Grensoverschrijdend gedrag binnen de zorg: wat kunt ú doen?

Het taboe op het bespreken van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer lijkt langzaam te verdwijnen. Slachtoffers durven melding te maken en zich uit te spreken en organisaties lijken in te zien dat er wat moet gebeuren op het gebied van integriteitsbeleid. Dat is natuurlijk een positieve ontwikkeling, maar veel organisaties zijn nog zoekende naar wat ze kunnen doen om ongewenst gedrag te voorkomen en hoe om te gaan met dergelijk gedrag.

Project ongewenst gedrag

Een op de drie ziekenhuismedewerkers krijgt met ongewenst gedrag te maken. Dit ongewenst gedrag kan plaatsvinden van patiënten in de richting van medewerkers, maar soms ook andersom. Daarom gaan umc’s, ziekenhuizen en revalidatie-instellingen met een nieuw project aan de slag. Het doel van dit project is om via dialoogsessies en interventies op maat een brede discussie en een cultuuromslag realiseren. Hoewel ongewenst gedrag in alle zorg- en welzijnssectoren voorkomt, scoren ziekenhuizen significant hoger op verbale agressie, pesten en seksuele intimidatie. Umc’s scoren met 38 procent het hoogst op ervaren interne agressie door collega’s of leidinggevenden. Dat blijkt uit onderzoek van het ministerie van VWS en PGGM&CO.

Het project is gefinancierd door het ministerie van VWS. Alle zeven umc’s zijn van de partij. Daarnaast kunnen tien ziekenhuizen of revalidatie-instellingen zich kosteloos aanmelden. Binnen de deelnemende umc’s, ziekenhuizen en revalidatie-instellingen worden dialoogsessies georganiseerd met afdelingen en medewerkers die over een veilig werkklimaat gaan. Centraal in die dialoogsessies staan handvatten, interventies en de verantwoordelijkheden per verschillende functie om ongewenst gedrag aan te pakken. Een externe coach begeleidt die gesprekken en kijkt van buiten naar binnen naar het werkklimaat. Vervolgens gaan de deelnemende ziekenhuizen met een of meer interventies aan de slag.

Verplichting werkgever

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is iedere werkgever verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit houdt in dat er een beleid dient te zijn ten aanzien van ongewenst gedrag. Dit is onderdeel van het beleid ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting (PSA-beleid). In de basis dienen de werknemers op de hoogte te zijn van het gewenste gedrag, veelal omschreven in de gedragscode. In deze gedragscode dienen tevens de gevolgen te worden genoemd wanneer ongewenst gedrag toch plaatsvindt. Tegenwoordig is een extra verdieping wenselijk, want naast verbaal, non-verbaal en fysiek onwenselijk gedrag vindt ongewenst gedrag ook op steeds grotere schaal digitaal plaats en niet altijd onder werktijd. Daarnaast is het van belang of ten aanzien van deze geldende gedragsregels het juiste voorbeeld wordt gegeven. Wie houdt zich aan de regels als de manager of collega het ook niet doet?

Wat is seksuele intimidatie?

Een vorm van grensoverschrijdend gedrag is seksuele intimidatie; in de huidige tijd een actueel onderwerp. Bij seksuele intimidatie gaat het om opmerkingen, handelingen en gebaren die een seksueel karakter hebben en die door de ontvanger als ongewenst worden ervaren. Wanneer er wordt gesproken over seksuele intimidatie op de werkvloer gaat dit over ongewenst gedrag tussen medewerkers, dat over alle niveaus en lagen van een organisatie plaats kan vinden. Dit kan zijn tussen collega’s onderling, maar ook over verschillende lagen van teamleiders, leidinggevenden, MT-leden en externen. Het gaat over gedrag dat niet eenvoudig te kwalificeren valt, laat staan dat het eenvoudig te herkennen is.

