Vasthouden aan het ‘eigen gelijk’ kan je duur komen te staan.

Een les voor onderwijswerkgevers met een arbeidsconflict.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 21-11-2022, ECLI:NL:GHARL:2022:9972

Conflicten tussen leerlingen oplossen. Op veel scholen is dat bijna een dagelijkse aangelegenheid. Met regelmaat spelen ook de ouders van leerlingen een rol in conflicten. Docenten en schoolleiders hebben heel wat ervaring met dat soort kwesties en zij verdienen respect voor het geduld dat zij daarin vaak moeten opbrengen. Aan leerlingen wordt voorgehouden om niet alleen te kijken naar het eigen gelijk maar om zich ook te verplaatsen in de positie van de ander. Marcel van Dam en later Alexander Pechtold presenteerden er televisieprogramma’s over : “De Achterkant van het Gelijk”.

Als een geschil in een juridische procedure terecht is gekomen wordt het vaak een stuk lastiger om nog genuanceerd naar een kwestie te kijken. De rechter kan meestal maar één partij echt ‘gelijk’ geven en dan staan partijen nogal eens lijnrecht tegenover elkaar. Dat was ook aan de orde in de zaak tussen een docent op een VMBO-school en zijn werkgever. Wat was er aan de hand?

Beschuldiging van examenfraude

De docent was door de school beschuldigd van ‘examenfraude’ en de docent was om die reden ontslagen. Dat was nog in de tijd (voor 1 januari 2020) dat er een ambtelijke aanstelling was voor de docent en daarom kon die zijn ontslag bij de bestuursrechter aanvechten. De Rechtbank Midden-Nederland gaf de docent gelijk. Volgens de Rechtbank had de docent zich niet schuldig gemaakt aan examenfraude. De werkgever legde zich niet daarbij neer en ging in hoger beroep. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) gaf de docent echter opnieuw gelijk en bevestigde de uitspraak van de rechtbank.

Verwacht zou mogen worden dat de school het oordeel van de hoogste rechter accepteerde en dat partijen daarna hun geschil bijlegden. Dat was in dit geval niet zo. De werkgever vond, ondanks de uitspraak van CRvB, dat de docent niet meer kon terugkeren op school en vroeg vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter.

Uiteindelijk toch ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het is niet verrassend dat dit verzoek werd afgewezen door de kantonrechter. Nog steeds legde de werkgever zich echter niet daarbij neer en daarom kwam de werkgever bij het Gerechtshof terecht (dat was dus de vierde instantie!). Op het eerste gezicht is het verrassend dat het Gerechtshof de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden heeft. Uit de uitspraak blijkt echter dat dit bepaald niet als een ‘overwinning’ door de werkgever gevierd kan worden. De reden dat het Hof uiteindelijk de arbeidsovereenkomst ontbond was dat de arbeidsrelatie tussen de docent en zijn werkgever inmiddels zo ernstig verstoord was geraakt dat het Hof een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als de enige reële oplossing zag. Dat vind ik een terechte benadering. Het heeft immers geen zin om een arbeidsovereenkomst in stand te laten als duidelijk is dat de partijen niet met elkaar verder kunnen. Als dat de schuld van de werkgever is, moet die daar echter wel voor ‘bloeden’. ‘Wie niet horen wil moet maar voelen’. Dat is de les die de school gekregen heeft.

Een les over het omgaan met conflicten in de arbeidsrelatie

De belangrijkste les is niet dat een docent niet te snel ontslagen kan worden. Natuurlijk moet een beschuldiging van examenfraude eerst goed onderzocht worden en uit de uitspraak blijkt dat daar in dit geval wel het nodige aan schortte. Het komt echter wel eens vaker voor dat een werkgever een keuze voor ontslag maakt in een situatie waarover discussie mogelijk is. Werkgever en werknemer hebben het recht hun geschil aan de rechter voor te leggen. De belangrijkste les is wel dat als eenmaal door de rechter een uitspraak wordt gedaan, zo’n uitspraak door een werkgever gerespecteerd moet worden. In dit geval kondigde de werkgever echter zelfs al voor de uitspraak van de CRvB aan ‘dat de deur definitief dicht was’ en zelfs op de zitting bij het Hof werd nog steeds beweerd dat de docent niet goed gehandeld had. Het oordeel van het Hof is dat de werkgever niet loyaal de uitspraak van de hoogste rechter heeft nageleefd.

Dat de werkgever zich in dit geval veel te lang in het conflict is blijven ‘vastbijten’ komt de werkgever duur te staan. Het Hof vindt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom een ‘billijke vergoeding moet betalen’ van een jaarsalaris. Daarnaast moest er ook nog heel veel loon nabetaald worden.

Lessen over het verrekenen van inkomsten

De discussie over de nabetaling van loon ging in dit geval over de vraag welke rol de inkomsten moesten spelen in de periode dat de docent aanvankelijk was ontslagen en gedurende de procedures daarna. De docent bleek in de tussenliggende periode inkomsten als zzp’er gehad te hebben. Uit de uitspraak blijkt bijvoorbeeld dat de betrokken docent in 2020 € 106.404 inkomsten elders had door werk als leraar vanuit zijn eigen onderneming. De werkgever beriep zich op jurisprudentie van de CRvB, waaruit volgt dat genoten inkomsten in zo’n situatie verrekend mogen worden. Het Hof wijst het beroep op die jurisprudentie van de hand omdat de docent inmiddels niet meer de ambtenarenstatus had ‘en het gewone arbeidsrecht een dergelijke regeling die verplicht tot verrekening niet kent’.

In dit geval is wel wat af te dingen op het oordeel van het Hof. Het eerste ontslagbesluit (uit 2019) werd pas twee jaar later (in 2021) vernietigd door de bestuursrechter en op grond daarvan ontstond over de periode tussen 2019 en 2021 een nabetalingsplicht. Het arbeidsrecht kent niet de situatie dat ‘een ontslagbesluit wordt vernietigd’. Voor die periode had het Hof er daarom ook voor kunnen kiezen om juist wel aan te sluiten bij de jurisprudentie van de CRvB en dus alle inkomsten te verrekenen.

In het arbeidsrecht bestaat wel de enigszins vergelijkbare situatie, waarbij op vordering van de werknemer de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Dan moet volgens artikel 7:683, lid 4 jo 7:682, lid 6 BW een voorziening worden getroffen over de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. De rechter is dan niet verplicht te bepalen dat het loon volledig nabetaald moet worden. Dat betekent dat de arbeidsrechter in die situatie ook rekening mag houden met andere inkomsten. Een voorbeeld daarvan is een uitspraak het Gerechtshof Den Haag van 11 oktober 2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:1952. In deze uitspraak vond het Hof dat de inkomsten uit een ww-uitkering en alle inkomsten bij een andere werkgever volledig afgetrokken moesten worden van het na te betalen loon. Het Hof Arnhem-Leeuwarden deed dat dus niet. Het Hof zag ook geen reden om de gehele loonvordering van de docent over een aantal jaren vergaand te matigen vanwege de forse inkomsten, terwijl het Hof dat wel had mogen doen. Het Hof wilde, ondanks de hoge andere inkomsten, de loonvordering niet verder matigen dan tot 50%.

Bij de lessen over de mogelijkheden om inkomsten te laten verrekenen of een loonvordering van een werknemer te matigen hoort deze waarschuwing voor werkgevers: reken niet op een soepele rechter als de werkgever zelf een conflict heeft laten escaleren. Arbeidsconflicten zijn niet altijd te voorkomen. Het is wel zaak er met verstand mee om te gaan.