Niet nakoming re-integratieverplichtingen

Bespreking van 2 uitspraken. Een keer ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van werkgever en een keer van de zijde van werknemer

Werkgevers en zieke werknemers zijn in de eerste 2 ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. De zieke medewerker moet, kort gezegd, meewerken aan zijn re-integratie. De werkgever moet re-integratie bevorderen, alsook ziekmakende factoren wegnemen. In het kader van de WIA-beoordeling is de werkgever niet alleen verantwoordelijk voor re-integratie van de zieke werknemer, maar dient hij ook sancties toe te passen wanneer de werknemer onvoldoende meewerkt. Dat de re-integratie-inspanningen in de praktijk niet altijd succesvol verlopen, blijkt uit de hierna te bespreken uitspraken, waarin stil wordt gestaan bij de gevolgen daarvan.

Kantonrechter Arnhem 21 juni 2022

In de uitspraak van de kantonrechter Arnhem (ECLI:NL:RBGEL:2022:3939) speelt de vraag of de opzegging door werkgever van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de zogeheten b-grond) kan kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Casus
Een apothekersassistente is uitgevallen wegens ziekte. Al vanaf de start van haar re-integratie in 2016 is er sprake van spanningen op de werkvloer tussen deze werkneemster en een van haar collega’s. Werkneemster heeft hiervan melding gemaakt bij werkgeefster. Een interventie van werkgeefster heeft niet geleid tot een oplossing van de door werkneemster ervaren klachten. De werkneemster krijgt wel een negatieve beoordeling, waarvan zij aangeeft het daar niet mee eens te zijn. Werkgeefster zet vervolgens vol in op een vertrekregeling. Werkneemster meldt zich dan opnieuw ziek, waarbij de bedrijfsarts oordeelt dat er sprake is van uitval wegens spanningen in de arbeidsverhouding en een toename van eerdere gezondheidsklachten. Werkgeefster zet geen mediation of conflictoplossing in. Tijdens het re-integratietraject stelt werkneemster eerst volledig hersteld te willen zijn, alvorens zij een beslissing neemt over een vertrekregeling. De werkgeefster verricht geen re-integratie-inspanningen. Het UWV legt na 2 jaar aan werkgeefster een loonsanctie op wegens het niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen. Partijen komen niet tot een vertrekregeling en na afloop van de loonsanctie zegt werkgeefster met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst op. Werkneemster verzoekt de rechter om toekenning van (onder meer) een billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Toetsingskader
De kantonrechter schetst het toetsingskader als volgt: “Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid als hier bedoeld geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. In de wetsgeschiedenis is als een van de voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd. Maar een door het UWV opgelegde loonsanctie omdat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratie verplichtingen, brengt niet automatisch mee dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt, zo blijkt uit de wetgeschiedenis. Er moet ook causaal verband bestaan tussen het ernstig verwijtbare handelen en de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst” (in dit geval de opzegging op de b-grond van langdurige arbeidsongeschiktheid).

Oordeel
De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster een ernstig verwijt kan worden gemaakt voor wat betreft het ontstaan en het voortduren van de medische klachten van werkneemster die uiteindelijk tot opzegging van de arbeidsovereenkomst hebben geleid. Werkgeefster heeft onvoldoende actie ondernomen om de (voor werkneemster ziekmakende, althans verergerende) spanningen tussen werkneemster en haar collega op te lossen. Integendeel. Werkgeefster heeft zonder werkneemster daarin te kennen gekozen voor een vorm van teamcoaching waarin werkneemster haar problemen met een collega in het team moest delen. Daarna heeft werkgeefster, ondanks het advies van de bedrijfsarts, niet ingezet op mediation. In plaats daarvan heeft werkgeefster vol ingezet op een vertrekregeling. Hiermee heeft werkgeefster naar het oordeel van de kantonrechter niet alleen haar re-integratieverplichtingen geschonden maar ook ernstig verwijtbaar gehandeld. Mede als gevolg hiervan is werkneemster arbeidsongeschikt geworden en gebleven. De kantonrechter vindt dat voldoende aannemelijk is geworden dat er causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgeefster en de beëindiging van het dienstverband, zodat aan werkneemster een billijke vergoeding wordt toegekend van € 27.500,–.

Dat werkneemster daarnaast zelf haar re-integratie heeft getraineerd en zij in essentie niet kan omgaan met haar onvermogen om te gaan met conflictsituaties, vervelende dingen en weerstand, zoals werkgeefster stelt, brengt de kantonrechter niet tot een ander oordeel. Dat er ook vijf collega’s van werkneemster zijn die niet (meer) met haar willen samenwerken is door werkgeefster wel gesteld maar is niet gebleken. Maar al zou dat alles zo zijn, dan ontneemt ook dat volgens de kantonrechter niet het ernstig verwijtbaar karakter aan het handelen/nalaten van werkgeefster. Evenmin ontneemt de inschakeling van een re-integratiebureau de ernstige verwijtbaarheid aan het handelen van de werkgeefster.

