Over de bedrijfsarts, bingo’s en ontslag

Iedere week krijgen wij van de VAAN, de specialisatievereniging voor arbeidsrechtadvocaten, een overzicht van recente arbeidsrechtelijke jurisprudentie. Zo ook afgelopen week. Daarbij vielen enkele uitspraken op waar een bedrijfsarts bij betrokken was.

Organiseren van bingo’s tijdens ziekte: ontslag

In de eerste plaats een uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland van 23 juni 2021, die overigens – anders dan de meeste andere uitspraken uit het VAAN-overzicht – niet gepubliceerd is. Er is door de VAAN alleen een samenvatting van gegeven, en deze trok zeker de aandacht. Waar ging de zaak namelijk over?

Het betrof een werkneemster die op staande voet ontslagen was, omdat zij tijdens haar arbeidsongeschiktheid commerciële bingo’s organiseerde. De werkneemster had tegen de bedrijfsarts en de werkgever gezegd dat zij zwaar onder de medicijnen zat en tot niets in staat was, behalve dan het overgrote deel van de dag versuft op de bank of op bed liggen. Maar toch organiseerde zij bingo’s, en de werkgever accepteerde dat niet. Er volgde ontslag op staande voet. De werkneemster legde het ontslag vervolgens ter toetsing voor aan de rechter. Maar de werkneemster kreeg geen gelijk. Waarom niet?

De werkgever had de rechter enkele filmpjes laten zien, die geplaatst waren op Facebook. Daarop was de werkneemster te zien, en de kantonrechter maakte daaruit op dat zij een indruk maakte van ‘geconcentreerdheid, snelheid, focus en accuraatheid’. Het leek er volgens de kantonrechter op dat werkneemster (veel) meer kon dan zij tegenover haar werkgever en de bedrijfsarts had verklaard. Volgens de rechter was het ontslag daarom terecht, waarbij ook een rol speelde dat de werkneemster als gevolg van de coronacrisis bijna alleen telefonisch contact had gehad met de bedrijfsarts en de werkgever.

Zoals gezegd, hebben we alleen een samenvatting van de uitspraak. Toch is het de moeite waard om naar aanleiding daarvan nog wat meer op te merken, zeker als u denkt dat in vergelijkbare situaties altijd ontslag op staande voet kan volgen. Want dat is niet het geval. Zoals wel vaker in ons vak: de uitkomst van een zaak is afhankelijk van de feiten. In de zaak van de bingo’s was het blijkbaar volstrekt duidelijk dat de werkneemster de werkgever en de bedrijfsarts had voorgelogen. Maar in veel gevallen is het allemaal niet zo duidelijk.

Vergelijkbare zaak

Zoals in een zaak waar de Rechtbank Noord-Holland op 5 november 2015 over oordeelde (ECLI:NL:RBNHO:2015:9567). In deze kwestie was er ook sprake was van ontslag op staande voet, omdat de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid nevenwerkzaamheden had verricht als kok. De werknemer had de werkgever dus niet voorgelogen, maar wel relevante informatie onthouden. En bovendien mogelijk het herstel belemmerd. Tenminste, dat stelde de werkgever. Maar de rechter vond dat niet voldoende vaststond dat de werknemer door de werkzaamheden zijn re-integratie had belemmerd. De rechter was daarover ook van oordeel dat dit ter beoordeling was aan de bedrijfsarts. Dat is immers degene die dat goed kan! Maar de werkgever had dat niet gedaan.

En zo zijn er nog meer uitspraken waaruit blijkt dat er eerst een medisch oordeel gevraagd moet worden, voordat tot ontslag overgegaan kan worden. En soms kan ontslag dan eenvoudigweg niet. Bijvoorbeeld als in de zaak van de bingo’s zou zijn gebleken dat die werkneemster weliswaar een geconcentreerde indruk maakte, maar toch voor haar eigen functie ongeschikt was. Het is dan aan de bedrijfsarts om te beoordelen wat ze nog kan, en of ze wel of niet in staat is om, ondanks de beperkingen, bepaalde activiteiten te verrichten (zoals het organiseren van bingo’s). Natuurlijk moet ze dan niet zeggen dat ze helemaal niks meer kan doen. Maar als ze zegt dat ze nog wel iets kan, is het raadzaam om dat als werkgever goed te laten beoordelen, en pas tot ontslag over te gaan als duidelijk is dat de nevenwerkzaamheden belemmerend werken voor herstel.