Seksuele intimidatie is niet eenvoudig te kwalificeren omdat de ervaring van de ontvanger mede bepaalt of het gedrag als seksueel intimiderend wordt bestempeld. De definitie van grensoverschrijdend gedrag is voor een deel subjectief en afhankelijk van de ervaring: wat de een als grensoverschrijdend ervaart, kan voor de ander acceptabel zijn. Dit gedrag kan ook onbewust en soms onbedoeld plaatsvinden. Daarnaast heeft eenieder een ander idee of gevoel bij bijvoorbeeld een opmerking. Vanuit de zender kan een opmerking, foto of aanraking als grap of zonder bijbedoelingen plaatsvinden, echter kan de ontvanger dit als onprettig, intimiderend en mogelijk vernederend ontvangen. De gevolgen kunnen zowel voor het individu als de organisatie groot zijn. Daarnaast kan de schade voor een medewerker evenzeer fysiek als mentaal zijn. Vaak draagt men dit jaren met zich mee. Slachtoffers worden veelal aangetast in hun gevoel van eigenwaarde, welzijn en veiligheid.

Melding van grensoverschrijdend gedrag

Veel slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag lijken de oorzaak bij zichzelf te zoeken, wat de drempel om stappen te ondernemen vergroot. Ook veel van de slachtoffers durven zich niet te melden of schamen zich. Uit praktijkonderzoeken lijkt ten eerste de angst voor gevolgen zoals bijvoorbeeld ontslag of een negatieve beoordeling naar voren te komen. Ten tweede benoemen medewerkers regelmatig dat ze het gevoel hebben dat zij zich aanstellen en zich maar moeten aanpassen aan de cultuur van de organisatie. Anderen vinden het blijkbaar wel normaal. Men is bovendien bang dat hun melding niet serieus wordt genomen. Het daadwerkelijk kunnen doen van een formele of informele melding is een derde belangrijke factor waardoor mensen zich niet altijd durven en/of kunnen melden. Dit bestaat uit twee aspecten: Enerzijds weten medewerkers vaak niet waar ze een melding kunnen doen en zijn ze daarnaast ook onvoldoende op de hoogte over wat er dan met hun melding gebeurt of kan gebeuren. Anderzijds weet men vaak niet dat zij zelf de regie kunnen hebben over in hoeverre hun melding ook daadwerkelijk formeel wordt gemaakt.

Adviezen voor de praktijk

Het is van belang heldere richtlijnen te bieden ten aanzien van gewenst gedrag. Formuleer gedragsregels in de gedragscode die helder zijn omschreven, gekoppeld aan de normen en waarden van de organisatie én waarbij ruimte is voor medewerkers om zelf na te blijven denken. Zoals genoemd, is gevoel en ervaring bij de ontvanger van grensoverschrijdend gedrag van belang. Enkele tips:

• Herzie de gedragscode op structurele basis en herhaal op verschillende wijzen de regels. Bijvoorbeeld door middel van workshops en e-learnings.
• Zet een sanctiebeleid uit en handel hier naar.
• Stimuleer het gewenste voorbeeldgedrag bij medewerkers in leidinggevende functies.
• Stel een interne en externe vertrouwenspersoon aan en communiceer over wie het zijn, en wat de mogelijkheden en procedures zijn over het maken van een (informele) melding.
• Zorg voor verschillende mogelijkheden om klachten te kunnen melden. Bijvoorbeeld via een (anoniem) meldsysteem en via vertrouwenspersonen.
• Geef een volledige klachtenregeling vorm (bij onzorgvuldige klachtenbehandeling wordt dit de werkgever toegerekend).
• Maak grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar in de teams, bijvoorbeeld door middel van dilemmasessies over het herkennen en erkennen van signalen.
• Neem meldingen serieus en volg deze op. Zorg tevens voor (anonieme) registratie om jaarlijks te kunnen monitoren en waar nodig hierop te anticiperen.
• Geef tevens extra aandacht aan digitale vormen van grensoverschrijdend gedrag.
• Laat objectief (extern) onderzoek uitvoeren indien nodig. Zorg altijd voor hoor- en wederhoor. Neem in het de sanctie-onderzoek en klachtenprocedure ook werkhervatting en herstel van verhoudingen mee.
• Houd expliciet rekening met verschillende nationaliteiten binnen de organisatie.

De advocaten van Capra Advocaten zijn u hierbij graag van dienst. Daarnaast kunnen de medewerkers van Integriteit.nl desgewenst binnen uw organisatie workshops en trainingen op het gebied van integriteit verzorgen. Voor vragen kunt u gerust met ons contact opnemen.

Esther van Gaal
Advocaat Capra Advocaten, tevens trainer Integriteit.nl