Ontslag vanwege weigering vaccinatie

Al eerder schreef ik begin dit jaar over de vraag of een werkgever aan een werknemer een vaccinatieplicht kan opleggen, en of een werkgever de weigerende medewerker in het uiterste geval mag ontslaan. Mijn conclusie was dat wanneer een werknemer weigert zich te laten vaccineren, dat arbeidsrechtelijke consequenties kan hebben. De weigering zou er immers toe kunnen leiden dat een werknemer ongeschikt moet worden geacht tot het verrichten van de bedongen arbeid met alle gevolgen van dien, zoals schorsing (al dan niet met doorbetaling van het salaris), herplaatsing in een andere functie en in het uiterste geval ontslag.

Op dat moment was hierover nog geen rechtspraak beschikbaar, maar inmiddels is deze er wel. In de uitspraak van 16 juli 2021 heeft de rechter (op Curaçao) voor het eerst geoordeeld over een ontslag (op staande voet) in verband met de weigering van een werkneemster om zich tegen het Covid-19 virus te vaccineren (ECLI:NL:OGEAC:2021:132).

Uitspraak

De rechter overweegt dat het in deze zaak in de kern gaat om de vraag of de werkgever zijn werknemer direct of indirect kan verplichten zich te laten vaccineren tegen Covid-19. In het verlengde daarvan ligt de vraag voor of de weigering van een werknemer zich te laten vaccineren tegen Covid-19 een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

Volgens de werkgever levert de weigering van de werkneemster om zich te laten vaccineren een dringende reden voor ontslag op omdat zij het overige (oudere) personeel, mede gelet op de beperkte ruimte en de gebrekkige ventilatiemogelijkheden, aan het risico van Covid besmetting blootstelt. De werkneemster voert daartegenover aan dat er geen wettelijke vaccinatieplicht is en dat de werkgever in strijd handelt met haar (grond)recht op eerbiediging van haar persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit.

Een algemene vaccinatieplicht bestaat niet

De rechter stelt voorop dat een algemene vaccinatieplicht niet bestaat en dat dergelijke verplichtingen evenmin passen binnen de arbeidsverhouding. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (artikel 11 Grondwet) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (artikel 19 Grondwet). Werkgevers dienen deze grondrechten van hun werknemers te respecteren. De rechter vervolgt dat een inbreuk op een grondrecht door de werkgever onder omstandigheden echter gerechtvaardigd kan zijn. Daartoe is van belang dat de handeling die inbreuk maakt een legitiem doel dient en/of de handeling een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Daarnaast moet beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (proportionaliteit) en moet het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze kunnen worden bereikt (subsidiariteit). De werkgever heeft de wettelijke verplichting om zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Covid-19 besmetting. Deze verantwoordelijkheid van de werkgever kan meewegen bij de beoordeling of sprake is van een legitiem doel om inbreuk te maken op de grondrechten van een werknemer.

Vaccinatiedrang

De werkgever heeft de werkneemster verzocht zich te laten vaccineren tegen het Covid-19 virus. Aan haar weigering om zich te (laten) vaccineren heeft de werkgever vervolgens de negatieve consequentie van ontslag verbonden. Aldus is volgens de rechter sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren (vaccinatiedrang) omdat de beslissingsruimte c.q. keuzevrijheid van de werknemer wordt ingeperkt. Dat levert een inbreuk op de grondrechten van werkneemster op. Naar het oordeel van de rechter is niet gebleken van omstandigheden die maken dat die inbreuk in het onderhavige geval gerechtvaardigd is. Het kantoor van de werkgever was slechts een beperkt aantal uren per dag bezet door zowel werkneemster als haar collega. Dat betekent dat het blootstellingsrisico in het kantoor beperkt was in de tijd en in het aantal personen.

Voorts is gebleken dat de werkzaamheden van werkneemster en haar collega zich grotendeels beperkten tot het verwerken van gegevens achter de computer en dat het bezoek door derden aan het kantoor minimaal was. Deze bedrijfsvoering en wijze van werken levert in het onderhavige geval, zonder nadere onderbouwing, die ontbreekt, volgens de rechter geen legitiem doel op om inbreuk te maken op de grondrechten van de werkneemster. Met werkneemster is voorts geen overleg gevoerd over noch is er samen gekeken naar de mogelijkheden om bij voortzetting van de werkzaamheden het besmettingsrisico te beperken. Dat overleg had in dit geval temeer voor de hand gelegen nu ter zitting is gebleken dat de werkgever de huurovereenkomst van het door haar gehuurde kantoor inmiddels heeft beëindigd en zij haar bedrijfsvoering vanuit de privéwoning in andere vorm zal voortzetten. Door een dergelijk overleg achterwege te laten kan volgens de rechter niet worden beoordeeld of het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze had kunnen worden bereikt.

Ontslag op staande voet is ultimum remedium

De rechter vult hierop aan dat een ontslag op staande voet als ultimum remedium moet worden beschouwd, bedoeld voor daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer (dringende reden), die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daaronder kan zonder wettelijke vaccinatieplicht niet worden geschaard de weigering tot vaccineren. Dit betreft immers een dermate grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer dat in de regel niet gezegd kan worden, bijzondere omstandigheden daargelaten, dat een dergelijke weigering tot een dringende reden leidt. Zeker niet gezien voornoemde omstandigheden in de onderhavige zaak. Het aan de werkneemster verleende ontslag op staande voet is daarom nietig.

Covid-19 pandemie zet verhoudingen op scherp

Voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden heeft de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verandering van omstandigheden vanwege een gewijzigde bedrijfsvoering. In die nieuwe werkwijze en -omgeving past de werkneemster niet. De ruimte in de privéwoning is beperkt en het werk is zodanig afgenomen dat zij met een parttimer beter uit de voeten kan. Het helpt niet dat de werkneemster onder niveau presteerde, de werkgever haar langere tijd het hand boven het hoofd heeft gehouden, maar dat nu niet meer op kan brengen gelet op de situatie die is ontstaan. Het weigeren te vaccineren ervaart de werkgever ook als een vorm van verraad na alles wat zij voor de werkneemster heeft gedaan.

De werkneemster heeft hiertegen aangevoegd zich niet te herkennen in de kritiek op haar functioneren. Zij heeft altijd haar best gedaan. Ze erkent dat de werkgever haar veel kansen en mogelijkheden heeft gegeven en dat haar beslissing om zich niet te laten vaccineren de verhoudingen wel heeft verstoord. Dat maakt samenwerken in de thuisomgeving van de werkgever niet gemakkelijk.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Volgens de rechter moet al met al de conclusie zijn dat de Covid-19 pandemie op meerdere fronten de verhoudingen op scherp zet. Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is. Naar het oordeel van het gerecht is daarvan in het onderhavige geval sprake. De rechter komt dan ook tot de conclusie dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een verandering in de omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden.

Heeft u vragen?

Heeft u over deze materie vragen of opmerkingen, neem dan gerust met mij of een van mijn collega’s contact op.

Esther van Gaal