Nieuwe STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten: zou iedere werkgever over een Arbeidsconflictenprotocol moeten beschikken?

Conflicten in de arbeidsrelatie gaan geregeld gepaard met ziekmelding. Als de werkgever vervolgens advies vraagt aan de bedrijfsarts zal deze de situatie in beginsel beoordelen met inachtneming van de zogenaamde ‘STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten’. Hierin staan richtlijnen voor hoe bedrijfsartsen om moeten gaan bij een ziekmelding die verband houdt met een arbeidsconflict.

In het voorjaar van 2022 is na zeven jaar een nieuwe versie van deze Werkwijzer gepubliceerd, met daarin meer de nadruk op preventie. Eén van de vragen die de opstellers ervan zich hebben gesteld is hoe je een omgeving creëert die het risico op arbeidsconflicten zo veel als mogelijk minimaliseert en waarin, mochten ze tóch ontstaan, werknemers en werkgevers hulp zoeken als ze er niet zelf uitkomen.

Een arbeidsconflictenprotocol

Een antwoord zou gevonden moeten worden in het opstellen van een zogeheten ‘Arbeidsconflictenprotocol’. In een dergelijk protocol, zo vermeldt de Werkwijzer, kan aandacht besteed worden aan onderwerpen als ‘wat doe je’ en ‘waar kun je terecht’ als medewerker als je een conflict met iemand ervaart? Wat kun je doen als je er samen niet uitkomt? Waar kan je dit veilig melden en wie kan je om hulp vragen? Wat is mediation en wanneer kan het helpen? Wat is de rol van de bedrijfsarts? De Werkwijzer noemt ook de mogelijkheid van ’arbeidsconflictenverlof’ om de werknemer even in de gelegenheid te stellen afstand te nemen van het conflict met als voorwaarde dat meteen stappen worden gezet voor een vervolg. Op die manier zou het risico van ziekmelding worden verkleind.

Een arbeidsconflict gaat vaak gepaard met heftige emoties aan de kant van zowel werkgever als werknemer en wellicht ook collega’s eromheen. Onder dergelijke omstandigheden is het heel goed denkbaar dat een toegankelijk arbeidsconflictenprotocol een goede houvast kan geven om tot een oplossing te komen, wat die oplossing ook moge zijn. Een document waarin aandacht besteed wordt aan bovenstaande vragen kan dienen als wegwijzer met concrete handvatten voor hoe te handelen.

Een arbeidsconflictenprotocol als palet aan interventiemogelijkheden

In het geval een medewerker een verstoorde arbeidsverhouding ervaart, mag van een werkgever worden verwacht dat hij inspanningen levert om de verhouding te normaliseren. Van de medewerker mag dan vervolgens natuurlijk ook adequate medewerking worden verwacht. Mocht het uiteindelijk komen tot een ontbindingsprocedure, dan zal de rechter daar in ieder geval naar kijken. Zowel werkgevers, als werknemers, alsook rechters(!), denken dan al snel aan mediation. Mede om die reden wordt (een poging tot) mediation door een medewerker of werkgever (of door allebei) nogal eens gezien als een ‘verplicht nummertje’.

Een arbeidsconflictenprotocol zou eraan bij kunnen dragen dat ook gedacht wordt aan andere, wellicht laagdrempeligere interventies, zoals een gesprek met de leidinggevende, de inzet van een bemiddelaar vanuit de eigen organisatie (of van buiten) of een vorm van kortdurend bijzonder verlof.

Is een arbeidsconflictenprotocol nuttig?

Vanuit de invalshoek dat een arbeidsconflictenprotocol een gestructureerd overzicht aan interventiemogelijkheden kan bieden aan de betrokkenen bij een arbeidsconflict, is een protocol nuttig. Bovendien kan er duidelijk in beschreven staan wie wanneer wordt ingeschakeld bij een arbeidsconflict. Het kan een goed stappenplan zijn.

Voor grote(re) organisaties, zoals bijvoorbeeld ziekenhuizen, andere zorginstellingen, onderwijsinstellingen, gemeenten, provincies en onderdelen van de rijksoverheid kan een arbeidsconflictenprotocol in het bijzonder nuttig zijn. Juist bij grotere organisaties bestaat namelijk het risico dat een arbeidsconflict steeds anders wordt aangevlogen als duidelijke richtlijnen ontbreken.

Nu een dergelijk protocol een prominente plek inneemt in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten, is het zeker overwegenswaardig om zo’n protocol in te voeren. De tijd zal vervolgens wel nog moeten leren of de kantonrechter aan de vraag of gehandeld is overeenkomstig het arbeidsconflictenprotocol evenveel gewicht toekent als nu aan de vraag of mediation is ingezet.

Heeft uw organisatie ook behoefte aan een arbeidsconflictenprotocol? Neem dan contact op met mij of een van mijn collega’s.

Martijn Steuten