Jurisprudentie selectie Zorg – maart 2022

In dit overzicht van jurisprudentie voor de zorgsector over de maand maart 2022 bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken.

1. Medewerker dagbesteding heeft relatie met cliënte

Rechtbank Midden-Nederland 9 februari 2022 (ECLI:NL:RBMNE:2022:563)

Werknemer is verantwoordelijk voor het ondersteunen en begeleiden van cliënten van een dagbestedingslocatie. De werkgever verzoekt de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Reden hiervoor is dat de werknemer volgens werkgever grensoverschrijdend contact heeft onderhouden met een cliënte. Volgens de werknemer is er sprake van een opzegverbod. Hij heeft zich ziekgemeld en de bedrijfsarts heeft geconstateerd dat hij arbeidsongeschikt is. Het opzegverbod staat de verzochte ontbinding echter niet in de weg, omdat de ziekte van de werknemer hier los van staat. De door de werkgever aangevoerde gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk het verwijtbaar handelen (e-grond), de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en de cumulatiegrond (i-grond) worden afzonderlijk beoordeeld door de kantonrechter. Naar het oordeel van de kantonrechter kan het handelen van verweerder niet worden gezien als zodanig verwijtbaar handelen dat ontbinding gerechtvaardigd is. De werkgever had
duidelijke regels dienen op te stellen over professionele afstand tussen werknemer en cliënten. Alle drie de gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst slagen niet.

2. Medewerkster thuiszorg slaat patiënt met hartproblemen over wegens wegomleiding

Rechtbank Midden-Nederland 16 februari 2022 (ECLI:NL:RBMNE:2022:568)

Werkneemster is op grond van een leer-/arbeidsovereenkomst in dienst bij een thuiszorgorganisatie. Werkgever stelt dat er sprake is van werkweigering omdat werkneemster tijdens het rijden van haar route expres een cliënt heeft overgeslagen die met hartproblemen zorgbehoevend was, omdat zij anders als gevolg van een wegomleiding had moeten omrijden. Werkneemster heeft de werkgever en de cliënt hiervan niet mondeling op de hoogte gesteld, maar heeft alleen een sms’je naar de cliënt en een WhatsAppbericht naar werkgever gestuurd. Werkgever heeft werkneemster na ontvangst van het WhatsAppbericht geprobeerd te bellen, maar zij nam niet op. Werkgever is van mening dat werkneemster ondanks de wegomleiding bij de cliënt langs had moeten gaan. Werkneemster was al eerder gewaarschuwd voor het overslaan van cliënten. Werkneemster betwist dat sprake is van structurele werkweigering die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Werkneemster stelt dat de wegomleiding haar een kwartier vertraging zou opleveren en dat zij als gevolg daarvan te laat bij haar andere cliënten zou komen. De kantonrechter is van oordeel dat de werkweigering voldoende is komen vast te staan. Het had werkneemster duidelijk moeten zijn dat werkgever er grote waarde aan hecht dat cliënten die in de planning staan ook daadwerkelijk worden bezocht en dat werkgever van haar verwachtte dat zij de nodige inspanningen zou verrichten om een bezoek mogelijk te maken.

3. Minimale uren bij min/max-contract

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 22 februari 2022 (ECLI:NL:GHSHE:2022:540)

Werkneemster is bij werkgever op basis van een min/max-contract in dienst getreden in de functie van fysiotherapeute. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is een werkweek van minimaal 27 uren en maximaal 36 uren overeengekomen. Partijen hebben, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een geschil gekregen over de uitleg van bepalingen. De vraag is wat onder het ‘minimaal aantal uren’ moet worden verstaan. De betekenis ervan moet worden vastgesteld aan de hand van hetgeen partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen overeenkomstig de zin die zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen, hebben afgeleid en van hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Onder minimale aantal uren per week worden alleen de daadwerkelijke behandeluren verstaan. Uit een e-mailbericht van de werkgever blijkt dat de werkgever de bepalingen ook zo heeft uitgelegd, althans dat de werkneemster deze uitlatingen zo
heeft mogen opvatten. De werkgever heeft onvoldoende werk aan de werkneemster beschikbaar gesteld. Het hof wijst de vordering van de werkneemster daarom toe.

4. Ziekenhuis heeft jegens anesthesiemedewerkster niet ernstig verwijtbaar gehandeld

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 17 maart 2022 (ECLI:NL:GHSHE:2022:872)

Betreft een anesthesiemedewerkster bij een ziekenhuis. Er hebben zich enkele incidenten voorgedaan, waarbij de werkneemster zich door een anesthesioloog van het ziekenhuis onheus bejegend heeft gevoeld. De werkneemster is daardoor meerdere keren ziek uitgevallen. Er zijn enkele gesprekken geweest, maar die hebben niet tot een oplossing geleid. De werkneemster heeft een klacht ingediend, waarbij de klachtencommissie heeft laten weten niet bevoegd te zijn om deze af te handelen. Pogingen om het conflict via mediation op te lossen zijn mislukt. Het ziekenhuis heeft verder een onafhankelijk bureau ingeschakeld om onderzoek te laten doen. De werkneemster doet vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter heeft dit verzoek afgewezen. In hoger beroep bekrachtigt het Hof deze uitspraak. Daarbij is het Hof van oordeel dat voldoende vaststaat dat de anesthesioloog zich ten opzichte van de werkneemster in de operatiezaal op een onbetamelijke wijze heeft gedragen. Het Hof is van oordeel dat het ziekenhuis de werkneemster had moeten beschermen tegen dit gedrag. Het ziekenhuis heeft op meerdere momenten verkeerde beslissingen genomen, maar de lat van ernstige verwijtbaarheid wordt niet gehaald. Ook het Hof wijst daarom het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever af. Het ziekenhuis hoeft ook geen billijke vergoeding te betalen.

Praktijkgroep Zorg

Blijf op de hoogte

Wilt u op de hoogte blijven van de laatste jurisprudentie voor de zorgsector? Meldt u zich dan aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief met rechterlijke uitspraken.