Weigering ondertekening machtiging: loonstop

Maar de zaak van de bingo’s was niet de enige uitspraak die vorige week de aandacht trok. Een andere uitspraak die opviel is namelijk een uitspraak waarbij een werkgever het loon van een werknemer had stopgezet, omdat deze werknemer weigerde een machtiging te ondertekenen voor de overdracht van zijn medisch dossier van de oude naar de nieuwe bedrijfsarts (ECLI:NL:RBAMS:2021:3733). De werknemer wilde de nieuwe bedrijfsarts namelijk eerst zien en spreken, voordat er medische en privacygevoelige informatie aan deze bedrijfsarts zou worden gestuurd. Maar de rechter gaf de werkgever gelijk.

De rechter overwoog dat het verzoek van de werkgever om de machtiging aan de opvolgende bedrijfsarts te ondertekenen een redelijk voorschrift is. Na enkele verzoeken en de dreiging van een loonstop, mocht de werkgever het loon van de weigerende werknemer daarom stopzetten. De rechter oordeelde dat van de werknemer verwacht mag worden dat hij de bedrijfsarts in staat stelt zijn werk te doen. Volgens de rechter is het in het belang van een goede gevalsbehandeling dat een bedrijfsarts eerst het medische dossier doorneemt alvorens een spreekuurcontact te hebben met de werknemer. Dat belang en dat van de werkgever bij voortgang van de re-integratie moet volgens de rechter zwaarder wegen dan het recht op privacy van de werknemer.

De rechter verwijst nog naar de KNMG-code ‘gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie’ (2006). Hieruit valt volgens de rechter te lezen dat er een verplichting is voor de werknemer om toestemming te verlenen. Dit lijkt mij wel erg streng geformuleerd, want zo heeft de werknemer eigenlijk helemaal geen keuze, terwijl de rechter die keuzemogelijkheid wel open laat. De rechter geeft namelijk aan dat de werknemer beroep had gedaan op zijn privacy, maar dat hij dit belang niet onderbouwd had. Overigens had de rechter ook naar enkele andere richtlijnen en adviezen kunnen verwijzen, zoals het KNMG Advies voor inrichting en overdracht van het bedrijfsgeneeskundig dossier (2009). Zie voor de diverse richtlijnen en adviezen de website van de NVAB.

Vergelijkbare zaak

Ook hierbij is het interessant om te kijken naar vergelijkbare kwesties. Zoals een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 17 februari 2015 (ECLI:NL:GHSHE:2015:554). In die zaak had een werkneemster geweigerd de bedrijfsarts te machtigen om medische informatie op te vragen aan haar behandelend arts. De werkgever zette daarop de loonbetaling stop. Ook in deze zaak oordeelde de rechter dat het verstrekken van een machtiging, weliswaar met een iets andere strekking dan in de vorige zaak, moet worden beschouwd als een redelijk voorschrift. De werknemer had geen deugdelijke grond om te weigeren, en daarom mocht het loon stopgezet worden

Ook hieruit blijkt dat het, zoals ook in de zaak van de werknemer die de bedrijfsarts eerst wilde zien, om een belangenafweging gaat. Het belang van de werkgever weegt, zo blijkt uit deze uitspraken, zwaar. Maar als de werknemer daar een gerechtvaardigd belang tegenover stelt, zoals privacy (mits goed onderbouwd!), moet dat gewogen worden. In eerste instantie moet de werkgever dat doen. Werk aan de winkel dus. Gezien de hiervoor besproken uitspraken, lijkt het er trouwens op dat de werknemer niet snel een gerechtvaardigd belang heeft om een machtiging te weigeren. Aan de andere kant is het ook niet vreemd dat een werknemer eerst de dokter wilt zien, voordat deze zijn/haar medisch dossier gaat lezen, zeker als dit allemaal snel kan worden gerealiseerd. Maatwerk dus.

Conclusie

Voor de praktijk nuttige uitspraken, die laten zien dat de werkgever meer kan dan wellicht wordt gedacht. Maar kom dan als werkgever wel goed beslagen ten ijs, door een ontslag op staande voet en een loonstop bij voorkeur met informatie van de bedrijfsarts te onderbouwen.

Ondertussen kijken we weer uit naar het volgende overzicht van de VAAN.

Mark van de Laar