Stiekem opnemen van gesprekken leidt tot einde arbeidsovereenkomst

De verstoorde arbeidsverhouding

Opzegging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk als de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer zo ernstig en blijvend is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Daarvan kan zelfs sprake zijn als de arbeidsovereenkomst maar drie maanden heeft geduurd.

De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is en moeten aangeven welke pogingen hij heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Enkel verwijzen naar de onmin tussen de werknemer en zijn collega’s is onvoldoende. Van de werkgever wordt verwacht dat hij alles in het werk heeft gesteld om de verhoudingen weer goed te krijgen, bijvoorbeeld door mediation (zeker als dat door de bedrijfsarts is geadviseerd).

Zelfs als de werknemer geen verwijt te maken is van de verstoorde arbeidsverhouding en de werkgever daar zelf voor verantwoordelijk is, kan ontbinding volgen. In zo’n geval zal overigens een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend. Daarnaast geldt de eis dat een oplossing in de vorm van herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, moet zijn onderzocht (artikel 7:669 lid 1 BW).

Als sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en een werkgever wil een werknemer om deze reden ontslaan, dient de werkgever de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet daarbij in ieder geval aangeven (en aantonen) waardoor de arbeidsrelatie is verstoord, wat hij heeft gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren en wat hij heeft gedaan aan de herplaatsingsverplichting. De kantonrechter zal vervolgens toetsen of de situatie dusdanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd het dienstverband te laten voortduren.

Voorbeelden van oorzaken die een verstoorde arbeidsrelatie kunnen opleveren zijn fundamenteel en blijvend botsende karakters, een (verbroken) liefdesrelatie op de werkvloer, een blijvend verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden of botsingen over ethische onderwerpen. Uit deze voorbeelden blijkt dat niet altijd is vereist dat een schuldige kan worden aangewezen.
Uit recente rechtspraak volgt dat ook het door een werknemer stiekem opnemen van gesprekken met zijn werkgever, kan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie (ECLI:NL:RBDHA:2021:16053). Wat waren de feiten?

Feiten

Werkneemster is op 24 juni 2019 in dienst getreden bij een Stichting, laatstelijk in de functie van teamleider. Op 3 juni 2021 heeft er een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en haar leidinggevende, waarvan een verslag is opgesteld en waarin is opgenomen dat werkneemster de opleiding voor verpleegkundige niveau 4 wordt aangeboden. Werkneemster wijst dat aanbod af waarop de leidinggevende aangeeft dat het er bewust voor kiezen om zich niet verder te ontwikkelen, consequenties kan hebben voor het uitvoeren van de functie. Korte tijd later meldt werkneemster zich ziek. Ondanks advies van de bedrijfsarts geeft werkneemster aan niet in gesprek met haar leidinggevende te willen gaan – ook niet door middel van mediation – omdat dit voor haar een ziekmakend effect zal hebben. Vervolgens vinden er drie gesprekken plaats tussen werkneemster en haar leidinggevende in het bijzijn van een derde. Tijdens het laatste gesprek geeft de werkneemster aan dat zij deze gesprekken heimelijk heeft opgenomen. Toen duidelijk werd dat er heimelijke opnames waren gemaakt, was een voortzetting van het dienstverband niet meer mogelijk wat betreft de werkgever.

Het voorgaande vormt aanleiding voor de Stichting een ontbindingsverzoek in te dienen gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster verzoekt afwijzing en in het geval van toewijzing maakt zij aanspraak op de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 160.000.

Overwegingen kantonrechter

Allereerst is de kantonrechter van oordeel dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van werkneemster. Vervolgens oordeelt de rechter dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam is verstoord. Deze verstoring lijkt zijn oorsprong te hebben in het functioneringsgesprek. Aan de hand van verklaringen van partijen constateert de rechter dat door de verstoring een onwerkbare situatie is ontstaan.

Anders dan de werkneemster naar voren heeft gebracht, staat de omstandigheid dat er geen mediation is gepoogd, niet in de weg aan deze conclusie. Voldoende is gebleken dat de werkgever pogingen heeft gedaan om de verhouding te normaliseren door het voeren van gesprekken met de werkneemster. Mogelijk dat mediation in dat stadium nog aan bod had kunnen komen, maar de werkneemster heeft dat toen afgehouden. De verhouding tussen partijen is echter onherstelbaar verstoord toen het de werkgever duidelijk werd dat de werkneemster eerdere gesprekken heimelijk had opgenomen. Ook heeft de werkgever onweersproken gesteld dat door het heimelijk opnemen van de gesprekken, haar vertrouwen in de werkneemster onherstelbaar is geschaad. De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werkneemster binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Derhalve wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek toe.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

De kantonrechter stelt vast dat de leidinggevende een te harde lijn heeft gekozen in de gesprekken, door druk te zetten op het volgen van de opleiding en door het niet volgen ervan te koppelen aan het eindigen van het dienstverband. Desondanks volgt uit de gesprekken niet dat de leidinggevende aanstuurde op een beëindiging van het dienstverband door het creëren van een onwerkbare situatie. Het doel van de leidinggevende was, zo blijkt ook uit de vervolggesprekken, om de werkneemster in dienst te houden en haar de opleiding te laten volgen.

Van een grovelijke schending van zijn verplichting door de werkgever is dan ook geen sprake. Uiteindelijk is het de werkneemster geweest die door het heimelijk opnemen van gesprekken om de werkgever daar vervolgens mee te confronteren, volgens de kantonrechter de arbeidsverhouding definitief heeft verstoord. Bij die stand van zaken is er niet sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.

Conclusie

Uiteindelijk doet het maken van heimelijke opnames werkneemster de das om. Het stiekem opnemen van gesprekken met de werkgever, kan derhalve leiden tot de conclusie dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie met als gevolg het einde van de arbeidsovereenkomst. Desalniettemin is het op zich niet onrechtmatig om gesprekken waaraan je zelf deelneemt, op te nemen. Maar het is – zonder dit kenbaar te maken – niet netjes en kan afbreuk doen aan het vertrouwen.

Esther van Gaal