentijds opzegbeding overeenkomen. Doen zij dit, dan is tussentijdse beëindiging op de reguliere wijze (dat wil zeggen op de voet van artikel 7:669 BW) mogelijk. Ontbreekt zo’n beding, dan is een tussentijdse beëindiging gecompliceerder. De werkgever moet in dat geval voor alle ontslaggronden langs de kantonrechter. Ook voor arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische gronden, normaal het domein van UWV (en wat betreft de a-grond in veel overheidssectoren de cao-ontslagcommissie).

Die kantonrechter bepaalt in geval van ontbinding op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Maar hij kan meer, en met name daarin zit de bijzonderheid. Hij kan de werknemer (naast de billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever) een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Die bevoegdheid vinden we in artikel 7:671b lid 10 sub a BW. En dat kan bij contracten van langere duur flink in de papieren lopen…

In de onderwijskwestie ging de rechter tot ontbinding over met ingang van 1 maart 2020 (datum indiensttreding was 1 maart 2019, en de reguliere einddatum was dus 1 maart 2023). De werknemer werd een ontslagvergoeding toegekend ter grootte van het loon waarop hij recht had in geval de arbeidsovereenkomst op reguliere wijze was uitgediend. De vergoeding werd wel “afgetopt” op € 200.000,–, maar enkel en alleen omdat werknemer zijn vordering daartoe eigener beweging had beperkt, omdat de vergoeding “moet worden betaald uit publieke middelen”.

Had werknemer gewild, dan had hij een vergoeding van € 282.981,06 kunnen opstrijken. De al dan niet publieke herkomst van de ontslagvergoeding speelt bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geen rol. Dat is voor genormaliseerde werkgevers belangrijk om te weten! Vindt betrokkene korte tijd na ontslag een nieuwe baan, dan is hij spekkoper. Lukt dat niet, dan kan hij ondanks de hoge vergoeding een beroep doen op de WW. Dat is trouwens anders als een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding niet door ontbinding maar met wederzijds goedvinden eindigt, want dan bestaat geen recht op WW totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Zie artikel 19, lid 4 van de WW.

Wat deed de werkgever?

Liet werkgever dit allemaal zomaar gebeuren? Eigenlijk wel. De werkgever voerde nog wel aan dat hij “zich ervan bewust is dat er een vergoeding betaald zal moeten worden, zij wil echter niet meer betalen dat de maximale vergoeding die is opgenomen in de Wet normering topinkomens”. Daar trok de kantonrechter zich niets van aan. Bij het bepalen van een vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 10 sub a BW speelt de WNT volgens de kantonrechter geen normerende rol, ook niet als de werknemer topfunctionaris is. Dat klopt, maar er is toch duidelijk sprake van een “kan-bepaling” die aan de rechter de bevoegdheid laat deze arbeidsrechtelijke “boete” te matigen. Niet direct duidelijk is waarom de WNT daarin geen enkel rol zou kunnen spelen. Hoe moest onderwijsgeld ook alweer ingezet worden? Sober en doelmatig…

Lessen voor de praktijk?

De overheidswerkgever die niet in een vergelijkbaar scenario wil terechtkomen, doet er goed aan een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst op te nemen. Zeker nu een dergelijk beding in de meeste overheidscao’s ontbreekt (bijv. Cao Gemeenten en de Cao Provinciale Sector), terwijl daarvoor wel plaats kan zijn in een cao (Hof Arnhem/Leeuwarden 24 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2509). Een nadeel daarvan vormt dat de werknemer die in zo’n geval tussentijds wil opstappen, slechts de opzegtermijn in acht hoeft te nemen, terwijl hij zonder zo’n beding geacht wordt te blijven. Maar het is zeer de vraag of een werkgever daar heel gelukkig van wordt.

Het speelveld van de tussentijdse opzegging is voor genormaliseerde overheidswerkgevers compleet nieuw. De meeste ambtelijke arbeidsvoorwaardenregelingen voorzagen in de mogelijkheid van tussentijdse ontslagverlening. De “sanctie” van het uitbetalen van het volledige loon voor de resterende loopduur van het contract is in het ambtenarenrecht überhaupt vreemd. Zeker nu het in de mode lijkt om voor hogere managers, zoals gemeentesecretarissen, te werken met een contract voor bepaalde tijd van langere duur, is het goed uit bovenstaande uitspraak lering te trekken.

Volledige proceskostenvergoeding zeldzaam

Wat in deze ontslagkwestie ook mooi naar voren komt is dat in het arbeidsrecht slechts in geval van zeer ernstige verwijtbaarheid en/of onrechtmatig handelen ruimte bestaat voor een volledige proceskostenvergoeding. Net als in het bestuursprocesrecht (CRvB 31 oktober 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:3423) ) is ook in het arbeidsprocesrecht de volledige proceskostenvergoeding een witte raaf.

Tot zover deze blog. Op naar de volgende. Tot slot nog een verzoek. Lang niet alle uitspraken worden gepubliceerd. Hebt u een niet-gepubliceerde uitspraak over een overheidswerkgever, laat het ons dan alstublieft meteen weten!

Gerdin Boelens en Marien Korevaar

Wilt u op de hoogte blijven van onze laatste blogs over Publiek Arbeidsrecht? Volg dan Capra Advocaten op LinkedIn of op Twitter of schrijf u in voor onze nieuwsbrief.