Van tijdelijk naar tijdelijk: een loopbaan binnen de Universiteit

Twee recente uitspraken laten zien dat het bereiken van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een Universiteit nog niet zo gemakkelijk is.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 20 juni 2022

Deze uitspraak betreft het opvolgend werkgeverschap zoals bedoeld in artikel 7:668a, lid 2 BW, en de uitzondering daarop die geformuleerd is in lid 6 van dat artikel. Kort gezegd, mag op grond van genoemd lid 6 bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken van het uitgangspunt dat een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij opvolgende werkgevers, ook tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan leiden. In de cao NU 2022 wordt afgeweken van de maximale duur en aantal van elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden (artikel 2.2, lid 4) en is opvolgend werkgeverschap uitgesloten (artikel 2.2, lid 5).

De betrokkene in deze zaak werkte vanaf 2012 voor diverse (4) werkgevers die allen gelieerd waren aan Wageningen Universiteit (WU), op basis van aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten (ten minste 8). Ook is betrokkene voor de Universiteit zelf werkzaam geweest. Betrokkene meende dat de laatste arbeidsovereenkomst in de keten, met de WU, moest leiden tot een arbeidsovereenkomst met de WU voor onbepaalde tijd. De kantonrechter wees de vordering toe, maar het Gerechtshof oordeelde anders.

In de kern biedt artikel 7:668a lid 6 BW een onbegrensde mogelijkheid om via een cao af te wijken van de bepalingen omtrent opvolgend werkgeverschap, aldus het Hof. Uit de uitspraak is af te leiden dat die afwijking wel aan enige voorwaarden moet voldoen, dus (toch) niet geheel onbegrensd is. Zo is het niet de bedoeling dat afwijking van de bepaling wordt gebruikt met het vooropgezette doel om de regeling van het opvolgend werkgeverschap te omzeilen. Van omzeiling sec, achtte het Hof echter geen sprake nu de sociale partners in het onderhandelaarsakkoord bij de cao met elkaar hadden besproken zich in te willen spannen om meer vaste arbeidsovereenkomsten te realiseren en de flexibele schil niet groter te laten zijn dan strikt noodzakelijk is. Deze ‘intentieverklaring’ laat volgens het Hof zien dat door de sociale partners niet op een onverantwoorde wijze met de genoemde afwijkingsmogelijkheid is omgegaan. Een andere factor van belang in de zaak waar het Hof over moest oordelen betreft de onzekere financiering van de werkzaamheden die betrokkene moest uitvoeren. Juist dit aspect vormde een belangrijke reden om aan betrokkene geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden (ECLI:NL:GHARL:2022:5128).

Rechtbank Midden-Nederland 31 augustus 2022

Deze zaak gaat over elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij de Universiteit Utrecht (UU). De eerste aanstelling van betrokkene duurde van 1 maart 2018 tot en met 28 februari 2019. De aanstelling is nadien verlengd tot en met 28 februari 2022. Per 1 januari 2020 is de aanstelling van rechtswege omgezet naar een arbeidsovereenkomst. Op grond van artikel 7:668a, lid 1 en 5 BW maakt de cao NU het mogelijk om voor wetenschappelijk personeel, onder voorwaarden, de duur van een tijdelijk dienstverband te verlengen tot vier jaar.

UU heeft het einde van de arbeidsovereenkomst tijdig aangezegd. Betrokkene meende dat hij in aanmerking moest worden gebracht voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit temeer nu zijn functie vacant was gesteld en hem te kennen was gegeven dat hij niet in die vacature zou worden benoemd. Op zijn verzoek aan de kantonrechter om primair voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft de kantonrechter echter afwijzend beslist.

De motivering van de kantonrechter heeft een sterk formele inslag. Hij stelt vast dat het eerste dienstverband en de verlenging daarvan aanstellingen betreffen. Tegen het besluit dat de aanstelling tot eind februari 2022 werd verlengd, heeft betrokkene geen bezwaar gemaakt. Dit betekent dat aan dat besluit formele rechtskracht toekomt. De kantonrechter motiveert dat hij geen redenen ziet voor een uitzondering op de formele rechtskracht. Daartoe overweegt hij allereerst dat terughoudendheid geboden is om een uitzondering te aanvaarden omdat de rechtszekerheid daarmee gediend is. De wijze van totstandkoming en de inhoud van het besluit acht de kantonrechter verder overeenkomstig de wettelijke voorschriften en ook daarin is geen reden gelegen om een uitzondering op de formele rechtskracht aan te nemen. Voor wat betreft het inhoudelijke argument dat de reden voor de verlenging van het dienstverband niet in het besluit was opgenomen, overweegt de kantonrechter dat dit de rechtmatigheid van het besluit als zodanig betreft. En juist die beoordeling stuit volgens de kantonrechter af op de formele rechtskracht.

De omzetting naar een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is niet van invloed op de formele rechtskracht van het verlengingsbesluit. De tijdige aanzegging leidde dan ook tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit impliceert dat van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geen sprake is.

De kantonrechter overweegt nog dat het verzoek van betrokkene verhindert om zich uit te laten over zijn standpunt (van betrokkene) dat UU hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden. Betrokkene heeft immers slechts verzocht om een verklaring voor recht en niet tevens gevorderd om UU te veroordelen tot het aanbieden van de gevraagde arbeidsovereenkomst.

Ook het subsidiaire verzoek van betrokkene om een billijke vergoeding toe te kennen, heeft de kantonrechter afgewezen (ECLI:NL:RBMNE:2022:3477).

Wat brengen deze uitspraken?

In beide zaken trekken de werknemers aan het spreekwoordelijke kortste eind. Dit betekent echter niet dat de mogelijkheden in de cao NU voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, al dan niet bij opvolgende werkgevers, voor de werkgevers een rustig bezit zijn.

De motivering van het Hof lijkt immers een aanwijzing te bevatten voor sociale partners om serieus werk te maken van de intentie om meer vaste arbeidsovereenkomsten te realiseren. Voor een universiteit is en blijft het verder van belang om ‘onzekere financiering’ als reden om geen vast dienstverband aan te bieden, deugdelijk te onderbouwen.

De zaak van UU roept de vraag op waarom betrokkene zich heeft beperkt tot het verzoek om een verklaring voor recht. Het gegeven van de ‘formele rechtskracht’ is in dit verband overigens van tijdelijke aard, nu vanaf 1 januari 2020 geen sprake meer is van aanstellingen maar van arbeidsovereenkomsten.

Hoewel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de universitaire werkgever wellicht niet wenselijk is, kan een succesvol beroep daarop in de toekomst zeker niet worden uitgesloten.