Grensoverschrijdend gedrag en de billijke vergoeding

In de ontbindingsprocedure geldt als uitgangspunt dat de werknemer bij een voldragen ontslaggrond uitsluitend aanspraak kan maken op de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW. Op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel c BW kan enkel in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever een aanvullende billijke vergoeding worden toegekend. Het moet volgens de wetgever gaan om uitzonderlijke situaties waarin sprake is van ‘werkelijk onrecht’ (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 4, p. 61).

Wanneer er precies sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, heeft de wetgever niet nader in de wet geconcretiseerd. De memorie van toelichting geeft enkele voorbeelden van situaties waarin sprake kan zijn van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, te weten wanneer die een werknemer discrimineert, re-integratieverplichtingen schendt, een valse grond voor ontslag aanvoert en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst grovelijk niet nakomt. Dit is geen limitatieve opsomming; de uiteindelijke beoordeling of een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is aan de rechterlijke macht overgelaten. Wel dienen rechters de billijke vergoeding met grote terughoudendheid toe te kennen.

Uitspraak Kantonrechter

Op 25 september 2024 heeft de Kantonrechter te Utrecht de vraag beantwoord of sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever in een situatie waarin de werknemer het initiatief tot beëindiging van het dienstverband nam. Daarbij was ook de vraag aan de orde of de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding en hoe deze moet worden begroot.

In deze zaak verzocht de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:671c lid 1 BW) en om betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Werknemer voerde daartoe – kort samengevat – aan dat bij werkgever sprake is van een verziekt arbeidsklimaat en de leidinggevende zich tegenover hem en ook tegenover andere collega’s tiranniek en uiterst onbeschoft heeft gedragen. Werkgever was van het gedrag van deze leidinggevende op de hoogte maar heeft hiertegen niet opgetreden, aldus de werknemer.

De werkgever stemde in met de verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en toekenning van een transitievergoeding, maar voerde verweer tegen de verzochte billijke vergoeding. Volgens de werkgever was van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake.
Volgens de Kantonrechter stond voldoende vast dat de leidinggevende zich intimiderend, beledigend en respectloos had gedragen en de directeur de klachten hierover onvoldoende serieus had genomen en de leidinggevende niet effectief had gecorrigeerd.

Gedrag leidinggevende en handelen/nalaten directeur

Het gedrag bleek uit de WhatsAppcorrespondentie tussen de leidinggevende en de werknemer, waarin hij werknemer ‘mongool’, ‘sukkel’, ‘zak stront’ en ‘imbeciel’ noemt en uit geluidsbestanden van telefoongesprekken waarin de leidinggevende op agressieve toon tegen de werknemer spreekt en onder meer zegt: “Ik ga je zo fucking pesten, ik ga je helemaal kapot maken.” Daarnaast verklaarden zes (oud)collega’s dat zij ook intimiderend en beledigend gedrag van de leidinggevende hebben ervaren.

Ook kon op basis van de overgelegde correspondentie worden vastgesteld dat de directeur van dit gedrag op de hoogte was. De directeur is weliswaar met de werknemer en de leidinggevende hierover in gesprek gegaan, maar heeft nagelaten de leidinggevende duidelijk te maken dat zijn manier van communiceren volstrekt ontoelaatbaar was en heeft naar aanleiding hiervan geen maatregelen getroffen. De insteek van de directeur was dat de werknemer en de leidinggevende hun problemen zelf moesten oplossen en hij heeft niet onderkend dat het uit oogpunt van goed werkgeverschap op zijn weg lag om het gedrag van de leidinggevende effectief te corrigeren.

Oordeel Kantonrechter

De Kantonrechter wees het ontbindingsverzoek toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is aan de voorwaarde van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten voldaan. Het staat voldoende vast dat de leidinggevende zich intimiderend, beledigend en respectloos heeft gedragen en de directeur de klachten hierover onvoldoende serieus heeft genomen en de leidinggevende niet effectief heeft gecorrigeerd. De werknemer heeft hierdoor recht op de wettelijke transitievergoeding en de billijke vergoeding.

Hoogte billijke vergoeding

De hoogte van de billijke vergoeding moet worden begroot aan de hand van de gezichtspunten uit het arrest New Hairstyle. Dat geldt ook bij een ontbindingsverzoek door de werknemer. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De Kantonrechter heeft in deze zaak de billijke vergoeding bepaald op € 65.000,-.

Conclusie

De werkgever heeft de wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving, zoals vastgelegd in onder andere artikel 7:658, artikel 7:646 en artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek, en in artikel 1 en 3 van de Arbeidsomstandighedenwet. Dit omvat niet alleen het waarborgen van fysieke veiligheid, maar ook het ontwikkelen en uitvoeren van beleid om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te verminderen. Daarom moet de werkgever adequaat reageren op onveilige situaties of klachten van werknemers. Dit kan betekenen dat hij maatregelen treft of een onderzoek instelt bij vermoedens van bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag of ongewenste omgangsvormen, vaak naar aanleiding van een klacht van een werknemer.

Uit deze uitspraak volgt dat een werkgever vanuit zijn zorgplicht een proactieve houding moet aannemen zodra duidelijk wordt dat er mogelijk sprake is van ontoelaatbaar gedrag. Als de werkgever nalaat maatregelen te nemen of een onderzoek uit te voeren, kan dit als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Dit kan leiden tot de toekenning van een billijke vergoeding (artikel 7:671c lid 2 BW).

Esther van Gaal