Ziekte en disfunctioneren: een complexe combi

Stelt u zich voor dat een werknemer het opgedragen werk niet uitvoert, de werkgever daarop het loon staakt en de kantonrechter in kort geding de loonvordering van de werknemer toewijst (Rechtbank Midden-Nederland 5 februari 2021). Waarom zou de werkgever het loon hebben gestaakt?

De uitspraak betrof een medewerker van een gemeente die zich, mede als gevolg van onrust in het team, ziek meldde. Er werd een burn out vastgesteld. De re-integratie verliep voorspoedig, waarna de bedrijfsarts zijn bemoeienis eindigde: betrokkene was weer belastbaar voor zijn volledige arbeidsomvang. De gemeente vond echter dat de opbouw van de eigen werkzaamheden nog niet afgerond was en liet betrokkene mede om die reden niet terugkeren naar zijn eigen team. De opbouw moest in een ander team plaatsvinden. Volgens de gemeente toonde de bedrijfsarts begrip voor deze keuze. De werknemer zelf vond dat hij hersteld was, wilde zijn eigen werk weer gaan doen en weigerde om het andere werk uit te voeren. Daarop staakte de gemeente het loon. Volgens de gemeente werkte betrokkene namelijk onvoldoende mee aan de re-integratie.

Staking van het loon terecht?

Voor het antwoord op de vraag of de staking van het loon terecht was, is de kantonrechter nagegaan of sprake was van arbeidsongeschiktheid. Hij oordeelde dat dit niet het geval was. De bedrijfsarts had namelijk de begeleiding geëindigd omdat er geen medische beperkingen meer waren. Dat er organisatorische beperkingen bestonden waarom betrokkene in een ander team aan het werk moest, maakt dit volgens de kantonrechter niet anders. De loonvordering werd dan ook toegewezen.

Terug naar het eigen werk

Betrokkene had in het kort geding tevens wedertewerkstelling in het eigen werk gevorderd. In verband daarmee beoordeelde de kantonrechter de beslissing van de gemeente om betrokkene in een ander team te laten opbouwen. De gemeente lichtte toe dat dit gebeurde vanwege functioneringsproblemen in het oorspronkelijke team en in het kennelijke aandeel van betrokkene in de onrust binnen dat team. De gemeente had dit als volgt verwoord: “de organisatie vindt de plek waar je zat, dat deze niet bij je past. Het eerdere functioneren heeft iets gedaan met het vertrouwen binnen de organisatie. Het zou onzorgvuldig zijn om weer terug te keren.” De kantonrechter oordeelde echter dat overeenstemming nodig is voordat van de werknemer andere werkzaamheden kunnen worden verlangd. Let wel: de kantonrechter heeft het hier niet over de situatie dat sprake is van arbeidsongeschiktheid. De gemeente had als goed werkgever dan ook de plicht om betrokkene tot zijn eigen werk toe te laten. Alleen bij aanwezigheid van een redelijke grond én een zwaarwegend belang had de werkgever aan betrokkene de hervatting van het eigen werk kunnen onthouden. Dat deed zich hier echter niet voor. De werkgever had de kritiek op het functioneren namelijk slechts in algemene termen benoemd en niet geconcretiseerd.

Wees duidelijk en concreet

De beschreven situatie is niet uniek. In de praktijk vindt de werkgever het vaak niet duidelijk wanneer nog sprake is van arbeidsongeschiktheid en wanneer niet meer; komen uiteenlopende visies voor tussen werkgever en bedrijfsarts, net zoals uiteenlopende wensen van werkgever en werknemer over de hervatting van het werk. Bij twijfel helpt goede voorlichting bij het nemen van de juiste beslissing: kan het loon worden gestaakt of is een deskundigenoordeel aan de orde? Kan dit werk worden opgedragen of is nader advies van de bedrijfsarts nodig? Bel vooral tijdig uw Capra advocaat.

Daarnaast is het in een proces van re-integratie minstens zo belangrijk om het precies te benoemen als de werkgever kritiek heeft op het functioneren van de medewerker. Het mag duidelijk zijn dat de passage: “de organisatie vindt de plek waar je zat, dat deze niet bij je past. Het eerdere functioneren heeft iets gedaan met het vertrouwen binnen de organisatie”, de toets der kritiek niet kan doorstaan. Beter is het om ‘het beestje bij de naam te noemen’, ook al is dat lastig.