Jurisprudentie selectie Zorg – december 2022

In dit overzicht van jurisprudentie voor de zorgsector over de afgelopen maand bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken relevant voor de rechtspositie van zorgprofessionals en zorgwerkgevers.

1. Belang van werkgever bij schorsing weegt zwaarder dan belang van werknemer (GGZ)

Werknemer is door ziekte uitgevallen. Kort daarna geven collega’s aan dat de onderlinge samenwerking met deze werknemer verstoord is geraakt. Deze collega’s ervaren onveiligheid. De werknemer probeert te re-integreren, maar wordt naar huis gestuurd voor een time out. De bedrijfsarts adviseert mediation. Maar werkgever en werknemer komen na enkele gesprekken niet tot een oplossing. De werknemer vraagt daarop aan de rechter om weer toegelaten te worden tot zijn werk. De rechter wijst deze vordering af. Daarbij toetst de rechter aan de algemene maatstaf van goed werkgever- en werknemerschap. De rechter is van oordeel dat de terugkeer van de werknemer zal leiden tot grote onrust. Ook heeft de werknemer volgens de rechter een andere visie op de feiten. Bovendien heeft mediation niet tot een oplossing geleid. De rechter is daarom van oordeel dat de werknemer niet kan terugkeren in zijn functie: het belang van de werkgever mag in dit geval zwaarder wegen.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant 17 augustus 2022 (ECLI:NL:RBZWB:2022:5217)

2. Niet voldoende onderbouwd dat functie-indeling onjuist is (Cao Ziekenhuizen)

Betreft de rechtspositie van enkele werknemers (P&O Medewerker Servicedesk) op wie de Cao Ziekenhuizen van toepassing is. In 2018/2019 zijn alle functies binnen de betreffende zorgorganisatie opnieuw beschreven. Enkele werknemers die zijn ingedeeld in de functie van stafmedewerker I, vinden dat zij moeten worden ingedeeld in functie stafmedewerker J. Nadat zij een interne procedure hebben doorlopen, leggen deze werknemers de kwestie voor aan de rechter. De vraag of de werknemers moeten worden ingedeeld in de functiegroep stafmedewerker J, moet volgens de rechter worden beantwoord aan de hand van de werkzaamheden die zij feitelijk verrichten. Volgens de rechter zijn de werknemers er niet in geslaagd hun stelling dat zij structureel werkzaamheden verrichten die tot indeling in de functie van stafmedewerker J moeten leiden, voldoende te onderbouwen. De vordering wordt daarom afgewezen.

Gerechtshof Den Haag 8 november 2022 (ECLI:NL:GHDHA:2022:2180)

3. Beschermingsgedachte achter het opzegverbond tijdens ziekte weegt zwaar (klinisch chemicus)

Werkneemster is werkzaam als klinisch chemicus in een zorginstelling. De werkgever heeft een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege een verstoorde samenwerking, maar de werkneemster weigert dit aanbod. Vervolgens gaat de werkgever naar de rechter. Deze weigert de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. De werkneemster leidt immers aan een zware depressie. Volgens de rechter is niet aannemelijk dat de werkneemster is ‘gevlucht’ in ziekte. Wel is aannemelijk dat haar aandoening invloed heeft gehad op haar functioneren en op haar gedrag voor en na de ziekmelding. Dat het voortdurende dienstverband de gezondheid van werkneemster negatief beïnvloedt, is volgens de rechter niet gebleken. Het opzegverbond tijdens ziekte is bedoeld om een arbeidsongeschikte werknemer de gelegenheid te bieden te herstellen zonder de druk van ontslag. De arbeidsovereenkomst wordt daarom niet ontbonden.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 23 november 2022 (ECLI:NL:GHARL:2022:10136)

4. Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek van werkneemster (Zorgmanager V&V)

Een werkneemster in de zorg wordt na een lang dienstverband uit haar functie ontheven. Haar functie van Zorgmanager V&V is komen te vervallen. Zij is wel werkzaam gebleven vanuit een transitiepool. De Inspectie Gezondheidszorg heeft aanwijzingen gegeven aan de instelling, omdat er problemen zouden zijn met zorgdossiers. In dat verband wordt werkneemster uit haar functie ontheven. Kort daarna heeft zij zich ziek gemeld. De werkneemster verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De rechter oordeelt dat er inderdaad ernstig verwijtbaar is gehandeld. De wijze waarop de werkneemster van haar werkzaamheden is ontheven, getuigt niet van goed werkgeverschap. De werkgever had moeten weten dat de ontheffing uit de functie een grote emotionele impact zou hebben. De werkgever had daarom meer moeten doen om de werkneemster te begeleiden in de nieuwe functie en om haar te laten re-integreren. De werkneemster heeft recht op een billijke vergoeding van EUR 24.000,- bruto.

Gerechtshof Den Haag 29 november 2022 (ECLI:NL:GHDHA:2022:2331)

5. Intimiderend gedrag tandartsassistente niet (voldoende) aangetoond

Werkneemster is werkzaam als tandartsassistente en kwaliteitsmedewerker. Een collega van werkneemster stuurt een klacht over werkneemster omtrent de hygiëne in een tandartsbus. Volgens werkneemster klopt deze kritiek niet. Werkneemster maakt daarop melding van een onveilige werksfeer en een afrekencultuur. Later meldt werkneemster zich ziek vanwege een besmetting met het coronavirus. Werkneemster verricht daarna re-integratiewerkzaamheden. Vervolgens blijkt dat werkneemster een claim zou hebben ingediend naar aanleiding van een incident, waarbij water, bloed of speeksel van een patiënt op de kleding van werkneemster terecht zou zijn gekomen. Werkneemster herstelt, maar mag niet meer terugkeren. De werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van de werkneemster. Volgens de rechter is daarvan geen sprake. De felle reactie van werkneemster op de klacht is immers begrijpelijk. Van een claim is bovendien helemaal niet gebleken. Het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.

Rechtbank Noord-Holland 6 december 2022 (ECLI:NL:RBNHO:2022:10836)

Praktijkgroep Zorg

Blijf op de hoogte

Wilt u op de hoogte blijven van de laatste jurisprudentie voor de zorgsector? Meldt u zich dan aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief met rechterlijke uitspraken.