Ontslag wegens handelen in strijd met kernwaarden

In TAR 2018 nummer 18 schreef ik een artikel over ambtelijke kernwaarden en integriteit, waarin de volgende conclusie werd getrokken: “Gelet op de huidige stand van zaken in de post-WWZ-jurisprudentie, mag van overheidswerkgevers worden verlangd dat zij niet volstaan met benoeming van hun kernwaarden en vastlegging daarvan in een gedragscode of een statuut, doch dat zij er voor zorgdragen dat een goed hanteerbaar integriteitsbeleid wordt ontwikkeld, dat maximale duidelijkheid wordt geboden over de geldende normen en dat strikt wordt toegezien op de toepassing en de handhaving daarvan.”. In het artikel werden enkele voorbeelden genoemd van de wijze waarop in de praktijk ambtelijke kernwaarden zijn vastgelegd. Het gaat dan meestal om kernwaarden als onafhankelijkheid, onpartijdigheid, betrouwbaarheid, zorgvuldigheid en eigen verantwoordelijkheid. Die komen bijvoorbeeld voor in de door de Rijksoverheid gehanteerde gedragscode. Het meest opmerkelijk is de Nationale Ombudsman die als één van zijn kernwaarden heeft geformuleerd: “Gerichte beïnvloeding”. Het zou enige verbazing wekken als dat ook één van de kernwaarden zou worden van de Rijksoverheid.

Uitlatingen op Facebook

Op 20 februari 2020 heeft de rechtbank Amsterdam uitspraak gedaan in een ontbindingsprocedure, waarin kenwaarden centraal stonden. Het ging om een medewerker van Greenpeace die onaangename teksten had verspreid via Facebook. Daarin gaf hij duidelijk als zijn mening te kennen wat er moest gebeuren met demonstranten in Hong Kong, die kennelijk protesteerden tegen de Chinese overheid. De man gebruikte in zijn reacties op Facebook stevige teksten, zoals: “All separatists should go to jail”, “We’ve been too nice to these HK terrorists for too long”, “All of them should burn in hell”, “I’d say 99 out of 100 will want those HK bastards at least jailed for life, if not executed”.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens strijd met de kernwaarden

Greenpeace vroeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. Volgens haar was de mening van betrokkene zo sterk in strijd met de kernwaarden van Greenpeace dat hij als goed werknemer deze niet publiek had mogen maken. Verwezen werd naar kernwaarden in de “Code of Conduct”, zoals: “We take personal responsibility for our actions, and we are committed to nonviolence”, “There’s only one standard: the planet’s health which includes the wellbeing of people with greater equity among genders, races and classes where the benefits of diversity, inclusion and innovation are enjoyed.” Verder stond er in de “Code of Conduct” dat van het personeel werd verwacht dat men altijd handelde in het belang van Greenpeace: “separating personal opinions, activities and affiliations from the performance of professional responsibilities”.

Vrijheid van meningsuiting?

De betrokken werknemer beriep zich op zijn vrijheid van meningsuiting, maar tevergeefs. De kantonrechter verwees naar een uitspraak van het Europese Hof van 5 november 2019, op basis waarvan geconcludeerd werd dat vier elementen van belang waren: de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade en de ernst van de sanctie. Deze elementen verdisconterende, oordeelde de kantonrechter dat sprake was van verwijtbaar handelen aan de zijde van betrokkene. Cruciaal werd geacht het feit dat Greenpeace weliswaar nog open stond voor voortzetting van het dienstverband, maar dat betrokkene zelf de deur had dicht gegooid door het standpunt in te nemen dat niet van hem verlangd kon worden dat hij zich aan de Code of Conduct zou conformeren. Weliswaar had hij op enig moment spijt betuigd, doch daarvóór had zijn gemachtigde nog een brief verzonden aan de werkgever, waaruit niets bleek van excuses. In tegendeel, gesteld werd dat betrokkene zich niet aan de code gebonden achtte en dat hij het gevoel had dat hij van Greenpeace op social media zijn mening over politieke en sociale ontwikkelingen niet mocht geven. Voor de kantonrechter deed dit de deur dicht. Verwijtbaar handelen dus. Echter, van ernstig verwijtbaar handelen was volgens de kantonrechter geen sprake, omdat doelbewuste en rechtstreekse benadeling van Greenpeace niet aan de orde was. Om die reden oordeelde de kantonrechter dat de werkgever wel de transitievergoeding moest betalen.

Welke kernwaarden?

Een begrijpelijke uitspraak, gelet op de beschreven feiten. Of de uitkomst anders zou zijn geweest, indien betrokkene het standpunt had ingenomen dat de kernwaarden wellicht enige relativering behoefden, is niet duidelijk. Hij had bijvoorbeeld kunnen verwijzen naar een blog van de directeur communicatie van Greenpeace van enkele jaren daarvoor, waarin uitlatingen voorkomen als de volgende: “We need to hit them where it hurts most, by any means necessary” en “We must brake the law to make the laws we need”.

Voor de hand liggende uitspraak?

Wat daar verder ook van zijn moge, afgaande op de omschrijving van de feiten in de uitspraak van de rechtbank is de conclusie dat de uitspraak begrijpelijk is, mede in het licht van soortgelijke jurisprudentie. Verwezen zij in dit verband naar het artikel van mijn kantoorgenoot Gerdin Boelens in de Capra Concreet over hof ’s-Hertogenbosch 13 februari 2020, onder de titel “Een blog, een zoenende matroos, en een arbeidsrechtelijk (bijna) voorwaardelijk ontslag”. In die zaak ging het onder meer om een blog van een werknemer, die mede aanleiding vormde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde verhoudingen. Ernstige verwijtbaarheid werd ook daar niet aangenomen. Wat de onderhavige zaak bijzonder maakt, is vooral dat de ontbinding wordt uitgesproken onder verwijzing naar kernwaarden. Vooral voor overheidswerkgevers is dat een interessante ontwikkeling.

Jan Blanken