Jurisprudentie selectie Zorg – oktober 2022

In dit overzicht van jurisprudentie voor de zorgsector over de afgelopen maand bespreken we weer diverse rechterlijke uitspraken relevant voor de rechtspositie van zorgprofessionals en zorgwerkgevers.

1. Werkgever heeft onvoldoende aandacht voor werkdruk en moet daarom schade vergoeden

Werkneemster is als verzorgende IG werkzaam in een wooncentrum en had de verantwoordelijkheid voor een groot aantal cliënten. Werkneemster gaf aan dat dit te belastend is voor één persoon en viel daarna ziek uit. De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar wegens ziekte door de opzegging van werkgever. Werkneemster verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. De rechter volgt werkneemster niet. Niet is gebleken dat onmiddellijk gevreesd moest worden voor een onwerkbare situatie of een burn-out. Werkgever heeft wel onvoldoende gedaan aan de werkomstandigheden, wat heeft geleid tot het uitvallen van werkneemster. Toekenning van een billijke vergoeding van circa EUR 29.000,-.

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 8 september 2022 (ECLI:NL:GHSHE:2022:3119)

2. Werkneemster die opleiding ‘on hold’ zet zegt daarmee nog niet haar dienstverband op

Werkneemster is op basis van een leer-/arbeidsovereenkomst werkzaam als verzorgende IG maar zet haar opleiding tussentijds “on-hold”, waardoor werkgever het salaris stopzet. Volgens werkgever geldt het “on-hold” zetten van de opleiding als opzegging van de leer-/arbeidsovereenkomst. De kantonrechter leidt uit het “on-hold” zetten van de opleiding niet af dat werkneemster daarmee haar leer-/arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Als dat wel zo was, dan had werkgever moeten nagaan of sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is niet gedaan. De overeenkomst eindigt op de oorspronkelijke einddatum. Toewijzing loonvordering en transitievergoeding.

Rechtbank Rotterdam 15 september 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:7744)

3. Werkneemster zegt rechtsgeldig op en kan daar niet eenzijdig op terugkomen

Werkneemster is werkzaam bij een zorginstelling. Via een collega verneemt de werkgever dat werkneemster boodschappen mee naar huis neemt. Werkneemster werd geschorst en haar collega’s horen dat zij binnenkort wordt ontslagen. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van werkgever af, niet is bewezen dat werkneemster boodschappen heeft meegenomen. Werkneemsters verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt wel toegewezen, maar oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Het stond werkgever vrij om onderzoek te doen n.a.v. de melding. De werkgever valt wel een verwijt te maken over de ontslagmededeling aan collega’s, maar dit is niet ernstig verwijtbaar.

Rechtbank Noord-Holland 3 oktober 2022 (ECLI:NL:RBNHO:2022:9143)

4. Werkgever doet terecht onderzoek naar het ten onrechte meenemen van boodschappen

Werkneemster is werkzaam bij een zorginstelling. Via een collega verneemt de werkgever dat werkneemster boodschappen mee naar huis neemt. Werkneemster werd geschorst en haar collega’s horen dat zij binnenkort wordt ontslagen. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van werkgever af, niet is bewezen dat werkneemster boodschappen heeft meegenomen. Werkneemsters verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt wel toegewezen, maar oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Het stond werkgever vrij om onderzoek te doen n.a.v. de melding. De werkgever valt wel een verwijt te maken over de ontslagmededeling aan collega’s, maar dit is niet ernstig verwijtbaar.

Gerechtshof Amsterdam 4 oktober 2022 (ECLI:NL:GHAMS:2022:2815)

5. Als uitzendkracht gewerkte periode telt mee voor ketenregeling

Werkneemster is via een uitzendbureau als schoonmaker werkzaam bij een ziekenhuis. Het ziekenhuis neemt haar arbeidscontract over en verlengt nog tweemaal. Werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst vervolgens eindigt van rechtswege. Werkneemster stelt met een beroep op de ketenregeling en het opvolgend werkgeverschap dat zij inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Het contract via het uitzendbureau zou dus meetellen, waardoor het maximum aantal van drie contracten is overschreden zodat het laatste contract werd aangegaan voor onbepaalde tijd. De rechter volgt werkneemster hierin. Het dienstverband blijft in stand en werkgever wordt veroordeeld tot doorbetaling van het loon.

Rechtbank Noord-Holland 5 oktober 2022 (ECLI:NL:RBNHO:2022:9142)

Praktijkgroep Zorg

Blijf op de hoogte

Wilt u op de hoogte blijven van de laatste jurisprudentie voor de zorgsector? Meldt u zich dan aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief met rechterlijke uitspraken.