Hoge Raad 8 juli 2022

In de beschikking van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2022:1034) gaat het om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar re-integratieverplichtingen niet na te komen (ontbinding op de zogeheten e-grond). In deze zaak komt onder andere aan de orde hoe de rechter moet beoordelen of sprake is van (al dan niet ernstig) verwijtbaar gedrag dat bestaat uit de weigering om opgedragen re-integratiewerkzaamheden te verrichten, en welke betekenis in dat verband toekomt aan het oordeel van de behandelend specialist van de werknemer als dat afwijkt van het oordeel van de bedrijfsarts.

Casus
In deze ontbindingsprocedure gaat het over een zieke schoonmaakster van wie de re-integratie niet probleemloos is verlopen. De werkneemster heeft klachten aan haar hand. Volgens haar handtherapeut kan zij niet re-integreren. De bedrijfsarts vindt van wel. De werkneemster weigert de opgedragen re-integratiewerkzaamheden die bedoeld zijn om werkritme op te doen en te behouden. De opgelegde re-integratie-inspanningen betreffen zeer licht en bovenformatief werk dat niet is gericht op het verrichten van productieve arbeid maar op het behouden/opdoen van werkritme.

Vóór het verstrijken van de wachttijd van 2 jaar heeft de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht, primair vanwege verwijtbaar handelen (de e-grond). De kantonrechter heeft dat ontbindingsverzoek toegewezen en geen transitievergoeding toegekend, omdat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar re-integratieverplichtingen niet na te komen. Het hof laat de beëindiging in stand, maar kent wel een gedeelte van de transitievergoeding toe. Gelet op de lange duur van het dienstverband (ruim 27 jaar) dat, tot kort na de ziekmelding, vlekkeloos is verlopen, en het gegeven dat werkneemster na 2 jaar ziekte een volledige WIA-uitkering ontvangt, acht het hof het onaanvaardbaar dat in het geheel geen vergoeding wordt betaald. De werkneemster kan zich niet verenigen met het ontslag en gaat bij de Hoge Raad in cassatie tegen de beschikking van het hof. Het advies van de A-G (lees: de belangrijkste adviseur van de HR) strekt tot verwerping van het cassatieberoep (ECLI:NL:PHR:2022:216).

Oordeel
De A-G verwerpt het middel van de werkneemster en acht de overwegingen van het hof niet onbegrijpelijk. Het komt erop neer dat werkneemster zich tegenover de bedrijfsarts op het standpunt heeft gesteld dat zij geen enkele re-integratiewerkzaamheden kon verrichten vanwege het advies van haar handtherapeut, maar de bedrijfsarts tot een ander is oordeel gekomen. Volgens de A-G is het gelet op de vele oordelen en adviezen van bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en het UWV niet onbegrijpelijk dat het hof vindt dat er geen sprake is van medische belemmeringen voor de werkneemster om dagelijks enkele uren aanwezig te zijn om werkritme op te doen. Volgens de A-G is het ook op zichzelf niet onredelijk dat werkneemster dagelijks aanwezig moest zijn om werkritme op te doen en te behouden. Het niet belasten van duim en pols staat volgens de bedrijfsarts en volgens het hof dus niet in de weg aan het in enigerlei vorm verrichten van re-integratie-inspanningen. Dat er tussen de bedrijfsarts en de handtherapeut een verschil in opvatting bestond over wat van de werkneemster kon worden verlangd, maakt dat niet anders.

De werkneemster meent daarnaast dat het hof ten onrechte niet haar inspanningen in het 2e spoor heeft betrokken bij de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de A-G getuigt dit niet van een onjuiste rechtsopvatting van het hof. De A-G overweegt dat op basis van vaste rechtspraak bij het beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang zijn voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis. Dat het hof de stellingen van werkneemster over haar tweedespoorinspanningen niet heeft betrokken bij het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, strookt met deze regel, nu het oordeel ten aanzien van de e-grond betrekking heeft op verwijtbare schendingen van de re-integratieverplichtingen in het eerste spoor.

De Hoge Raad heeft de beschikking van het hof beoordeeld. De uitkomst hiervan is dat de beschikking van het hof overeind blijft.

Beschouwing

Artikel 7:658a BW (voor de werkgever) en artikel 7:660a BW (voor de werknemer) vormen de basis voor de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en zieke werknemer voor de re-integratie van de werknemer. Geeft een van hen niet thuis dan kan dat, ondanks de hoge drempel, kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. De twee besproken recente uitspraken laten dit zien. In geval van een werkgever die tekortschiet in zijn re-integratie-inspanningen kan dit leiden tot toekenning van een billijke vergoeding nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV heeft opgezegd. In geval van een werknemer die reële re-integratie-inspanningen weigert, kan dat leiden tot ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen zonder toekenning van een transitievergoeding.

Juridisch advies

De uitspraken vormen voor werkgever en werknemer een verstandige les om de re-integratie adequaat op te pakken. Onder meer de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, en de UWV Werkwijzer Poortwachter geven richtlijnen in dat kader. Capra kan stap voor stap helpen bij een juiste aanpak van de re-integratie van zieke werknemers en kan adviseren wanneer werknemer of werkgever steken laten vallen of wanneer re-integratie complex wordt.

Sjoerd Richters